王小寧+周美玲

【摘 要】 以我國2007—2014年房地產(chǎn)行業(yè)上市公司為樣本，基于國有與非國有企業(yè)的視角，從貨幣薪酬、持股比例和在職消費三方面分別檢驗了高管薪酬對企業(yè)績效的影響。同時，通過國有企業(yè)改革前后數(shù)據(jù)的對比分析進一步檢驗了改革是否有成效。研究結(jié)果表明：貨幣薪酬、持股比例與企業(yè)績效正相關(guān)，且其相關(guān)程度均在國有企業(yè)中更顯著；在職消費與企業(yè)績效負相關(guān)，且其對國有企業(yè)的負面影響更大；國企改革對貨幣薪酬的管制及對在職消費的抑制初顯成效。研究結(jié)論對完善企業(yè)薪酬激勵機制、深化國有企業(yè)薪酬制度改革具有一定的啟示意義。

【關(guān)鍵詞】 房地產(chǎn)； 貨幣薪酬； 持股比例； 在職消費； 企業(yè)績效

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）24-0064-07

一、引言

自黨的十八屆三中全會召開以來，國企高管薪酬再次成為輿論的焦點。先后出臺了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》（以下簡稱“意見”），以期健全國有企業(yè)高管薪酬分配的激勵與約束機制。據(jù)2010年同花順數(shù)據(jù)顯示，在年度薪酬排行榜居前十位的高管中，房地產(chǎn)行業(yè)非國有企業(yè)高管占據(jù)了四席，在2011年、2012年、2013年更是達到了半數(shù)之多。因此，本文選取高管年度薪酬較高的房地產(chǎn)行業(yè)進行國有企業(yè)與非國有企業(yè)的對比分析。同時，和君咨詢股權(quán)激勵中心顯示，從2009年開始，實施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)目迅速增長，至2013年已增長7倍，但國有企業(yè)中實施股權(quán)激勵的僅占比9%，遠低于非國有企業(yè)。那么，存在薪酬管制且股權(quán)激勵不足的國有企業(yè)高管是否會利用職務便利進行過度的在職消費以彌補薪酬不足？本文將高管貨幣薪酬、持股比例、在職消費同時納入高管薪酬變量分別與企業(yè)績效進行相關(guān)性研究，為我國國有及非國有企業(yè)完善高管薪酬激勵機制提供一定的參考。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）高管貨幣薪酬與企業(yè)績效

根據(jù)委托代理理論，委托人為了降低代理成本、實現(xiàn)對代理人的有效激勵與監(jiān)督，會與代理人簽訂“薪酬-績效”契約，將代理人的薪酬與企業(yè)績效掛鉤。因此，提升企業(yè)績效成為代理人獲得高報酬的重要手段。

國外學術(shù)界對企業(yè)績效與高管貨幣薪酬的研究開始于Taussings et al.[1]，得出二者相關(guān)性較弱的結(jié)論。隨后，Michael et al.[2]收集1974—1986年《福布斯》公布的2 213名高管薪酬數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，高管貨幣薪酬對股東財富衡量的企業(yè)績效敏感度低。近期，Sigler[3]以2006—2009年在紐約交易所上市的280家公司高管總貨幣薪酬為樣本，認為其與以凈資產(chǎn)收益率衡量的企業(yè)績效顯著正相關(guān)。我國學者因經(jīng)濟體制不同、信息披露不完善等的影響，對高管貨幣薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究起步較晚，且尚未得出統(tǒng)一結(jié)論。李增泉[4]以1998年上市公司為研究對象，認為高管貨幣薪酬與以加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率衡量的企業(yè)績效不存在顯著關(guān)系。諶新民和劉善敏[5]、宋德舜[6]等也得出類似結(jié)論。而陳志廣[7]、陳永明等[8]、王海菲和公宇[9]等卻得出高管貨幣薪酬與凈資產(chǎn)收益率、每股收益等財務指標衡量的企業(yè)績效顯著正相關(guān)的結(jié)論。周仁俊等[10]、劉紹娓和萬大艷[11]從國有與非國有企業(yè)的視角，對比分析得出：高管貨幣薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)程度在非國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著。國家統(tǒng)計局公布多項數(shù)據(jù)顯示，近年來，幾項重要樓市指標，如房地產(chǎn)投資、商品房銷售以及土地購置等均出現(xiàn)增幅同比下滑，而房地產(chǎn)高管薪酬卻一直呈上漲走勢，非國有企業(yè)薪酬普遍高于受各項政策約束的國有企業(yè)。因此，本文認為，在房地產(chǎn)行業(yè)中，非國有企業(yè)的代理問題較國有企業(yè)更甚，高管貨幣薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)程度較弱?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：高管貨幣薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，國有企業(yè)高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的敏感性高于非國有企業(yè)。

（二）高管持股比例與企業(yè)績效

高管持股能使高管獲得企業(yè)剩余索取權(quán)，且高管持股作為長期激勵機制，能夠使高管更加關(guān)注公司的長遠發(fā)展，這樣，高管的個人利益就與企業(yè)績效緊密聯(lián)系起來，能夠促使高管為了自己和股東的共同利益而努力提升企業(yè)績效。

Mehran[12]隨機選取1979—1980年間制造業(yè)的153家公司作為研究樣本，實證得出高管持股與企業(yè)績效正相關(guān)。另一方面，在Jensen and Meekzing提出協(xié)同效應（Alignment effect）、Fama and Jensen提出塹壕效應（Entrenchment effect）之后，Randall et al.[13]通過對371家公司進行分段線性回歸分析表明：高管持股比例在0～5%時，Tobin'Q值與董事的持股比例正相關(guān)；在5%～25%時，Tobin'Q值與董事的持股比例負相關(guān)；超過25%時，兩者又正相關(guān)。另外，一些學者認為高管持股比例是一個內(nèi)生變量，依賴于公司外部環(huán)境和內(nèi)部特征，如行業(yè)地位、投資機會、成長階段、經(jīng)營風險和管理者偏好等，與公司績效之間并不相關(guān)。在國內(nèi)學術(shù)界，由于股權(quán)激勵在我國上市公司并未普遍實施，高管持股比例偏低甚至為零，多數(shù)學者認為高管持股比例與企業(yè)績效是簡單的線性關(guān)系。俞鴻琳[14]以2001—2003年間上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管持股水平和企業(yè)績效（以Tobin'Q值衡量）對于全部上市公司和非國有上市公司均無顯著相關(guān)關(guān)系，只對國有上市公司有較弱的負相關(guān)關(guān)系。而高雷和宋順林[15]利用上市公司2000—2004年五年的面板數(shù)據(jù)，證明高管持股規(guī)模與企業(yè)績效是顯著正相關(guān)的。2005年12月國務院國資委出臺的《進一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作的實施意見》才首次明確大中型國企管理層可以持股，而在2006年12月下發(fā)的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》中又限定單個高管“獲授的本公司股權(quán)累計不得超過公司股本總額的1%”，限定全體高管“授予的股權(quán)總量在0.1%～10%之間合理確定，不得超過公司股本總額的10%”。因此，本文認為，國有企業(yè)高管持股比例對企業(yè)績效的正向影響小于非國有企業(yè)?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：高管持股比例與企業(yè)績效正相關(guān)，國有企業(yè)高管持股比例對企業(yè)績效的敏感性低于非國有企業(yè)。

（三）高管在職消費與企業(yè)績效

高管在職消費是企業(yè)正常經(jīng)營管理的需要，給予高管適當?shù)脑诼毾M權(quán)利能夠彌補我國現(xiàn)階段貨幣薪酬、股權(quán)激勵的不足，對高管有一定的激勵作用。但我國學術(shù)界對此一致認為，我國上市公司中存在過度的在職消費，降低了企業(yè)績效、損害了股東利益，高管在職消費與企業(yè)績效負相關(guān)。

西方學者對于高管在職消費主要有代理觀、激勵觀兩種觀點。Fame[16]認為，在職消費可以通過調(diào)整代理人的薪酬合約來消除，當調(diào)整后的薪酬不足以彌補在職消費成本時，它才成為代理成本的一部分。Hart[17]的研究結(jié)果表明， 在職消費是高管的私人收益，其代價超過了其帶來的效益增量，會降低企業(yè)績效。而激勵觀的代表學者Rghuram et al.[18]認為，在職消費是由職務和工作需要引發(fā)的消費，企業(yè)為高管人員提供在職消費的目的在于提高管理效率或強化經(jīng)理人的地位和權(quán)威，并以美國300家上市公司1986—1999年數(shù)據(jù)為研究樣本，結(jié)果證明在職消費可以提升企業(yè)績效。國內(nèi)學者對在職消費的衡量主要采用陳冬華等[19]的做法：手工收集年度報表附注中“支付的其他與經(jīng)營活動相關(guān)的現(xiàn)金”明細項目（辦公費、差旅費、業(yè)務招待費、通訊費、出國培訓費、董事會費、小車費和會議費），檢驗得出在職消費對非國有企業(yè)績效沒有顯著影響，而對國有企業(yè)績效有顯著的負面影響；亦有人采用權(quán)小鋒等[20]的做法：自管理費用中扣除董事、高管以及監(jiān)事會成員薪酬、計提的壞賬準備、存貨跌價準備以及當年的無形資產(chǎn)攤銷額等明顯不屬于在職消費的項目，仍得出在職消費具有負面價值效應的結(jié)論。在我國國有企業(yè)中，高管薪酬由政府機構(gòu)決定，且政府還在國有上市公司中實施了薪酬管制，國企高管在貨幣薪酬水平較低、持股收益很少的情況下更傾向于進行在職消費來彌補顯性激勵的不足。因此，本文認為，國有企業(yè)高管在職消費對企業(yè)績效的負向影響強于非國有企業(yè)?；谏鲜龇治觯疚奶岢黾僭O(shè)3。

假設(shè)3：高管在職消費與企業(yè)績效負相關(guān)，國有企業(yè)高管在職消費對企業(yè)績效的敏感性高于非國有企業(yè)。

三、數(shù)據(jù)選取與研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)選取

本文選取2006年12月31日以前上市的滬深兩市A股房地產(chǎn)企業(yè)為研究樣本，以2007—2014年為事件研究窗口，剔除在創(chuàng)業(yè)板上市的、被ST和PT的、相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)，最后共獲得了108家上市公司864個觀測值。其中，國有企業(yè)59家，非國有企業(yè)49家。數(shù)據(jù)主要來自于萬德資訊及國泰安數(shù)據(jù)庫，使用的數(shù)據(jù)處理軟件為Excel 2010、Eviews 6.0和SPSS 19.0。

（二）研究設(shè)計

1.變量設(shè)置與說明

（1）企業(yè)績效變量

本文采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）衡量。該指標是杜邦財務分析體系的核心，是檢驗股東資金使用效率的重要指標，有利于股東對高管進行較為全面的業(yè)績考核。

（2）高管薪酬變量

貨幣薪酬（Ln Pay）：本文將高管定義為董事、監(jiān)事、經(jīng)理、黨委書記及年報上公布的其他管理人員，選取其從任職企業(yè)獲取的基本工資、獎金、福利等貨幣性報酬總額（以萬元為單位）。同時，為了減少量綱對實證結(jié)果的影響，對該薪酬總額取對數(shù)。

持股比例（MSR）：指上述高管持股數(shù)量總額占公司總股本的比例。為了數(shù)據(jù)的統(tǒng)一可比性，選擇期末高管持股數(shù)量和期末總股本兩個時點指標進行比較。

在職消費（Perk）：本文借鑒權(quán)小鋒等（2010）的做法，用管理費用扣除高管貨幣薪酬總額、計提的壞賬準備以及無形資產(chǎn)攤銷、稅金、研發(fā)費用等明顯不屬于在職消費項目后的金額作為在職消費絕對數(shù)，再將其除以營業(yè)收入，作為高管在職消費變量。

（3）控制變量

企業(yè)規(guī)模（Ln Size）：該指標為樣本企業(yè)年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)。企業(yè)規(guī)模越大，獲取的各種資源也越多，有利于促進企業(yè)發(fā)展。同時，為了更好地管理這些資源，對高管能力的要求也越高，給予的薪酬也相對較高。

股權(quán)集中度（Cocen）：該指標為年末第一大股東持股比例。第一大股東股權(quán)越集中，表明股東對企業(yè)的控制越強，對高管的監(jiān)管更加有力，有助于高管更盡責地提升企業(yè)績效。

成長性（GC）：本文用凈利潤增長率表示。該指標反映了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。成長性越好，表示當年盈利越多，有利于促進企業(yè)未來績效的提升。

財務杠桿（Lev）：本文采用資產(chǎn)負債率衡量。該指標反映企業(yè)主要的籌資方式和償債能力，資產(chǎn)負債率越高，企業(yè)的償債壓力越大，企業(yè)便更加注重提升企業(yè)績效。但由于國有企業(yè)高管的特殊任免制度，當負債率較高的時候，高管可能并不擔心被接管或撤換，所以相比而言，負債對國有企業(yè)高管的約束作用要小于非國有企業(yè)。

2.模型構(gòu)建

根據(jù)本文的研究目的和研究假設(shè)，為研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，建立如下回歸模型：

ROEi，t=α0+α1Ln Payi，t+α2MSRi，t+α3Perki，t+α4Ln Sizei，t+

α5Coceni，t+α6Levi，t+α7GCi，t+μ

四、實證研究

（一）變量的描述性統(tǒng)計

為了解房地產(chǎn)行業(yè)國有與非國有企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀及高管激勵現(xiàn)狀，本文對模型中涉及的主要變量進行了描述性統(tǒng)計分析。由表1第一部分可知：在整個房地產(chǎn)行業(yè)，企業(yè)發(fā)展參差不齊，差距較大，而高管之間的貨幣薪酬更是有天壤之別，既有不領(lǐng)取報酬的也有總薪酬高達億元的企業(yè)。同時，高管“零持股”現(xiàn)象較為普遍，其中國有企業(yè)占32.2%，非國有企業(yè)占40.6%。高管在職消費程度最小值和最大值分別為0.1、12.93，表明企業(yè)高管在職消費之間存在較大差異。因管理模式、管理者風險偏好等的不同，在公司規(guī)模、第一大股東持股比例、凈利潤增長率、財務杠桿這四個方面，企業(yè)之間差異更大。由表1第二部分可知：國有企業(yè)高管貨幣薪酬均值小于非國有企業(yè)，但中值顯著高于非國有企業(yè)，這可能與國企中的高管薪酬管制有關(guān)，以致國企高管貨幣薪酬差距并不大。國企的高管持股比例均值顯著小于非國有企業(yè)，而中值差異不大，這表明國企高管“零持股”比例雖較少，但持股比例普遍偏低。國有企業(yè)在職消費程度均值與中值均大于非國有企業(yè)的，表明房地產(chǎn)行業(yè)中國有企業(yè)高管更傾向于在職消費以彌補顯性激勵的不足。

（二）Pearson相關(guān)性分析

表2報告了模型主要變量的相關(guān)系數(shù)。無論是整個房地產(chǎn)行業(yè)還是國有企業(yè)（或非國有企業(yè)），企業(yè)績效（ROE）與高管貨幣薪酬（Ln Pay）顯著正相關(guān)、與高管持股比例（MSR）正相關(guān)、與高管在職消費（Perk）負相關(guān)，初步證明了前文提出的三個假設(shè)。但在國有企業(yè)中，ROE與MSR正相關(guān)關(guān)系并不顯著，這可能是因政府對國企高管持股數(shù)量的限制所致；而在非國有企業(yè)中，ROE與Perk的負相關(guān)關(guān)系不顯著。大部分變量之間的相關(guān)系數(shù)都小于0.3，只有Ln Pay與Ln Size、Lev與Ln Size以及國有企業(yè)樣本中Perk與ROE之間的相關(guān)系數(shù)絕對值大于0.5，兩兩相關(guān)程度較高，有可能存在多重共線性。

（三）多重共線性檢驗

為了保證研究結(jié)論的準確度，本文使用容忍值法（Tol）和方差膨脹因子法（VIF）來檢驗是否存在多重共線性。由表3可知，全樣本、國有企業(yè)以及非國有企業(yè)各變量的容忍值（Tol）遠大于0.1，方差膨脹因子（VIF）均大于1小于5，充分表明模型不存在較嚴重的多重共線性問題。

（四）回歸分析

1.模型總體顯著性檢驗

模型的總體顯著性檢驗是指檢驗全部解釋變量對被解釋變量的共同影響是否顯著，即檢驗回歸模型中的參數(shù)是否顯著不為0，使用F統(tǒng)計量進行檢驗。由表4可見，全樣本、國有企業(yè)以及非國有企業(yè)模型的F值分別是23.661、11.355、16.940，Sig.均是0.000，小于顯著性水平a，表明被解釋變量與解釋變量全體的線性關(guān)系是顯著的，可建立線性模型。

2.回歸參數(shù)的顯著性檢驗

表5報告了回歸參數(shù)顯著性檢驗結(jié)果。全樣本模型的回歸結(jié)果表明，Ln Pay的估計系數(shù)顯著大于0，意味著高管貨幣薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)；在對國有與非國有企業(yè)樣本分別回歸后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)Ln Pay的估計系數(shù)顯著大于0且大于非國有企業(yè)Ln Pay的估計系數(shù)，但在非國有企業(yè)中Ln Pay的估計系數(shù)并不顯著，表明國有企業(yè)高管貨幣薪酬對企業(yè)績效更敏感，該結(jié)果符合假設(shè)1。該結(jié)果說明，高管要想獲得更高的薪酬，需更加致力于提升企業(yè)績效，尤其是在國有企業(yè)中。全樣本模型的回歸結(jié)果表明，MSR的估計系數(shù)顯著大于0，意味著高管持股比例與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，部分支持假設(shè)2；在對國有與非國有企業(yè)樣本分別回歸后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)MSR的估計系數(shù)顯著大于0但大于非國有企業(yè)MSR的估計系數(shù)，該結(jié)果與假設(shè)2相反，可能是國企高管“零持股”數(shù)量過多所致，后文將進一步解釋說明。該結(jié)果說明，企業(yè)采取適當?shù)墓蓹?quán)激勵有利于企業(yè)績效的提升。全樣本模型的回歸結(jié)果表明，Perk的估計系數(shù)顯著小于0，意味著高管在職消費與企業(yè)績效顯著負相關(guān)；在對國有與非國有企業(yè)樣本分別回歸后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)Perk的估計系數(shù)顯著小于0，且小于非國有企業(yè)Perk的估計系數(shù)，但非國有企業(yè)Perk的估計系數(shù)不顯著，表明國有企業(yè)在職消費對企業(yè)績效更敏感，該結(jié)果符合假設(shè)3。該結(jié)果說明，企業(yè)中的在職消費負面效應依然存在，尤其是國有企業(yè)，委托人應不懈怠于抑制在職消費。

對于控制變量，無論是全樣本、國有或非國有企業(yè)模型，Ln Size、Cocen、GC的估計系數(shù)均顯著大于0，與預期相符；Lev的估計系數(shù)在全樣本與國有企業(yè)樣本中顯著為負、在非國有企業(yè)中為正但不顯著，表明負債率對國有企業(yè)高管的約束并不嚴格，在非國有企業(yè)中財務杠桿的作用并未充分發(fā)揮。

五、進一步研究

（一）非國有企業(yè)高管“零持股”對企業(yè)績效的影響

表6分年度報告了國有企業(yè)、非國有企業(yè)樣本中高管“零持股”家數(shù)所占比例。在非國有企業(yè)中，高管“零持股”家數(shù)所占比例高達40%或近40%。除2013年、2014年外，高管“零持股”家數(shù)均多于國有企業(yè)。高管“零持股”過多是否對非國有企業(yè)高管持股比例與企業(yè)績效的敏感性產(chǎn)生了影響？本文采用獨立樣本T檢驗進行說明。由表7可知，企業(yè)績效（ROE）在方差齊性檢驗中顯著性水平為0.403，大于檢驗統(tǒng)計量0.05或0.1，表明兩總體方差不存在顯著差異。均值相等的T檢驗中，ROE的顯著性水平為0.095，在0.1的顯著性水平上拒絕原假設(shè)，即高管“零持股”的企業(yè)績效與高管持股的企業(yè)績效之間存在顯著差異，表明非國有企業(yè)中高管“零持股”過多以致于高管持股比例對企業(yè)績效的敏感性弱于國有企業(yè)。為了保證結(jié)果的準確性，本文還用年末凈利潤的自然對數(shù)（Lnπ）代替企業(yè)績效變量進行了T檢驗，得到了同樣的結(jié)果。

（二）國有企業(yè)改革前后高管貨幣薪酬、在職消費對企業(yè)績效的不同影響

2009年2月4日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，對國有企業(yè)高管發(fā)出“限薪令”，規(guī)定高管年薪應限制在60萬元左右且切實形成企業(yè)負責人績效年薪與實際經(jīng)營業(yè)績密切掛鉤的機制。為了檢驗此項改革在國企中是否有成效，本文以2009年為分界點，采用如下模型進行檢驗：

表8分別報告了上述兩項政策實施前后國有企業(yè)高管貨幣薪酬、在職消費對企業(yè)績效的不同敏感程度。根據(jù)模型1結(jié)果可知，改革前Ln Pay的估計系數(shù)為2.5661，而改革后其估計系數(shù)上升為2.6203，高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的敏感性略有提高，二者的相關(guān)程度加強，表明“限薪令”初顯成效；在模型2中，Perk的估計系數(shù)為-0.6002，而改革后其估計系數(shù)為-0.2062，高管在職消費對企業(yè)績效的負面影響降低，表明上述改革措施對在職消費起到了約束作用。

六、穩(wěn)健性檢驗

為了確保上述結(jié)果的可靠性與準確性，本文采用如下方法進行穩(wěn)健性檢驗。第一，本文用前三名高管貨幣薪酬總額代替全部高管貨幣薪酬總額，重復上述研究，得到同樣的結(jié)果；第二，考慮到多數(shù)委托人較為關(guān)注凈利潤，本文用年末凈利潤的自然對數(shù)（Lnπ）代替凈資產(chǎn)收益率來衡量企業(yè)績效，回歸分析所得到的結(jié)果依然與上文一致。因篇幅所限，不再附表格。

七、結(jié)論及建議

本文結(jié)合我國特定的制度環(huán)境，以我國房地產(chǎn)行業(yè)上市公司為研究樣本，分別從高管貨幣薪酬、高管持股比例、高管在職消費三個維度研究了高管薪酬對企業(yè)績效的激勵作用，并對比分析了該作用在國有與非國有企業(yè)中的差異。

根據(jù)實證檢驗結(jié)果可知，在全樣本及國有企業(yè)樣本中，高管貨幣薪酬對企業(yè)績效有顯著的激勵作用，尤其是在國有企業(yè)中，這與目前我國上市公司大都采用“基本年薪+績效年薪”的薪酬模式有必然聯(lián)系。但這種單一貨幣薪酬激勵容易導致高管過度重視其任期內(nèi)的企業(yè)績效而忽略企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，為避免高管的短期行為，企業(yè)應將短期激勵和長期激勵相結(jié)合，而長期激勵最主要的方式就是高管持股。從三類樣本檢驗結(jié)果來看，高管持股對企業(yè)績效均有顯著的正向影響，在本次國有企業(yè)薪酬制度改革中亦可探索股權(quán)激勵試點。同時，政府及相關(guān)部門應不斷完善高管股權(quán)激勵的法律法規(guī)，為股權(quán)激勵機制在上市公司中的推廣提供政策支持。

高管在職消費對企業(yè)績效的負影響在國有企業(yè)中依然十分顯著，習近平總書記亦指出：“國企負責人沒有‘職務消費，按照職務消費定額并量化到個人的做法必須根除?！薄兑庖姟钒凑拯h的十八屆三中全會的要求，第一次將國企負責人履行工作職責中的工作保障和所發(fā)生的費用支出界定為履職待遇、業(yè)務支出。因此，對國有企業(yè)而言，要健全高管履職待遇、業(yè)務支出管理制度體系，落實監(jiān)管責任主體，并定期開展專項檢查；在非國有企業(yè)中，要加強內(nèi)部控制制度的執(zhí)行，充分發(fā)揮內(nèi)部審計對內(nèi)部控制制度的審查。

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