傅紅宋+全瑞段+萬春

摘要：周邊績效不是組織的整體績效，也不能替代任務(wù)績效指標(biāo)對個體進(jìn)行考核，但忽視周邊績效的考核是不完整、不客觀的，會對組織成員實施積極正向的周邊行為、形成健康的組織文化產(chǎn)生負(fù)面影響，最終影響組織長遠(yuǎn)發(fā)展。高校教師作為知識型工作者，其周邊行為的投入與產(chǎn)出難以用具體的指標(biāo)進(jìn)行量化，僅僅用定量的任務(wù)績效指標(biāo)不足以體現(xiàn)其實際貢獻(xiàn)。高校教師周邊績效對高校整體績效目標(biāo)的達(dá)成以及健康校園文化的形成和高等教育的長遠(yuǎn)發(fā)展等，都有極大的促進(jìn)作用。應(yīng)當(dāng)基于任務(wù)績效和周邊績效的二維績效觀，構(gòu)建差異化激勵模式，規(guī)范高校教師周邊績效管理，完善高校動態(tài)績效考核制度，最終推進(jìn)高校校園文化建設(shè)，發(fā)揮大學(xué)應(yīng)有的功能。

關(guān)鍵詞：高校教師；周邊績效；校園文化

中圖分類號：C913.4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-0751（2016）11-0073-04

近年來，國家發(fā)出了“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召，教育部提出了加快世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)，大學(xué)如何實現(xiàn)這兩項重任，需要進(jìn)行系統(tǒng)的思考?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出：提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，要著力培養(yǎng)信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識豐富、本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才，要改進(jìn)管理模式，引入競爭機(jī)制，實行績效評估，進(jìn)行動態(tài)管理。據(jù)此，高校可以從完善績效評估體系、推進(jìn)校園文化建設(shè)入手，深入貫徹提高質(zhì)量的發(fā)展理念，并將其內(nèi)化為加強(qiáng)學(xué)校建設(shè)與管理的新思路、新方法，推動高等教育創(chuàng)新發(fā)展。

一、高校教師周邊績效的內(nèi)涵及重要性

1.周邊績效的內(nèi)涵

長期以來，組織對成員個體的績效考核集中在其職務(wù)說明書規(guī)定的行為與結(jié)果即任務(wù)績效方面。任務(wù)績效屬于正式報酬體系范疇，易于量化和考核。然而，隨著團(tuán)隊合作成為組織運行的主流合作方式，個體在工作中的人際互動、利他行為、合作能力、工作積極性等越來越被組織重視，這些雖然不直接貢獻(xiàn)于組織的核心技術(shù)活動，但卻像催化劑一樣能增進(jìn)個體對組織的忠誠度、化解組織與個人的矛盾、創(chuàng)造和諧的組織氛圍等，這些效應(yīng)就是周邊績效。具體而言，周邊績效是指那些不屬于任務(wù)說明書范圍之內(nèi)但卻構(gòu)成組織賴以發(fā)展的社會背景，能夠營造良好的組織氛圍并獨立貢獻(xiàn)于組織的整體發(fā)展的績效。周邊績效對組織的核心技術(shù)活動沒有直接貢獻(xiàn)，但能夠促進(jìn)組織內(nèi)部溝通或者對組織內(nèi)的人際或部門溝通起潤滑作用，因而有利于個體任務(wù)的完成和團(tuán)隊績效的提高。從“任務(wù)—周邊績效”的二維績效觀來看，周邊績效屬于工作情境中的績效，在

工作中表現(xiàn)出認(rèn)真的態(tài)度和熱情、積極參與并協(xié)助他人、嚴(yán)格遵守組織制度、支持組織決策、努力實現(xiàn)組織目標(biāo)等都是典型的周邊績效行為。周邊績效不是組織的整體績效，也不能替代任務(wù)績效指標(biāo)對個體進(jìn)行考核，但忽視周邊績效的績效考核是不完整、不客觀的，會對組織成員實施積極正向的周邊行為、形成健康的組織文化產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.高校教師周邊績效的內(nèi)涵

依據(jù)周邊績效的內(nèi)涵，可以對高校教師這一特殊群體的周邊績效進(jìn)行界定：高校教師周邊績效是指在高等院校從事教學(xué)、科研等工作的人員在個人職責(zé)范圍之外，積極、自愿從事有利于組織或他人的活動所產(chǎn)生的正面效應(yīng)。這些周邊績效活動與高校教師被要求從事的本職工作無關(guān)，但卻有利于高校整體績效的增長。高校教師周邊績效與高校教師的個人因素及環(huán)境因素密切相關(guān)。高校教師的責(zé)任意識、職業(yè)發(fā)展意識、社會人特性等個人因素對其提供周邊績效有原始驅(qū)動作用，高校的學(xué)術(shù)導(dǎo)向、組織公平度、以溝通與支持為主的績效管理機(jī)制、非官本位的文化等組織因素對高校教師持續(xù)提供周邊績效起到關(guān)鍵作用。

3.高校教師周邊績效問題亟須受到重視

近年來，全國各地高等院校都對教師績效管理進(jìn)行了不斷探索，建立了具體的高校教師考核評價制度，在教師績效評估中將教學(xué)、科研考核作為重要內(nèi)容，這在一定程度上促使高校教師多勞多得，調(diào)動了高校教師的工作積極性，對高校教師的獎懲、聘任等發(fā)揮了積極作用。但總體來看，目前各高校的績效管理辦法和方案都把重點放在了任務(wù)績效考核方面，過于重視科研和教學(xué)成果的“量”的考核，還沒有上升到真正意義上的績效管理階段。高校教師與企業(yè)員工不同，作為知識型工作者，其在工作中展現(xiàn)出來的為人師表、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取、誨人不倦等崇高精神、優(yōu)良品德，以及對學(xué)生認(rèn)真指導(dǎo)、同事間積極協(xié)作、推動教學(xué)改革、培養(yǎng)學(xué)生的意志和能力、對學(xué)校管理提出建設(shè)性意見等積極的周邊行為，是任務(wù)績效指標(biāo)所難以量化的。由于周邊行為的投入與產(chǎn)出難以用具體的指標(biāo)進(jìn)行界定和量化，所以僅僅用定量的任務(wù)績效指標(biāo)不足以體現(xiàn)高校教師的實際貢獻(xiàn)。長期如此，會導(dǎo)致與高校教師周邊績效有關(guān)的積極周邊行為逐漸減少，從而不利于高校校園文化建設(shè)，最終影響高等教育健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、提升高校教師周邊績效的意義

1.提升高校教師周邊績效有利于營造健康向上的校園文化

大學(xué)文化是圍繞大學(xué)教育和學(xué)術(shù)活動而形成的價值觀念、行為方式、制度體系、環(huán)境氛圍的集合體，是大學(xué)的靈魂和血脈，是大學(xué)綜合實力和個性特征的重要體現(xiàn)，是實現(xiàn)大學(xué)功能的動力源泉和精神力量。大學(xué)文化建設(shè)是社會主義先進(jìn)文化建設(shè)的有機(jī)組成部分，高校教師績效考核的內(nèi)容則是大學(xué)文化建設(shè)的風(fēng)向標(biāo)。大學(xué)文化體現(xiàn)在教師教學(xué)風(fēng)氣、學(xué)生學(xué)習(xí)風(fēng)氣、管理者管理風(fēng)氣等方面，高校通過加強(qiáng)教師周邊績效管理，可以引導(dǎo)教師從完成績效考核的目的出發(fā)，實施幫助同事、關(guān)心團(tuán)體目標(biāo)、對組織忠誠等積極的周邊行為，從而促進(jìn)良好教風(fēng)的形成。良好的教風(fēng)對優(yōu)良的學(xué)風(fēng)起著潛移默化的作用，對管理者形成有效率的管理風(fēng)氣有積極的促進(jìn)作用，因此，加強(qiáng)校園文化建設(shè)的過程中不能忽視高校教師周邊績效提升。

崗位職責(zé)是對個體在組織中所承擔(dān)工作的具體描述，通常情況下，越是大型的組織，其成員的崗位職責(zé)越是清晰，但無論崗位職責(zé)多么明確，總有些任務(wù)是模糊于崗位邊界的，這也是組織內(nèi)的部門或個人容易推脫責(zé)任的地方。由于崗位職責(zé)是設(shè)計任務(wù)績效考核指標(biāo)的重要依據(jù)，所以如果個體主動將組織中那些模糊于崗位邊界的任務(wù)視為自己的事情，從而降低組織不必要的管理內(nèi)耗，那么對這一個體而言，就應(yīng)以周邊績效考核作為任務(wù)績效考核的補(bǔ)充，讓周邊績效考核成為一種激勵，從而使個體的積極行為得到正向強(qiáng)化。當(dāng)那些被正向強(qiáng)化的周邊行為從個體行為演變成群體行為時，構(gòu)成組織文化核心內(nèi)容的組織價值觀就得以正確地建立并持續(xù)發(fā)揮作用，積極的組織文化氛圍就得以形成。因此，如果高校在績效考核中重視教師周邊績效提升，高校教師就會主動多承擔(dān)一些公益性的事情，其在思想上就不會功利化，在情感上就會更認(rèn)同自己的職業(yè)，就會對學(xué)校產(chǎn)生組織認(rèn)同和歸屬感，這些都有利于健康校園文化的形成。

2.提升高校教師周邊績效有利于增強(qiáng)高校的綜合實力

組織文化是指引組織成員的日常行為和決策并使他們的行動朝向組織目標(biāo)的智識性力量。實際上，組織文化衍生并決定了組織目標(biāo)。高校校園文化是在大學(xué)這一特定的氛圍中，以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)，在校內(nèi)外各種活動中形成的一種師生普遍認(rèn)同的價值觀和行為準(zhǔn)則，是一種師生共同參與創(chuàng)造的校園物質(zhì)文化和精神文化的總和。高校校園文化作為文化體系的一個支點，是學(xué)校建設(shè)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一，它可以通過具體或抽象、隱性或顯性的行為及思想滲透于學(xué)?；顒拥母鱾€環(huán)節(jié)，體現(xiàn)在師生員工的言談舉止中。健康的校園文化會促進(jìn)高校教師實施積極的周邊行為，為學(xué)校做更多貢獻(xiàn)。當(dāng)實施積極的周邊行為成為一種普遍的校園文化時，高校的凝聚力就會增強(qiáng)，其育人功能就會彰顯、教育質(zhì)量就會有所提高。

3.提升高校教師周邊績效有利于高等教育長遠(yuǎn)發(fā)展

高校教師的責(zé)任意識、敬業(yè)精神、崇高情操以及對工作投入、嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度、傳播良好的意愿、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、從嚴(yán)執(zhí)教、言語儀表適當(dāng)?shù)皿w、行為自律等周邊行為，雖然與短期的教育教學(xué)任務(wù)沒有直接聯(lián)系，但有利于高等教育的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。有研究表明：組織管理的有效性受個體性格等因素影響，其作用受組織文化調(diào)節(jié)，因而組織文化與周邊績效是相互影響的。當(dāng)個體與所在組織的價值觀、文化取向相一致時，個體的滿意度就高，其對一些雖然不在本職工作范圍內(nèi)卻有利于同事或組織發(fā)展的事情就會表現(xiàn)出濃厚的興趣，從而實施積極的周邊行為如愛崗敬業(yè)、對組織的發(fā)展提出建設(shè)性意見、維護(hù)組織形象等。這表明：個體行為是在內(nèi)在個性與外在環(huán)境交互影響的過程中發(fā)生的。內(nèi)因是事物發(fā)展的根本原因，環(huán)境因素作為外因則對事態(tài)發(fā)展起到加速或減緩作用。通過重視周邊績效管理，可以促使個體實施積極的周邊行為，并逐漸使整個群體形成積極正向的組織價值觀和組織文化，最終實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。對于高校教師群體而言，也是如此。高校倡導(dǎo)何種績效觀將直接影響教師實施相應(yīng)的行為。高校教師站在三尺講臺上傳道授業(yè)解惑，在追求自我價值實現(xiàn)的同時獲得精神享受。高校績效考核若能打破以課題、項目、論文等為導(dǎo)向的評審標(biāo)準(zhǔn)，代之以強(qiáng)化教師周邊績效的二維績效標(biāo)準(zhǔn)，就會促使教師實施積極正向的周邊行為，從而有利于高校實現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的目標(biāo)，促進(jìn)完成提高教育質(zhì)量這一核心任務(wù)。

三、提升高校教師周邊績效的設(shè)想

1.構(gòu)建任務(wù)績效與周邊績效相結(jié)合的差異化激勵模式

任務(wù)績效與周邊績效有各自不同的特點，單純地運用任何一種考評方式，都難以實現(xiàn)對個體進(jìn)行有效、持續(xù)激勵的效果。鑒于此，可以采用二者相結(jié)合的差異化激勵模式，讓個體的績效考核結(jié)果不僅直接與獎金等物質(zhì)利益掛鉤，還直接與精神層面的利益相連，從而確保個體在實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的同時增強(qiáng)內(nèi)在的工作動力。構(gòu)建差異化激勵模式，就是在傳統(tǒng)教師績效考核體系中加入一些能夠激發(fā)積極的周邊行為的評價指標(biāo)，如改進(jìn)或創(chuàng)新教學(xué)方法、積極參與課程體系建設(shè)等獎勵性指標(biāo)以及實施有損嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)校風(fēng)的行為等懲罰性指標(biāo)。其目的是從物質(zhì)激勵、精神激勵、事業(yè)激勵等多個方面對教師的選拔、培訓(xùn)、教學(xué)等多個環(huán)節(jié)進(jìn)行更加科學(xué)、公正的評價，促進(jìn)形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男ｏL(fēng)和優(yōu)良的教風(fēng)。例如，在選拔教師環(huán)節(jié)，除了原有的學(xué)科方向與學(xué)歷是否吻合、教學(xué)方法是否科學(xué)合理等評價指標(biāo)，還要適當(dāng)引入心理學(xué)知識、綜合素質(zhì)與能力測評，以考察選拔對象的性格、價值觀、責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作能力等與周邊績效相關(guān)的情況。簡言之，對教師的選拔要兼顧硬性指標(biāo)和個性指標(biāo)，不能只看學(xué)歷和曾經(jīng)的學(xué)術(shù)成果。差異化激勵模式把激勵機(jī)制從粗放化管理階段推向精細(xì)化管理階段，通過這樣的組合激勵模式，能夠激發(fā)教師提升周邊績效的意愿，實施積極的周邊行為。

2.規(guī)范高校教師周邊績效管理

周邊行為作為軟性行為受情境、組織環(huán)境、人際關(guān)系等多種因素影響，這種行為可以由外界刺激、誘發(fā)后在具體的活動中體現(xiàn)出來。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。讓高校教師在教育中自覺發(fā)揮應(yīng)有的作用，實施積極的周邊行為，這一方面有賴于教師自身素質(zhì)的提高，另一方面有賴于高校對教師周邊績效的規(guī)范管理。在周邊績效管理方面，可以通過倡導(dǎo)規(guī)范的日常行為，讓教師做到主動、熱情、耐心、細(xì)致、合作、奉獻(xiàn)、盡責(zé)等。在環(huán)境營造方面，要將社會主義核心價值觀寓于校園文化建設(shè)中，讓自尊自信、理性平和、積極向上成為師生廣泛認(rèn)同和遵循的精神與行為準(zhǔn)則，引導(dǎo)師生建立友愛、信賴、關(guān)心、負(fù)責(zé)、和諧的人際關(guān)系；要豐富校園文體生活，通過舉辦體育賽事、開發(fā)校園文化藝術(shù)資源等，營造學(xué)校品牌文化；要優(yōu)化學(xué)校后勤保障體系，推動后勤管理現(xiàn)代化，為師生身體、心理、智力健康發(fā)展創(chuàng)造條件。通過上述措施，最終建立一套能體現(xiàn)大學(xué)綜合實力和個性特征的教師周邊績效管理制度。

3.完善高校動態(tài)績效考核體系

高校的績效考核要注重動態(tài)調(diào)整。要在樹立任務(wù)績效和周邊績效二維績效觀的基礎(chǔ)上，通過引導(dǎo)周邊績效提升，適時對績效考核制度進(jìn)行調(diào)整、完善。為了對高校教師的工作進(jìn)行科學(xué)全面的考評，需要制定一套隨組織需求而進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的績效考核方案，構(gòu)建包含周邊績效在內(nèi)的完整的績效考核體系。要注重個人層面、集體層面、組織層面和社會層面的周邊績效行為，將相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。個人層面的周邊績效行為包括自我學(xué)習(xí)、超時工作等；集體層面的周邊績效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助等；組織層面的周邊績效行為包括勇于表達(dá)意見、參加組織活動、節(jié)省資源等；社會層面的周邊績效行為包括參與社會公益活動等。要綜合考察這四個層面的行為，采用“360°考評法”，多角度、全方位地對高校教師進(jìn)行績效考核。有些高校管理者認(rèn)為，教師周邊績效考核體系的設(shè)計和應(yīng)用在一定程度上會增加組織的管理成本，其直觀經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)尚需時日，目前只會增加考核負(fù)擔(dān)，不宜普遍落實。筆者認(rèn)為，基于高校教師周邊績效對大學(xué)文化建設(shè)的重要性，高校的決策者應(yīng)當(dāng)著眼于長遠(yuǎn)，結(jié)合學(xué)校實際情況，著力構(gòu)建一套符合自身發(fā)展的周邊績效考核體系，與傳統(tǒng)績效考核體系一起為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

《大學(xué)》云：“大學(xué)之道，在明明德，在親民，在止于至善?！备咝Ｗ鳛閭鞑ブR、培養(yǎng)人才的陣地，承擔(dān)著繁榮發(fā)展文化、建設(shè)文化強(qiáng)國的重任。大學(xué)精神，在于文化；大學(xué)文化，重在建設(shè)。創(chuàng)建“雙一流”大學(xué)，需要激發(fā)高校教師積極、持續(xù)的周邊行為。高校教師周邊績效是教師人格素質(zhì)和校園文化的綜合體現(xiàn)，只有依托文化的魅力，才能釋放高校的活力。營造尊師重教的文化氛圍是一個漫長的過程，不僅需要價值觀和精神理念的轉(zhuǎn)變，還要有一系列制度保障。

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責(zé)任編輯：鄧林