楊軻

摘 要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)維持正常運(yùn)營的重要工作內(nèi)容之一，其中招聘是人力資源管理的重點(diǎn)工作內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提升企業(yè)績效的重要保證。然而當(dāng)前國內(nèi)許多用人單位對于人力資源招聘在理論認(rèn)識上面還存在著一定的誤區(qū)，本文詳細(xì)闡述了企業(yè)在招聘工作中普遍存在的不足，并提出有關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：對策;誤區(qū);人力資源招聘

招聘指的是企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)，由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)職能部門利用先進(jìn)技術(shù)手段與科學(xué)的人力資源理論，面向社會進(jìn)行的人才招募工作?？茖W(xué)性的人力資源規(guī)劃要求企業(yè)綜合考慮招聘工作的動態(tài)變化，將企業(yè)長期利益與短期利益結(jié)合起來。然而在企業(yè)實(shí)際的招聘工作中，往往并沒有從系統(tǒng)性、動態(tài)性的招聘規(guī)劃出發(fā)，而是僅僅根據(jù)企業(yè)短期內(nèi)的人才需求盲目地開展人力資源招聘工作，甚至部分企業(yè)對于自身的崗位需求以及自身人力資源招聘的有關(guān)理論沒有一個清晰、明確的認(rèn)識便開展人才招募。這種做法往往會造成企業(yè)只有在關(guān)鍵的用人時期才開始進(jìn)行招聘，其具體做法通常是征收簡歷，開展面試工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人事部門的主觀判斷來選聘人才，招聘質(zhì)量與招聘效率十分低下。實(shí)事上，人力資源招聘是一個系統(tǒng)化、程序化的過程，應(yīng)基于科學(xué)、合理的人力資源招聘理論以及企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃來進(jìn)行的一項(xiàng)工作，而不應(yīng)該是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的人員補(bǔ)充。

一、手段渠道不科學(xué)、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

許多企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)制定存在著明顯的不合理性，招聘流程過于生硬、死板，實(shí)際上的人才招聘要求不外乎工作經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷要求等，這種招聘標(biāo)準(zhǔn)下的招聘工作只能考察應(yīng)聘人員的表面能力，而無法考察應(yīng)聘人員的潛在能力。界定優(yōu)秀人才的方法有許多，根據(jù)工作經(jīng)歷以及學(xué)歷篩選人才只是一種十分初級的招聘手段，其結(jié)果往往是企業(yè)錯過大量有發(fā)展?jié)摿Φ摹⒄嬲枨蟮娜瞬?，將有特殊潛質(zhì)的人才拱手讓給企業(yè)的競爭對手，對企業(yè)市場競爭造成十分不利的影響。招聘原則是否有效、靈活、招聘手段是否合理、科學(xué)，是關(guān)系到企業(yè)招聘質(zhì)量以及長期發(fā)展的重要因素，招聘手段渠道的選擇根本上應(yīng)該由企業(yè)實(shí)際的崗位需求決定。當(dāng)前，我國企業(yè)常用的招聘手段通常包括網(wǎng)絡(luò)招聘、親友引薦、獵頭公司、校園招聘、職業(yè)介紹以及投放廣告等。然而需要注意的是，不同的招聘方法各自存在著不同的優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn)，企業(yè)招聘渠道的選取不能受招聘潮流的限制，具體來說，不能受網(wǎng)絡(luò)招聘潮流的限制，只因?yàn)樯暇W(wǎng)應(yīng)聘的人多，就一味地看重網(wǎng)絡(luò)招聘，而是要深入了解企業(yè)自身的崗位人才需求，有計(jì)劃、有目標(biāo)地向社會各界、綜合運(yùn)用各種招聘手段與招聘渠道來開展招聘工作。

二、企業(yè)人力資源招聘走出誤區(qū)的對策與建議

（一）選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)

以上內(nèi)容詳細(xì)闡述了招聘工作對于企業(yè)的重要意義，而招聘工作的具體實(shí)施則需要企業(yè)專門組織一個了解企業(yè)崗位人才需求同時也了企業(yè)所在地區(qū)人才結(jié)構(gòu)的招聘團(tuán)隊(duì)，打造一個專業(yè)性的、高質(zhì)量的人才招聘隊(duì)伍，建立專門的、長期的、穩(wěn)定的人才招聘部門。企業(yè)招聘人員的能力層次、個人修養(yǎng)以及個性特征直接影響著應(yīng)聘人員對于企業(yè)的信心與決心。招聘人員本身需要對企業(yè)的發(fā)展前景有足夠的自信，在個性特征上要友好、熱情、誠懇，并且能夠代表企業(yè)的健康形象。

（二）合理安排面試，避免個人主觀偏見

面試是企業(yè)招聘工作的核心環(huán)節(jié)，面試人的重要性不言而喻。企業(yè)所選拔的面試人員一定要真正了解人力資源招聘的基礎(chǔ)理論，用科學(xué)、客觀的工作態(tài)度來完成招聘工作，避免出現(xiàn)任何形式的個體主觀偏見。通常來講，面試工具所包含的具體任務(wù)主要有：（1）根據(jù)企業(yè)崗位需求，評估應(yīng)試者的態(tài)度、價(jià)值觀、技能以及工作能力;（2）評估應(yīng)聘者職業(yè)觀是否存在偏差，工作態(tài)度是否端正;（3）向應(yīng)聘都預(yù)先介紹大概的工作內(nèi)容，進(jìn)行簡短的企業(yè)宣傳，展現(xiàn)健康的企業(yè)形象，完成對就職者的評估工作。

（三）建立有效的人力資源錄用反饋和評估體系

科學(xué)的企業(yè)招聘工作離不開有效的人力資源錄用反饋和評估體系。建立評估體系以及反饋機(jī)制是招聘工作效率性要求與針對性要求的集中體現(xiàn)，有利于企業(yè)降低招聘成本，提高招聘質(zhì)量。需要注意的是，人力資源錄用反饋和評估體系的建立是一項(xiàng)長期的人力資源管理工作，體系的建設(shè)需要根據(jù)企業(yè)長期的招聘經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有針對性的調(diào)整與修改，所發(fā)揮出來的經(jīng)濟(jì)效益要在長期的企業(yè)經(jīng)營條件下才能夠體現(xiàn)出來，人才招聘評估體系與與反饋機(jī)制的建設(shè)本質(zhì)上是一種戰(zhàn)略性的建設(shè)，企業(yè)要立足長遠(yuǎn)，貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、結(jié)束語

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源招聘的誤區(qū)簡單來說就是以工業(yè)化發(fā)展的思路來對待招聘工作，將人力資源看作是工業(yè)材料資源的做法，對企業(yè)的長期發(fā)展造成了巨大的限制。當(dāng)前我國企業(yè)迫切需要改變?nèi)肆Y源招聘觀，遵循“以人為本”的招聘原則，將人力資源招聘工作上升到企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃地位，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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