熊龍彪+黃以勝

[摘 要] 為更好地利用博士后政策，為高校培養(yǎng)高水平師資服務(wù)，浙江大學(xué)在全國高校率先推出師資博士后政策。政策出發(fā)點是為了解決新教師選聘中存在的一些比較突出的問題。由于受到學(xué)科門類不全的制約，再加上沒有形成比較優(yōu)勢，我省師資博士后制度實施過程中存在一定的問題。對此，必須堅持以特色學(xué)科為重點，實施有限的師資博士后制度；以培養(yǎng)質(zhì)量為根本，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核評價體系；以提升服務(wù)為核心，增強從事師資博士后的吸引力。

[關(guān)鍵詞] 欠發(fā)達省份；師資博士后制度

[中圖分類號]G644 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2016）12-0011-03

一 欠發(fā)達省份實施師資博士后制度的困境

自20世紀80年代我國實施博士后制度以來，博士后就成為高校師資隊伍的重要來源之一。為更好地利用博士后政策，為高校培養(yǎng)高水平師資服務(wù)，2005年4月1日，《浙江大學(xué)師資博士后管理辦法》（浙大發(fā)人[2005]15號）實施，浙江大學(xué)在全國高校率先推出師資博士后政策。政策出發(fā)點是為了解決新教師選聘中存在的一些比較突出的問題：一是新補充的青年教師在知識水平普遍提高的同時，交叉學(xué)科知識欠缺，視野不夠開闊，教學(xué)和科研的實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新能力還顯不足；二是盡管學(xué)校對新進人員實行了人事代理合同制管理方式，但是“能進不能出”的現(xiàn)象依然不同程度存在，人才流轉(zhuǎn)機制并未有效建立起來。[1]據(jù)不完全統(tǒng)計，截止到2014年4月30日，全國共有37所高校實行了師資博士后政策。[2]師資博士后政策打破了高校單一的選聘模式，增強了高校教師聘用制度的靈活性，優(yōu)化了師資隊伍結(jié)構(gòu)，促進了人才流動，降低了人才選拔和使用的風(fēng)險，對高校師資隊伍建設(shè)起到了促進作用。

我省于1998年獲批第一個博士后科研工作站，于2001年獲批第一個博士后科研流動站。到2014年，我省共獲批博士后科研流動站26個，博士后科研工作站63個，博士后流動站設(shè)站單位8個，博士后工作對學(xué)科覆蓋面進一步擴大。可以說，我省博士后事業(yè)從無到有、由小到大，走出了一條符合江西實際快速發(fā)展之路。但實施師資博士后制度仍面臨不少的困境，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

一是受到學(xué)科門類不全的制約。從目前實施師資博士后政策高校的層次分析，“985工程”高校和“211工程”高校占絕大多數(shù)。其中“985工程”高校14所，占37.8%；“211工程”高校18所，占48.6%；地方大學(xué)5所，占13.5%。[3]這些“985工程”“211工程”高校學(xué)科門類相對比較齊全，學(xué)校及學(xué)科影響力較大，在推行師資博士后制度上具有比較優(yōu)勢。而處于欠發(fā)達省份的江西高校，學(xué)科門類相對不齊全，學(xué)校及學(xué)科影響力相對較小，博士后站較少。截止到2014年底，我省博士后流動站占全國總數(shù)的0.86%，博士后工作站占全國總數(shù)的2.3%，當(dāng)年進站人數(shù)占全國總數(shù)的0.59%。因此，我省的學(xué)科狀況難以為師資博士后制度的實施提供學(xué)科支撐條件，難以為博士后提供高水平跨學(xué)科科學(xué)研究的平臺，一定程度上限制了博士后的招收及博士后人才引進。

二是沒有形成比較優(yōu)勢?！案鶕?jù)全國博管會對博士畢業(yè)生和愿意從事博士后研究者的動機調(diào)查結(jié)果，博士畢業(yè)后愿意從事博士后研究的人員首先考慮的是好課題和充足的科研經(jīng)費，其次是能跟從著名專家從事科學(xué)研究，然后分別是進入好城市、好單位、夫妻團聚等目的”[4]。欠發(fā)達地區(qū)的地理位置、經(jīng)濟水平、科研條件、生活待遇等方面與發(fā)達地區(qū)相比均差距大，客觀上限制了博士后的招收。發(fā)達地區(qū)戶籍含金量大、優(yōu)勢明顯；優(yōu)質(zhì)教育資源豐富，可以較好地解決子女上學(xué)問題；科研平臺層次高、條件成熟、經(jīng)費充足；學(xué)術(shù)資源豐富、合作導(dǎo)師力量強大；就業(yè)選擇余地大、發(fā)展機會多。因此，與發(fā)達地區(qū)相比，我省實施師資博士后制度沒有比較優(yōu)勢，博士后向發(fā)達地區(qū)聚集也成為了常態(tài)。

二 欠發(fā)達省份實施師資博士后制度的重要作用

1 契合了高校人事制度改革的方向

我國的博士后制度是國家為了吸引、培養(yǎng)和使用高層次特別是創(chuàng)新型優(yōu)秀人才而建立的一種有利于人才流動的用人機制。這是一項具有中國特色，有計劃、有目的培養(yǎng)高層次人才的重要制度。現(xiàn)行的高校師資隊伍建設(shè)沒有真正建立“能進能出”的靈活用人機制，不能很好地從制度層面解決教師出口通道問題。而師資博士后在站期間具有博士后和教師培養(yǎng)對象的雙重身份，出站時博士后可以重新選擇工作崗位，達到了各項考核要求也可以選擇留校任教。這樣既促進了人才流動，又有效降低了人才使用風(fēng)險，有效解決現(xiàn)行人事管理體制中人員難以流動、退出機制不完善的弊端。

2 成為高校補充師資隊伍的重要來源

《博士后事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》提出：博士后研究人員成為重點高校和科研院所師資和科研人員的重要來源。到2015年，重點高校和科研院所在引進教師和科研人員時具有博士后研究經(jīng)歷人員的比例達到30%，博士后研究人員在科研團隊中比例達到10%。最近出臺的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于改革完善博士后制度的意見》（國辦發(fā)[2015]87號）提出：到2020年，重點高校、科研院所新進教學(xué)科研人員和國家重大科技項目中博士后研究人員比例有明顯提高。而目前我省高校師資隊伍及科研團隊中的博士后人員比例不高，且大部分高校都沒有單獨設(shè)置博士后教師招聘啟事，進人計劃中也沒有明確博士后需求崗位。目前，國家啟動高?！半p一流”建設(shè)戰(zhàn)略，在此背景下，我省高校對師資的渴求越發(fā)突出。博士后作為青年人才的優(yōu)秀代表，必將成為高校補充師資隊伍的重要來源。

3 可以改善高校師資隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)

近年來，“學(xué)術(shù)近親繁殖”成為了高校和社會關(guān)注的熱點話題。有調(diào)查研究表明76所教育部直屬重點高校師資的“學(xué)術(shù)近親繁殖率”在50%以上。高校師資隊伍中的“學(xué)術(shù)近親繁殖”現(xiàn)象已嚴重阻礙了我國大學(xué)的創(chuàng)新能力。教育部公布的《全國教育人才發(fā)展中長期規(guī)劃（2010-2020年）》提出，要大力改善高等學(xué)校教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)，逐步減少和消除“學(xué)術(shù)近親繁殖”現(xiàn)象；鼓勵高等學(xué)校大幅度減少或者不從本校畢業(yè)生中直接聘任新教師，并逐步形成制度規(guī)范。我國博士后跨學(xué)科的招收要求，對于人才的成長和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要的意義?？鐚W(xué)科的招收模式從制度層面規(guī)避了“學(xué)術(shù)近親繁殖”，保證博士后在站期間具有相對獨立的研究思路和研究領(lǐng)域。無論是從學(xué)校學(xué)科建設(shè)的角度，還是從博士后個人今后成長發(fā)展的角度，都比畢業(yè)后直接留校任教更為有利。所以高校在引進博士后師資的同時，也在改善師資隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。

三 欠發(fā)達省份實施師資博士后制度的對策思路

1 以特色學(xué)科為重點，實施有限的師資博士后制度

浙江大學(xué)師資博士后的做法是除個別專業(yè)外，應(yīng)屆優(yōu)秀博士畢業(yè)生（具備5年以上工作經(jīng)歷者除外）或不具備高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的博士應(yīng)聘教師崗位，應(yīng)先經(jīng)選拔進入博士后流動站，納入學(xué)校師資博士后系列進行培養(yǎng)管理。而我省高校雖然在實施師資博士后制度上有強烈的需求，但是由于受到整體綜合實力不足的限制，根本不可能參照浙江大學(xué)等“985工程”高校、“211工程”高校的做法。學(xué)科是博士后制度的基礎(chǔ)和支撐。我省高校只能在體現(xiàn)核心競爭力的特色學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科上做文章，實施有限的師資博士后制度。主要原因有兩個方面：“一是許多高校的博士后流動站不僅數(shù)量少，還分布不均衡，集中在有限的幾個學(xué)科點，滿足不了學(xué)校多個學(xué)科的整體師資發(fā)展需求，機械地將原本沒有什么學(xué)科關(guān)聯(lián)的擬聘專任教師納入博士后流動站，會造成資源浪費和南轅北轍的效果；二是從吸引人才的現(xiàn)實性角度出發(fā)，由于多數(shù)博士畢業(yè)生更加傾向于比較有保障的高校事業(yè)編制教師，如果統(tǒng)一實施師資博士后制度，可能會限制很多優(yōu)秀的應(yīng)屆博士畢業(yè)生前來應(yīng)聘?！盵5]還有就是因為特色學(xué)科辦學(xué)歷史長、學(xué)科實力強，人才集聚效應(yīng)明顯，在吸引人才上有優(yōu)勢，完全具備招收師資博士后的條件，而一些非特色學(xué)科要引進博士都難，實施師資博士后那可謂是難上加難。因此，在一些特色學(xué)科率先實施師資博士后政策是一種理性選擇。我省高校要堅持以特色學(xué)科為重點，打破傳統(tǒng)觀念，拓寬引進人才的渠道，每年單獨設(shè)置師資博士后招聘啟事或?qū)⑵浼{入人才引進計劃，對特色學(xué)科擬引進的博士，原則上都納入師資博士后培養(yǎng)對象。

2 以培養(yǎng)質(zhì)量為根本，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核評價體系

與其他博士后不同，師資博士后是按照專任教師崗位的要求進行定向培養(yǎng)的，在站期間不僅要從事科學(xué)研究，而且要適當(dāng)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、協(xié)助指導(dǎo)研究生、參與學(xué)生管理工作等。因此，師資博士后的培養(yǎng)要適應(yīng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展、高校師資隊伍建設(shè)的能力素質(zhì)要求和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展要求，堅持以培養(yǎng)質(zhì)量為根本，強化績效考核評價。首先要制定科學(xué)合理的考核標準?？己藰藴室獔猿侄颗c定性相結(jié)合，避免考核標準過度量化，以免誘導(dǎo)部分博士后為一味達到考核要求而忽視了研究工作的創(chuàng)新性。同時考核評價標準的難度要適中、符合實際情況。還要充分考慮不同學(xué)科類別間考核評價標準的統(tǒng)一性與差異性。建議由學(xué)校與各學(xué)科、博士后流動站共同制定考核評價標準，學(xué)校制定最低考核評價標準，要求各學(xué)科、博士后流動站結(jié)合自身實際，在學(xué)校標準的基礎(chǔ)上增加學(xué)科的標準，在充分論證分析的基礎(chǔ)上確定考核目標、考核標準及考核方法并納入?yún)f(xié)議。這樣就有效解決了針對不同學(xué)科類別制定科學(xué)考核指標的問題?！安缓侠淼暮瓦^高的學(xué)術(shù)要求將部分優(yōu)秀博士阻擋在師資博士后的門外，或者進站后因考核達不到要求而不能留校工作”。[6]其次要規(guī)范考核評價管理，做到全過程監(jiān)督。嚴把入口關(guān)，并重視博士后進站遴選、開題報告、中期考核、出站評定等環(huán)節(jié)。要求合作導(dǎo)師和所在學(xué)科積極鼓勵、創(chuàng)造機會讓博士后參與各級各類科研項目，幫助他們盡快融入學(xué)科團隊，真正體現(xiàn)在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用。最后要強化考核評價結(jié)果的運用。嚴格按照師資博士后協(xié)議來進行考核管理，對中期考核不合格者要進行示警談話，分析原因，限期改進，或者退出師資博士后培養(yǎng)對象；對期滿考核不合格者，按一般博士后辦理出站手續(xù)，或者作退站處理。對期滿考核合格者，接受師資博士后留校任教?？己私Y(jié)果作為獎優(yōu)汰劣的依據(jù)，好的要表彰、獎勵、增加資助，差的要受到懲罰。

3 以提升服務(wù)為核心，增強從事師資博士后的吸引力

有學(xué)者總結(jié)了師資博士后制度存在以下幾個方面的問題：一是待遇保障問題。國內(nèi)博士后薪酬待遇普遍偏低，甚至低于學(xué)校講師待遇，社會保障措施不健全，使他們陷入生活難、住房難、看病難、評職稱難的困境。有些高校確定一大批博士后為師資博士后，但最后留下的人卻很少，也使博士后們?nèi)鄙俾殬I(yè)安全感。二是身份管理問題。師資博士后的身份既有別于單位固定在職職工，也不同于一般博士后或研究生，身份較為特殊，往往由于工作的流動性質(zhì)，相當(dāng)多的高校、院系仍習(xí)慣上將他們同一般博士后一起視為“在崗不在編人員”，讓他們感覺到地位尷尬，找不到歸屬感。[7]要改變師資博士后的這種弱勢地位，就必須采取多種途徑，充分體現(xiàn)師資博士后的相對優(yōu)越性。一是要加大投入。長期以來，制約博士后制度發(fā)展的瓶頸之一，就是投入不夠。我省高校只有盡可能縮小與發(fā)達地區(qū)的差距，切實解決好師資博士后的薪酬待遇、住房等問題，才能優(yōu)化博士后生源。二是要轉(zhuǎn)變思想觀念，找準師資博士后定位。從思想認識上切實改變師資博士后“在崗不在編”的定位，要從體制機制、制度政策上確保師資博士后進得去、出得來、留得住，不斷加強博士后管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、能力提升。三是同時抓好硬服務(wù)、軟服務(wù)。一方面在科研平臺使用、學(xué)科團隊融入等方面幫助解決博士后的實際困難；另一方面，盡力解決博士后子女入學(xué)、配偶安置等問題，為博士后參加學(xué)術(shù)交流、社會活動及科研項目申報等提供有力支持與相應(yīng)傾斜。只有多管齊下、多部門聯(lián)動、多元激勵，才能提升博士后的單位歸宿感、職業(yè)安全感、工作成就感，切實增強從事師資博士后吸引力。

參考文獻

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[4]劉丹華，王曉芳.戰(zhàn)略人力資源管理視角下博士后招聘與甄選研究——以中西部為例[J].武漢大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2014（01）.

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