溫高斌

摘要：市場競爭日趨激烈，社會環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展制約效果越來越明顯。這一系列因素都對國有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響。國有企業(yè)要實現(xiàn)長效的發(fā)展，就必須做好人力資源管理工作，通過建立有效的激勵機制來激發(fā)員工的工作積極性，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題和對策

在當前國際競爭激烈的情況下，將國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化，充分實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的價值，將人力資源管理科學化，提高國有企業(yè)綜合競爭力和盈利能提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益，通過對國有企業(yè)人力資源最優(yōu)化配置，調(diào)整國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，讓國有企業(yè)用最小的人力資源投資產(chǎn)生最大化的效益，為提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益做好鋪墊。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏必要的競爭機制

現(xiàn)階段的國有企業(yè)大多數(shù)在用人制度上都采取的聘任制和勞動合同制，而勞動合同制主要針對的是普通職工，對于管理人員和技術(shù)人員則采用的是聘任制，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這種用人制度的弊端逐漸暴露出來，職工與企業(yè)簽訂勞動合同之后，只要不違背企業(yè)的管理制度，都可以享受到相應的待遇，有的職工在工作的過程偷懶、不積極工作，依舊可以拿到相應的薪酬。企業(yè)內(nèi)部在人員配置方面存在缺陷，經(jīng)常出現(xiàn)人才閑置、用人不當?shù)惹闆r，造成企業(yè)的人才資源浪費。

（二）激勵機制的不靈活或失效

激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導致企業(yè)效率低下等。企業(yè)中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

（三）人資管理機制創(chuàng)新性不夠

創(chuàng)新的實質(zhì)就是推陳出新，符合事物發(fā)展的根本規(guī)律，在國有企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)新也顯得尤為重要。但是，我國國有企業(yè)的激勵機制尚處于初期，作為企業(yè)的管理者對于企業(yè)的激勵機制的認識還不夠全面、科學，甚至習慣于采用傳統(tǒng)的管理模式，認為自己是高高在上的管理者，存在著森嚴的等級觀念，這無疑就大大的打擊了基層員工工作的積極性和主動性，大大降低了員工的工作效率，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。再者，在職工的薪資結(jié)構(gòu)方面也存在“一刀切”的現(xiàn)象，平均主義盛行，職工的薪資在崗位間的差異較小，職工都抱著隨波逐流的觀念，在日常工作中的積極性不高，使得工作的效益得不到保障和提高，最終使得企業(yè)的效益低下。

（四）選拔機制有欠缺

有一個好的領(lǐng)導是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質(zhì)高、能力強、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者，可以彌補企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應該由企業(yè)董事會選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經(jīng)濟中企業(yè)的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。

二、國有企業(yè)人力資源管理對策

（一）建立健全人力資源管理制度

健全的人力資源管理制度，是國有企業(yè)實施人才發(fā)展戰(zhàn)略的基石，為此，國有企業(yè)應著力健全人力資源管理的各項規(guī)章制度。首先，在人力資源管理機構(gòu)設置上。企業(yè)應設立專門的人力資源管理機構(gòu)，配備足夠的人力資源管理人員。其次，在人事錄用方面。應改變以往由政府分配人力資源，企業(yè)無自主用人權(quán)的錄用模式，賦予國有企業(yè)獨立自主的人事任用權(quán)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)勞動合同制度，根據(jù)不同情況采取事業(yè)編制、合同制以及臨時雇傭等勞動關(guān)系；再次，在薪資待遇上。改變傳統(tǒng)的大鍋飯模式，實行按勞分配，引入內(nèi)部競爭機制，使個人薪資待遇與其績效掛鉤。組織內(nèi)部實行浮動工資，崗位技能工資、結(jié)構(gòu)工資等靈活多樣的分配形式，恢復并建立了多種獎勵形式；最后，在獎勵約束方面。建立健全獎罰機制，綜合利用各種激勵機制調(diào)動企業(yè)職工工作的積極性和主動性，對于違反企業(yè)規(guī)章制度的職工應給予相應的處罰，努力做到賞罰分明。注重獎罰機制的長效性，制度一旦制定即堅決貫徹落實，且不可朝令夕改，進而喪失企業(yè)威信。

（二）建立健全合理的薪酬機制

對于人力資源管理者，需要制訂科學、合理的薪酬分配制度，才能提高個人與組織的效率。制訂薪酬制度，以崗位評價、人員測評工作為基礎(chǔ)，績效考核與評價體系盡量做到客觀、公正。薪酬體系建立以后，要廣泛爭求意見，以取得廣大員工的認同。固定工資體系還延續(xù)國有企業(yè)原有的崗位工資與技能工資相結(jié)合的模式，獎勵工資體系要能夠因員工個人績效而變動，福利津貼體系與員工年齡、工齡掛鉤。這樣的薪酬管理制度所形成的薪酬差異不會傷害員工的情感，國有企業(yè)員工比較能夠接受、認同，有利于個人與組織效率的提升。

人力資源管理者在考量內(nèi)部薪酬分配差異的程度時，要全方位、系統(tǒng)性的思考。一方面，如果企業(yè)向員工支付不高于市場中值的薪酬水平，則內(nèi)部薪酬分配差異不宜過大。另一方面，如果員工隊伍的同質(zhì)性較大，薪酬分配的差異度也要適當控制，以免造成負面影響。如果組織的績效考核體系或者某些崗位性質(zhì)決定無法辨識員工之間的客觀績效差異，在薪酬分配過程中無法體現(xiàn)相對公平，那么薪酬分配結(jié)果的差異不宜過大。

通過建立健全薪酬機制，讓員工的付出能夠得到滿意的回報，能夠以積極的心態(tài)去工作，實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）建立科學的績效考評制度

建立科學的績效考評制度，首先，要對企業(yè)的職位、工作性質(zhì)進行準確的分析，在制定一個績效考評標準。其次，根據(jù)績效考評的標準對職工的工作任務進行分解考評。最后，要做到績效考評的針對性，針對不同崗位的職工實行不同的績效考評標準，有效的提高職工的工作積極性。此外，還要建立一個績效考評反饋機制，這樣可以有效的降低誤差，也可以根據(jù)職工反映的情況，來不斷改進績效考評制度，提高績效考評制度的實效性。

（四）建立和培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)造良性的軟環(huán)境

企業(yè)文化是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和生活信念等。企業(yè)文化將企業(yè)內(nèi)部的多種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學當中，匯聚一個共同的方向，進而激勵員工共同努力去完成組織的共同目標。它與人力資源戰(zhàn)略管理之間存在顯著的聯(lián)系。人力資源管理學者夏里遜提出，企業(yè)文化是進行人力資源戰(zhàn)略是一個絕對不能忽略的因素，人力資源戰(zhàn)略要有成效，一定要得到企業(yè)文化的支持，亦要同時支持企業(yè)文化的延續(xù)。她強調(diào)企業(yè)文化可以構(gòu)成人力資源管理活動中一種能動的源頭之一，在人力資源戰(zhàn)略管理活動中，企業(yè)文化的影響是無所不在的。因此說建立和培養(yǎng)企業(yè)文化是人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務之一。

（五）建立平等的人才選拔機制和平等的競爭機制

在當今的市場經(jīng)濟競爭激烈的大環(huán)境下，國有企業(yè)應該盡快的建立并完善一整套科學且合理的人才選拔機制。在對企業(yè)員工進行選拔的過程中，要設立一定的選拔標準來為企業(yè)挑選更加優(yōu)秀的人才。對于傳統(tǒng)的國有企業(yè)來說，值得一提的是要改變以往的人才選拔制度，廢除掉傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)招或是子女頂替的招聘規(guī)則，逐步實現(xiàn)公開招聘的企業(yè)招聘原則，讓優(yōu)秀的員工之間具有良性競爭，構(gòu)建員工之間合理交流的平臺，這樣使得員工能夠在職務上能上能下，突破過去單一的人力資源管理模式。當然這對于國有企業(yè)的來說還應該建立科學和公平合理的員工競爭上崗的機制以及相匹配的獎勵制度，讓這些競爭機制對員工的日常工作起到一個激勵的作用，以此來調(diào)動企業(yè)員工的積極性以及工作的熱情。

三、結(jié)語

綜上所述，加強人力資源管理，并將其視為重要的發(fā)展戰(zhàn)略是當前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的重要問題，其對國有企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的決定作用。從當前我國國有企業(yè)人力資源發(fā)展面臨的問題來看，必須要從完善績效機制、員工激勵機制和監(jiān)督管理機制等方面出發(fā)，對國有企業(yè)的人力資源管理問題進行有效的解決，以全面提升其人力資源管理水平，促進我國國有企業(yè)的健康長期發(fā)展。

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