趙曉東

摘要：從2014年7月15日國資委啟動“四項改革試點”，到2016年6月25日國資委推出“十項改革試點”，國企改革進入了如火如荼的階段。激勵制度的有效實施，將激發(fā)員工工作熱情，充分調(diào)動員工工作積極性，能從企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生改革的推動力，更能提高國企的競爭力。因此，本文將專門就國企改革大背景下實施員工激勵進行探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 激勵 對比 操作路徑

國企作為我國經(jīng)濟命脈，不斷推動國家經(jīng)濟實現(xiàn)高速運轉(zhuǎn)。與此同時，國家在戰(zhàn)略層面也不斷要求國企進行改革，以進一步適應市場對現(xiàn)代化企業(yè)的要求。黨的十八大報告中指出，“要毫不動搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟，推行公有制多種實現(xiàn)形式，深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制，推動國有資本更多投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強國有經(jīng)濟活力、控制力、影響力”。之后，政府更是不斷推出強有力的政策措施，推動國企進行深化改革。

一、國有企業(yè)員工激勵機制改革的重要意義

國有企業(yè)，顧名思義是指一個國家的中央政府出資或?qū)嵸|(zhì)性控制的企業(yè)。在中國，國有企業(yè)是指國務院和各地方政府出資并參與控制的企業(yè)。長期以來，國有企業(yè)一直肩負著國民經(jīng)濟中流砥柱的作用，始終是國家財政收入的最主要來源，為我國經(jīng)濟的快速、持續(xù)、健康發(fā)展做出了巨大貢獻。通過國有企業(yè)員工激勵制度改革，可以為我國國有企業(yè)的市場化改革提供可靠地管理經(jīng)驗，提升國有企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)的管理觀念和人才管理態(tài)度，適應市場化變革，最終提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益，為我國的社會主義現(xiàn)代化建設繼續(xù)提供強有力的穩(wěn)定性支撐。

二、近年來國有企業(yè)員工激勵的相關(guān)政策

2015年至2016年，我國國務院以及政府相關(guān)部門對國有企業(yè)員工激勵制度采取了相應的改革，從各個方面提高國有企業(yè)內(nèi)部員工激勵的有效性。

2015年，國務院出臺《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》中提出了對于具有創(chuàng)新能力的技術(shù)人員可以適當增加技術(shù)持股的比例，也可以采用期權(quán)、分紅、獎金等激勵方式調(diào)動其積極性，提高了國有企業(yè)關(guān)于獎勵機制的靈活性。

2016年2月，財政部、科技部、國資委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》，《辦法》中提到關(guān)于獎勵機制的使用條件和適用范圍，規(guī)范了國有企業(yè)以及其附屬產(chǎn)業(yè)對于激勵條款的使用和執(zhí)行。

三、國企改革后員工激勵的實施路徑

（一）選擇激勵對象

政策規(guī)定對激勵范圍都進行了明確的約定，即重要的技術(shù)/科研人員（業(yè)務骨干）以及經(jīng)營管理人員，但在具體激勵人員選擇時仍然是難點。對此需要根據(jù)不同的人員性質(zhì)和貢獻確定需要激勵的員工對象。第一是根據(jù)社會價值定義激勵對象，即科研課題社會價值較大的、本身的學術(shù)價值較高的、享有高級職稱的技術(shù)人員；第二是根據(jù)對企業(yè)的貢獻程度確立激勵對象，比如經(jīng)營管理能力較強的個人或創(chuàng)收能力較強的團隊等；第三是解決激勵渠道，建立完善的激勵門檻和獎勵制度，讓企業(yè)對員工的激勵政策處之有道，獎之有源。

（二）確立激勵方式

根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定，企業(yè)要進一步加強激勵方式的創(chuàng)新。通過產(chǎn)生增量類保證國有企業(yè)改制后依舊擁有強大的市場競爭力。國有企業(yè)改革主要依靠股份制改革。因此在這個背景下，對于員工的激勵，可以采用現(xiàn)有股權(quán)進行股權(quán)出售、股權(quán)獎勵和股權(quán)期權(quán)的方式。還可以根據(jù)項目的具體情況設立收益分紅和崗位分紅，這種屬于短期激勵機制有著強大的激勵效應，對企業(yè)員工的工作積極性促進顯著。但是在實行中要主要時間限制，由于科技成果轉(zhuǎn)化投產(chǎn)最多有5年提成，崗位分紅不超過3年，無法達到核心科研骨干與企業(yè)長期股權(quán)捆綁的激勵作用，所有需要根據(jù)項目的情況進行管理創(chuàng)新。

（三）提升人才約束與管理制度

傳統(tǒng)意義上國企對于人力資源的管理還局限在人事管理層面，對部門崗位評定、員工職業(yè)規(guī)劃制定、系統(tǒng)性培訓、業(yè)績考核等方面，沒有形成現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理機制。因此在實施員工激勵的企業(yè)中，需要實行科學、規(guī)范的員工股權(quán)管理和激勵約束機制和人力資源管理制度，這對于國企的人力資源管理將是一大迫切的挑戰(zhàn)，甚至可以說是國企能否有效實施員工激勵的關(guān)鍵要素。

（四）確立最終申報審批與推廣流程

國有企業(yè)改革后，市場化程度會逐漸加深。但是由于我國現(xiàn)行的經(jīng)濟制度又決定了政府必須行使宏觀調(diào)控的職能，因此國有企業(yè)依然會是宏觀調(diào)控的重要窗口。對此，筆者建議通過試點機制逐漸探索出一套完善的激勵申報審批程序。

第一、對于國有企業(yè)個人激勵機制的試點企業(yè)，在激勵機制改革初期，需要圈定一定的申報范圍，在各行各業(yè)的國有企業(yè)中需要根據(jù)發(fā)展規(guī)劃確定激勵企業(yè)的具體類型和名單，上報政府相關(guān)部門管形成激勵試點備案。

第二，在試點單位內(nèi)部進行激勵方式和激勵制度的討論，確立適合企業(yè)管理現(xiàn)狀的具體激勵方式。并提出針對員工激勵效果的可行性報告，上報上級部門確定審核。

第三，在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行審批通過的激勵制度，包括員工持股、崗位分紅、獎金激勵等。并將具體的獎勵金額和資金支出路徑進行系統(tǒng)的備案。上報審計部門審核。

第四，計算激勵效應數(shù)據(jù)。通過對員工的具體激勵試點，可以將企業(yè)激勵政策執(zhí)行前的效益與執(zhí)行后效益進行數(shù)據(jù)對比，并通過年度財務報告體現(xiàn)出來。通過審核數(shù)據(jù)形成具體的激勵政策推廣路線，并提供優(yōu)秀的激勵經(jīng)驗。

四、結(jié)束語

國企改革是一個時代的命題，員工激勵是推動國企深化改革的重要舉措，如何做好國企改革，如何在國企改革的洪流中實現(xiàn)員工激勵，體現(xiàn)員工價值，需要政府的頂層設計，需要企業(yè)的穩(wěn)步推行，更需要員工的積極參與。本文僅做拋磚引玉，希望能為國企實施員工激勵提供一些參考，找到操作路徑。

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