梁曉斌

當(dāng)今世界的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)正在發(fā)生著巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。人力資源管理已成為國(guó)家或企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。對(duì)于煤炭企業(yè)而言，人力資源成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是比資金、產(chǎn)品等更為重要的資本。本文從煤炭企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題提出幾點(diǎn)措施。

煤礦企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略資源

跨入21世紀(jì)，人類社會(huì)的發(fā)展進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多人稱之為新經(jīng)濟(jì)。實(shí)際上，信息是這種新經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源，知識(shí)是這種新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。這種新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化的經(jīng)濟(jì)，人力資源在經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的作用越來(lái)越大。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要特點(diǎn)就是知識(shí)型人才的短缺，每個(gè)知識(shí)型企業(yè)都面臨著建立吸引人才的人才戰(zhàn)略問(wèn)題。人才是企業(yè)興盛之基、發(fā)展之本。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義

近年來(lái)，國(guó)有煤炭企業(yè)積極適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求，不斷加快產(chǎn)業(yè)集團(tuán)化的建設(shè)，以提高產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在構(gòu)建大型煤炭企業(yè)集團(tuán)的過(guò)程中，人才緊缺問(wèn)題日益突出，若不能科學(xué)有效地組織人力資源，加強(qiáng)人力資源管理，煤炭企業(yè)將很難在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。不同的煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要求不同的與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，才能充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的核心作用，從而最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目的。

近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變，全球性金融危機(jī)逐步演變?yōu)槿蛐越?jīng)濟(jì)危機(jī)，煤炭企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)日趨復(fù)雜的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于煤炭企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人力資源。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）人才招聘手段較為單一

煤炭企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)思想的束縛，在人才招聘的手段上較為單一，多年來(lái)有相當(dāng)一部分煤炭企業(yè)依賴國(guó)家統(tǒng)一分配，坐等畢業(yè)生上門(mén)，分配來(lái)的高等院校畢業(yè)生不論其學(xué)什么專業(yè)，是否符合企業(yè)發(fā)展需要，一概無(wú)條件接收，給企業(yè)造成了人員冗余。

（二）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重視不夠

由于人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來(lái)，而且很難量化。加之某些國(guó)有煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)概念的理解存在片面性，將人力資源開(kāi)發(fā)僅僅看作職工培訓(xùn)，沒(méi)有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問(wèn)題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對(duì)性不夠強(qiáng)，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。

（三）績(jī)效管理不科學(xué)

煤炭企業(yè)在績(jī)效管理中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，通常僅僅將績(jī)效考核視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相“鏈接”，從而形成完整的績(jī)效管理體系。

（四）工資制度不完善

雖然推行了崗位技能或崗位年薪工資制度，但不盡合理，中上層崗位級(jí)差過(guò)大。效益分配只體現(xiàn)了企業(yè)的業(yè)績(jī)，與員工個(gè)人的工作實(shí)績(jī)掛鉤較少。企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，造成了企業(yè)效率的低下。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理措施

（一）積極推進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性選拔管理人才

創(chuàng)新人才選拔機(jī)制，探索實(shí)施管理人員差額提名、差額考察，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)性選拔管理人員的范圍，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。建立管理人才輪崗交流制度，使機(jī)關(guān)與基層、行政與黨務(wù)、各單位之間管理人員的崗位交流成為一種常態(tài)，努力培養(yǎng)復(fù)合型人才。

（二）鼓勵(lì)人才向生產(chǎn)、技術(shù)崗位合理流動(dòng)

一是提高待遇引導(dǎo)人才向生產(chǎn)、技術(shù)崗位流動(dòng)。二是鼓勵(lì)轉(zhuǎn)崗從事生產(chǎn)、技術(shù)崗位工作。三是拓寬用人渠道，加大人才返聘力度。

（三）堅(jiān)持先開(kāi)渠后放水，做好富余人員的轉(zhuǎn)移工作

發(fā)展是解決所有問(wèn)題的根本和關(guān)鍵。企業(yè)的快速發(fā)展，將創(chuàng)造大量新的就業(yè)崗位，既為各類人才提供了施展才華的廣闊空間，也為企業(yè)富余人員的轉(zhuǎn)移開(kāi)辟了安置渠道。

（四）堅(jiān)持改革創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力

健全完善人才工作投入機(jī)制，堅(jiān)持人才投資優(yōu)先原則，增加人才資本投入，支持引進(jìn)和培養(yǎng)高層次、急需專業(yè)人才，為人才發(fā)展提供資金保障。建立健全以深化薪酬分配制度改革為重點(diǎn)的人才激勵(lì)機(jī)制，完善職務(wù)與技術(shù)職級(jí)并行制度，完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，注重靠能力和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。

（五）加快專業(yè)技術(shù)拔尖人才成長(zhǎng)步伐

加強(qiáng)領(lǐng)軍人才、核心技術(shù)研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結(jié)構(gòu)，提高自主創(chuàng)新能力。注重復(fù)合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責(zé)備觀念，加大對(duì)優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，有意識(shí)地把優(yōu)秀青年專業(yè)人才放到重要崗位和重要項(xiàng)目去鍛煉，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。

（六）不斷提高管理者素質(zhì)

一是對(duì)人力資源工作者進(jìn)行強(qiáng)制性“充電”，使之盡快掌握現(xiàn)代人力資源的應(yīng)有之義；二是要及時(shí)調(diào)整機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置，要按照現(xiàn)代人力資源的管理要求，及時(shí)設(shè)置完備而高效的管理機(jī)構(gòu)；三是要建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制，對(duì)人力資源管理部門(mén)和管理者，堅(jiān)持進(jìn)行經(jīng)常性的績(jī)效考評(píng)，評(píng)優(yōu)罰劣，形成促進(jìn)機(jī)制。四是勇于創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)正處于全面建設(shè)小康社會(huì)的重要戰(zhàn)略機(jī)遇時(shí)期，是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開(kāi)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)。特別是對(duì)于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其盡快成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]臧運(yùn)青.國(guó)有煤炭企業(yè)一線員工薪酬體系設(shè)計(jì)[D].山東科技大學(xué)，2007.

[2]范小波.試論如何提高企業(yè)人力資源管理的有效途徑[J].人力資源管理，2016（09）.

[3]魚(yú)朝霞.論國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理[J].煤，2008（01）.