吳星辰 金劍琳 李 巖

（天津市社會主義學院，天津 300193；內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010018；天津市宗教局，天津 300193）

基層民族宗教工作干部勝任力模型構(gòu)建及其測算
——以天津市為例

吳星辰 金劍琳 李 巖

（天津市社會主義學院，天津 300193；內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010018；天津市宗教局，天津 300193）

基層干部能否勝任民族宗教這一領域相關工作，依法依規(guī)全面貫徹執(zhí)行國家民族宗教政策、協(xié)助管理民族宗教事務、引導民族宗教與社會主義社會相適應、發(fā)揮民族宗教人士積極作用，就顯得尤為重要。文章通過對天津市基層民族宗教工作干部勝任力模型的研究，對天津市基層民族宗教工作干部的選拔任用、教育培訓等方面提供合理建議。

基層民族宗教工作干部；勝任力模型；人力資源管理

多民族“交往交流交融”發(fā)展和多元化宗教信仰體系并存是中國社會以及中華文化的一大鮮明特色。各個民族之間關系和睦，幾大宗教之間關系和順，對我國的領土主權完整不受侵犯、經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展不受干擾、和諧社會建設不被破壞起到至關重要的作用。在經(jīng)濟建設進入轉(zhuǎn)型期、社會制度改革進入深水區(qū)的大背景下，做好新形勢下民族宗教工作對促進我國經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧、文化繁榮、民族團結(jié)、祖國統(tǒng)一、全面建成小康社會有著重要意義。

通過對天津市375名來自社區(qū)街道從事民族宗教相關工作的基層干部進行調(diào)查研究，通過使用行為事件訪談法、專家小組討論法以及問卷法相結(jié)合的方式建立了與天津市經(jīng)濟社會發(fā)展情況相契合的基層民族宗教工作干部勝任力模型，并討論在不同性別、年齡、工作年限、學歷水平等方面存在的勝任力差異。根據(jù)模型分析，基層民族宗教工作干部勝任力模型由積極樂觀、個人特質(zhì)、政治素養(yǎng)、調(diào)研能力、人格魅力5個因子組成。

一、基層民族宗教工作干部勝任特征實證研究

（一）建立工作任務清單工作任務清單是針對某一特定崗位所需要完成的全部工作內(nèi)容。建立工作任務清單是合理分析、總結(jié)勝任力特征的基礎，只有工作任務清單內(nèi)容完整、清晰，才能明確總結(jié)某一特定崗位的勝任力特征與其他崗位或通用崗位勝任力特征的異同。本研究通過在實際工作中進行大量走訪調(diào)研、咨詢專家并結(jié)合查閱了已有的文獻的基礎上，對照天津市關于基層民族宗教工作文件的各項要求，將天津市基層民族宗教工作的主要任務概括為9項。

（二）勝任力特質(zhì)的推導

結(jié)合實際情況，本課題通過邀請多位專家依照上一步驟所得工作任務清單，利用座談討論方法，推導出勝任力特質(zhì)。在推導的過程中，邀請到的專家有：負責民族宗教工作廳局級領導干部1名、處級領導干部2名、從事民族宗教相關問題研究的教授2名、副教授3名、具有多年豐富工作經(jīng)驗的基層民族宗教工作干部3名。

通過邀請專家對工作任務清單進行分析梳理和集中討論，合并了總結(jié)出的具有相似內(nèi)涵的勝任力特征后，得到的勝任力特征清單如表1.1所示。

表1.1 基層民族宗教工作干部勝任力模型特征

專家小組座談法推導出的勝任力模型特質(zhì)可能不如通過行為事件訪談法得到的結(jié)果全面系統(tǒng)，在理論層面上也會有所缺憾。但在實際情況復雜、績效管理模式有待提升的現(xiàn)實背景下，通過利用明確、清晰的工作任務清單，并邀請相關領域?qū)＜疫M行集中討論分析，同樣不失為一種合理易行、節(jié)省財力人力、符合實際情況的研究方式。由專家小組討論法得到的勝任力特質(zhì)較之實際情況可能略有欠缺，但在這一特定領域研究成果空白的現(xiàn)實背景下，構(gòu)建出的勝任力特征模型同樣具有較強的理論和實踐意義。

在心理學、教育學等多種社會科學研究領域中，常使用結(jié)構(gòu)方程模型（Structural Equation Modeling，簡稱SEM）來對假設的模型（正式問卷）進行驗證分析，從而判斷樣本統(tǒng)計結(jié)果是否能夠支持假設的理論模型。其判斷的標準是根據(jù)AMOS、LISREL等統(tǒng)計軟件包計算出的擬合指數(shù)。由于篇幅問題，此處把驗證模型過程略過，直接嵌入最終問卷，而得出可供參考的建議和意見。

二、基層民族宗教工作干部人口學變量分析

在驗證模型后，重新合并探索性因子分析和驗證性因子分析的兩個過程中獲得的樣本數(shù)據(jù)，共獲得有效問卷375份，樣本的構(gòu)成如表2.1所示。

表2.1 樣本構(gòu)成情況

樣本名稱最高學歷樣本百分比%工作年限樣本類別樣本數(shù)量大學?？萍耙韵麓髮W本科研究生5年以內(nèi)6～10年11～20年21～30年30年以上117 176 82 114 106 83 55 17 31.2 46.9 21.9 30.4 28.3 22.1 14.7 4.5

（一）性別與勝任力特征因子之間的關系

對不同性別的基層民族宗教工作干部在積極樂觀、個人特質(zhì)、政治素養(yǎng)、調(diào)研能力、人格魅力五個方面進行獨立樣本t檢驗，結(jié)果如表2.2所示。

表2.2 不同性別基層民族宗教工作干部在各個維度得分的差異性比較

如表2.2所示，不同性別的基層民族宗教工作干部，在勝任力模型的各個維度的得分上不存在顯著差異。

（二）民族與勝任力特征因子之間的關系

對不同民族的干部，在積極樂觀、個人特質(zhì)、政治素養(yǎng)、調(diào)研能力、人格魅力五個方面進行獨立樣本t檢驗，結(jié)果如表2.3所示。

表2.3 不同民族干部在各個維度得分的差異性比較

（注：*p<0.05，**p<0.01）

（注：*p<0.05，**p<0.01）

如表2.3所示，雖然基層民族宗教工作干部個體本身的民族不同，但他們在工作中所表現(xiàn)出的勝任力水平?jīng)]有存在顯著差異。

（三）年齡與勝任力特征因子之間的關系

在研究樣本數(shù)據(jù)中不同年齡的基層民族宗教工作干部在積極樂觀、個人特質(zhì)、政治素質(zhì)、調(diào)研能力、人格魅力這五個方面是否有顯著性差異時，“年齡”被分為了五個梯度，故不再采用獨立樣本t檢驗的方法，改為方差分析。其中，Levene統(tǒng)計量對應的p值在0.514至0.197之間，均未達到0.05的顯著水平，應接受虛無假設，即沒有違反方差同質(zhì)性假定。檢驗的結(jié)果如表2.4所示。

由表2.4可知，不同年齡的基層民族宗教工作干部在各個因子和總得分上沒有存在差異。

（四）工齡與勝任力特征因子之間的關系

對不同工作年限的基層民族宗教工作干部在各個因子和總得分進行方差齊性檢驗，得到的Levene統(tǒng)計量對應的p在0.135至0.902之間，均未達到0.05的顯著水平，接受虛無假設，即沒有違反方差同質(zhì)性假定。檢驗的結(jié)果如表2.5所示。

表2.4 不同年齡基層民族宗教工作干部在各個維度得分的差異性比較

表2.5 不同工齡基層民族宗教工作干部在各個維度得分的差異性比較

（注：*p<0.05，**p<0.01）

由表2.5可知，不同工齡的基層民族宗教工作干部在各個因子和總得分上沒有存在顯著性差異。

（五）學歷與勝任力特征因子之間的關系

對不同學歷的基層民族宗教工作干部在總分與勝任力特征因子得分進行方差齊性檢驗時發(fā)現(xiàn)，Leven法F檢驗結(jié)果的顯著性出現(xiàn)了小于0.05的情況，應接受虛無假設，即違反了方差齊性的假定。因此采用了Tamhane’s T2檢驗法（表中簡稱T2）、Dunnett’s T3檢驗法（表中簡稱T3）、Games-Howell檢驗法（表中簡稱G）、Dunnett’s C（表中簡稱C）檢驗法四種方法進行了事后比較。不同學歷的基層民族宗教工作干部在勝任力特征因子得分與總分之間關系的檢驗結(jié)果如表2.6所示。

表2.6 不同學歷基層民族宗教工作干部在各個維度得分的差異性比較

（注：*p<0.05，**p<0.01）

如表2.6所示，在對不同學歷的基層民族宗教工作干部在勝任力各個因子和總分之間進行差異性檢驗時發(fā)現(xiàn)，在調(diào)研能力和人格魅力兩個維度，不同學歷的干部在得分上存在顯著性差異。經(jīng)事后多重比較發(fā)現(xiàn)，采用四種方法的結(jié)果一致：在調(diào)查研究能力水平上，“本科學歷”這一組群體顯著高于“本科以下學歷”組群體；在人格魅力這一水平上，“本科以下學歷”這一組群體顯著高于“研究生學歷”組群體，“本科學歷”這一組群體顯著高于“研究生學歷”群體。

三、基層民族宗教工作干部勝任力模型的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵

通過借鑒前人已有的關于勝任力模型的研究方法基礎上并結(jié)合實際情況，通過對工作任務清單的分析，并綜合運用主成分因子分析技術，構(gòu)建了符合我市經(jīng)濟、社會發(fā)展情況的基層民族宗教工作干部勝任力模型。通過對勝任力特質(zhì)的推導，得到了26個勝任力特征，并通過驗證性因子分析方法證明了《基層民族宗教工作干部勝任特征問卷》的具有較好的結(jié)構(gòu)效度。基層民族宗教工作干部勝任力模型中各個維度因子分別是積極樂觀、個人特質(zhì)、政治素養(yǎng)、調(diào)研能力、人格魅力這五個方面。

（一）積極樂觀

擁有積極樂觀心態(tài)的生活方式是一個人保持健康快樂成長的必要條件。幾乎在任何一個工作崗位中，積極樂觀的工作態(tài)度也是不可或缺的。在對我市基層民族宗教工作干部勝任力模型進行探索的過程中，積極樂觀的工作態(tài)度主要表現(xiàn)在對待本質(zhì)工作充滿熱情，自始至終保持著良好的心態(tài)?；鶎忧闆r復雜多變，民族宗教工作更是時下的熱點和敏感話題，因此，即使工作進度遇阻，也能夠主動調(diào)節(jié)情緒、梳理工作思路，在合法的前提下通過主動探索的方式去解決問題、化解矛盾。從而贏得少數(shù)民族群眾和信教群眾的理解和信任，提高干部在群眾中的威望和影響能力，通過這樣不斷的良性循環(huán)發(fā)展，才能促進干群關系和諧，保證社會狀況穩(wěn)定，團結(jié)民族宗教群眾。

（二）個人特質(zhì)

個人特質(zhì)是指在基層民族宗教工作崗位上對干部自身素質(zhì)所提出來的勝任要求。在研究中，個人特質(zhì)包括富有責任心的去依法保障少數(shù)民族群眾以及信教群眾的信仰自由，富有同情心的去克服工作及自身的各類困難去及時解決群眾的問題，響應百姓呼應。有較高的情商和共情能力，即在工作過程中，不僅要依法依規(guī)處理各項公務，也要注重與工作對象有情感層面的深入溝通交流，這與一般公職人員勝任力對個體的要求有所不同，也可以說，這對基層民族宗教工作干部的溝通協(xié)調(diào)能力提出了更高水平的要求。此外，還要求個體在面對突發(fā)事件時，能夠有很強的抗壓能力，能夠?qū)彆r度勢，保持鎮(zhèn)定的處理問題；有知識儲備的良好習慣；熟悉少數(shù)民族群眾以及各個宗教的文化背景，在不同場合懂得遵守相應的公務禮儀等。可見，個人特質(zhì)是對干部在自身層面一個比較抽象、綜合的闡述，也是對基層民族宗教工作干部要求水平最高，范疇最廣的一個方面。

（三）政治素養(yǎng)

毫無疑問，政治素養(yǎng)是當下我國公務人員，尤其是基層公務人員必須具備的基本素質(zhì)。在本研究中，政治素質(zhì)包括能夠依法依規(guī)處理各種問題，不徇私舞弊，要知法、懂法、守法、即具有較強的法律意識。此外，還需對時政信息有較高的關注程度和敏感程度，民族宗教無小事，一個很輕微的日常矛盾可能由于涉及到民族宗教問題從而演變成一場激烈的矛盾沖突，直接影響到了社會的和諧穩(wěn)定，經(jīng)濟的健康發(fā)展，甚至是國家的完整統(tǒng)一，這樣的例子在國際社會上屢見不鮮?？梢娀鶎用褡遄诮坦ぷ鞲刹繎獣r刻關注工作所在區(qū)域、甚至是全球范圍內(nèi)的各類民族宗教熱點話題，及時做好思想和行動上的各類儲備?；鶎用褡遄诮坦ぷ鞲刹吭诖笫谴蠓敲媲皯薪^對正確的價值取向，要忠誠可靠，保證不受民族分裂勢力和邪教組織的腐蝕，堅定執(zhí)行國家各類有關民族宗教法律法規(guī)，堅決反對破壞國家統(tǒng)一、分裂民族團結(jié)的言行。

（四）調(diào)研能力

調(diào)研能力同樣是公務人員必須具備的能力素質(zhì)之一。對于基層民族宗教工作干部來說，調(diào)研能力對個體的要求更加具體明確。首先，基層民族宗教工作具有較強的復雜性和特殊性。這就要求工作人員在上傳下達、陳請表述、發(fā)布消息的過程中具有較高的語言把握能力，不僅要將事實情況準確表述，還要注意遣詞造句既要符合國家政策方針，又要保證少數(shù)民族群眾和信教群眾的情感不受破壞，不犯原則上的錯誤。其次，基層民族宗教工作干部要比其他領域內(nèi)的基層干部更加注重所在工作區(qū)域的文化背景和經(jīng)濟社會發(fā)展狀況。雖然我市經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢良好，社會氛圍和諧穩(wěn)定，但少數(shù)民族聚居，宗教信仰齊全這一現(xiàn)實狀況不容忽視，在實際工作中，需要進行大量高質(zhì)量的調(diào)查研究活動，提出符合實際情況的工作方法和工作思路?？梢娬{(diào)查研究能力即是公務人員所必需具備的通用勝任能力，也是基層民族宗教工作干部所特有的能力素質(zhì)之一。

（五）人格魅力

基層民族宗教工作的特殊性決定了這一崗位不僅僅要求個體具有較強的行政能力、堅定的政治素養(yǎng)、良好的積極心態(tài)，還要求個體具有較強的人格魅力。作為統(tǒng)一戰(zhàn)線工作的一個重要組成部分，民族宗教工作的主要對象是少數(shù)民族群眾和信教群眾，工作性質(zhì)的本質(zhì)是密切聯(lián)系群眾、團結(jié)群眾，共同促進社會經(jīng)濟發(fā)展，維護國家與民族統(tǒng)一。在人與人之間溝通的過程中，不僅涉及到了理想觀念領域的互相影響，更是人格和文化的交融和重塑。因此，基層民族宗教工作干部在日常生活工作中更應該注重個人修養(yǎng)，提高人格魅力，切實增強自身的感召力和親和力，用“潤物細無聲”的方式去影響、團結(jié)工作對象。從而達到凝聚人心、團結(jié)群眾、聯(lián)絡友誼、溝通感情、促進發(fā)展的目的。

四、建立基層民族宗教工作干部勝任力模型的應用價值

建立基層民族宗教工作干部勝任力模型的意義，旨在應對當前復雜多變的國際國內(nèi)形勢，通過科學的分析、研究方法歸納總結(jié)出提高基層民族宗教工作者履職勝任能力的有效途徑。并且，根據(jù)已有國外研究發(fā)現(xiàn)，在不同環(huán)境下，相同工作內(nèi)容的崗位所需勝任力模型亦然不盡相同（Bender, et al., 2015）。當基層民族宗教工作干部這一崗位的勝任力模型在我國已有研究仍處于空白階段的情況下，構(gòu)建出符合天津市社會經(jīng)濟發(fā)展狀況的相應勝任力模型，更加具有理論和實際應用價值。具體的來說，結(jié)合基層民族宗教工作干部勝任力模型可以對我市基層民族宗教工作提供的應用渠道主要有以下兩個方面。

（一）在基層民族宗教工作干部的選拔任用方面

當前形勢下，各類基層工作內(nèi)容紛繁復雜，人員素質(zhì)高低不齊。許多客觀因素交織起來制約著基層工作任務的分配無法做到完全科學、客觀。以民族宗教工作為例，絕大多數(shù)政府基層派出機構(gòu)沒有專門的工作人員負責民族宗教工作，取而代之的是由婦聯(lián)主任或黨務工作干部兼任，這在一定程度上制約了基層民族宗教工作績效的提升，從而也影響到了民族宗教工作的合理有序開展。在現(xiàn)實人員編制額度等問題無法回避的情況下，可以應用該勝任力模型進行適度篩選，鑒別出那些具有較高勝任力特征的干部從市相關工作，而不是由人為主管因素引導。此外，在區(qū)縣一級基層民委宗教局等相關單位中，可以使用本研究中的勝任力模型問卷輔以統(tǒng)一的公務員招聘考試，從而更好的鑒別出符合特定工作崗位需求的工作人員。在不遠的將來，各級政府基層派出機構(gòu)配備相應的民族宗教工作干部已經(jīng)成為一種必然趨勢，這也是和我國多民族、多宗教的社會文化發(fā)展現(xiàn)狀相適應的一種必然調(diào)整，建立相應的勝任力模型并開發(fā)相應的勝任力調(diào)查問卷有可見的應用價值。

（二）在基層民族宗教工作干部的培訓方面

我國現(xiàn)有的公職人員培訓主要有各級黨校、行政學院、社會主義學院三大體系。其培訓的模式較為固定，即結(jié)合實際社會發(fā)展情況和干部成長軌跡，定期安排相應的學習周期和培訓課程。在培訓內(nèi)容的安排上，主要是結(jié)合時政方針，主觀性的安排學習內(nèi)容。當下在天津市社會主義學院舉辦的天津市基層民族宗教知識培訓班就是依照這一傳統(tǒng)方式開展，雖然這一培訓模式是經(jīng)過長久經(jīng)驗總結(jié)出的有效手段，但也須根據(jù)科學探索的結(jié)果不斷更新完善。舉例來說，現(xiàn)有的培訓課程主要有介紹國內(nèi)外相關的民族宗教背景知識、宣傳我國的民族宗教法律法規(guī)等等。通過本研究發(fā)現(xiàn)，提高基層民族宗教工作干部勝任能力的渠道還應包括提高個體的調(diào)研能力和人格魅力。尤其是人格魅力這一特質(zhì)，被傳統(tǒng)的培訓體系所忽略，今后應在設計的課程中加入相關的內(nèi)容，從而全面科學的提高干部履職勝任能力。此外，傳統(tǒng)的干部教育培訓體系中雖然有對個體心理健康等方面的課程設置，但對其重要程度不夠重視，通過本研究發(fā)現(xiàn)，積極樂觀的心理態(tài)度不僅能確?；鶎用褡遄诮坦ぷ鞲刹康娜姘l(fā)展，更對相關工作的順利開展有不可忽視的重要作用。除去以上兩點外，勝任力模型等相關工具還可應用于公務人員的年終評價獎勵體系中，當然，這需要整體相應規(guī)章制度的更新及調(diào)整?？梢?，本課題所建立的基層民族宗教工作干部勝任力模型在實踐操作過程中將有很大應用空間和推廣。

（責任編輯：許 燁）

D635

A

1009-2293(2016)05-0051-06

吳星辰，天津市社會主義學院副教授，中國無神論協(xié)會理事，天津市青聯(lián)委員。

金劍琳，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學人文社會科學學院研究生。

李 巖，天津市社會主義學院干部。

【DOI】10.3969/j. issn.1009-2293.2016.05.014