宋立渠，宋 平，劉啟剛

（中國刑警學院，遼寧 沈陽 110035）

公安院校青年教師心理契約與工作滿意度的關(guān)系及其啟示*

宋立渠，宋 平，劉啟剛

（中國刑警學院，遼寧 沈陽 110035）

以公安院校青年教師為量表測量對象，探究公安院校青年教師的心理契約與工作滿意度的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，公安院校青年教師的心理契約總分以及交易責任、發(fā)展責任和關(guān)系責任三個維度與工作滿意度呈顯著正相關(guān)；年齡、工作時間與其心理契約得分呈顯著正相關(guān)，與工作滿意度得分未呈顯著相關(guān)。提高公安院校青年教師的心理契約水平，需要學校和教師雙方分別從交易責任、發(fā)展責任和關(guān)系責任三個方面共同努力，從而提升青年教師的工作責任感和滿意度，實現(xiàn)公安教育和青年教師自身發(fā)展的有效結(jié)合。

公安院校；青年教師；心理契約；滿意度

一、引言

隨著中國高等教育的飛速發(fā)展，高校青年教師與學校之間的關(guān)系由過去的終身制人事關(guān)系，改為以聘任制為主的契約關(guān)系。這種機制是一種契約化的行為，其結(jié)束了先前的員工與組織之間的人身依附關(guān)系，變成了現(xiàn)代化、社會化的人事關(guān)系。契約是組織存在和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。除正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容以外，契約還包括組織與員工之間隱含的、未公開說明的彼此期望的總和，[1]這種內(nèi)隱的關(guān)系被稱之為心理契約（psychological contract）。心理契約是有關(guān)認知、知覺、期望、承諾、信念、義務(wù)的一個概念，其關(guān)注的是組織與員工之間的有效互動關(guān)系，強調(diào)雇傭雙方之間內(nèi)隱的責任。[2-4]

青年教師與高校之間的契約關(guān)系可通過正式的合同契約加以規(guī)范，但由于現(xiàn)實環(huán)境的多樣性、不確定性，以及信息的不完全性等因素影響，僅僅通過書面的聘任形式無法全面闡釋青年教師與高校之間的關(guān)系。因此，還需要探討兩者之間相互的責任、義務(wù)和意識等問題，而這種內(nèi)隱的關(guān)系可通過探究雙方之間的心理契約來認識。當前，大部分綜合性高校的青年教師的心理契約內(nèi)容也發(fā)生了一定變化，新時代的教師更關(guān)心職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和工作滿意度，而非當前的契約關(guān)系。因此，構(gòu)建一種增強青年教師工作滿意度和促進職業(yè)發(fā)展的心理契約關(guān)系是高校教師管理工作的重點。

當前，與心理契約有關(guān)的研究內(nèi)容主要包括心理契約的動態(tài)發(fā)展過程和內(nèi)容構(gòu)成，如教師的心理契約主要包括教師責任和學校責任兩個方面。有人提出運用三維結(jié)構(gòu)來闡釋中國教師的心理契約更加合理，[5]即教師的心理契約的內(nèi)容為“教師對學校的責任”和“學校對教師的責任”，且這兩方面內(nèi)容都涵蓋三個維度，即發(fā)展型責任、交易型責任和關(guān)系型責任。以下將從這三個維度關(guān)注教師與高校之間的心理契約關(guān)系。

目前，有關(guān)心理契約的探究不僅局限于維度研究，還擴展到員工的心理契約與工作滿意度等變量相關(guān)關(guān)系的認識。工作滿意度是員工對工作情境的主觀反映，與心理契約存有密切關(guān)聯(lián)，[5]組織對員工心理契約的履行或違背可能會影響員工對組織的承諾和工作滿意度。目前，我國公安院校主要由公安部直屬高校和省屬公安院校組成。公安部直屬的幾所院校的教師是事業(yè)編制，而省屬公安院校的教師主要是公務(wù)員編制。公安院校教師承擔著培養(yǎng)公安人才的教學任務(wù)，青年教師對其工作單位即公安院校的承諾，以及公安院校對其工作人員即青年教師的承諾，會對青年教師的工作滿意度和未來發(fā)展產(chǎn)生一定影響，即提高心理契約可能對工作滿意度產(chǎn)生積極作用，但尚未有實證研究對此進行探討。

目前，有關(guān)教師的心理契約方面的研究大都以中小學教師為研究對象，探討公安院校教師的心理契約方面的研究則相對較少，本研究擬以公安院校青年教師為量表測量對象，對其進行心理契約、工作滿意度方面的測查，分析其性別、年齡、工齡等因素與心理契約的關(guān)系，探討公安院校青年教師的心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上有針對性地分析其關(guān)系并提出有利于提高工作滿意度的建議。

二、對象和方法

（一）對象。對公安部某直屬院校的青年教師進行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷95份。所有被試均知情同意。其中，男性65名，女性30名；年齡小于50歲的共93名，年齡大于50歲的共2名；大學本科學歷者8名，碩士學歷者68名，博士學歷者19名。

（二）方法。心理契約量表由教師責任和學校責任兩個分量表構(gòu)成，共24個題目。[6]學校責任分量表的測查內(nèi)容涵蓋交易責任、發(fā)展責任和關(guān)系責任三個維度，量表Cronbach’α系數(shù)大于0.70；教師責任分量表的測查內(nèi)容也涵蓋交易責任、發(fā)展責任和關(guān)系責任三個維度，量表Cronbach’α系數(shù)大于0.70；總量表Cronbach’α系數(shù)大于0.70。采用五點量表計分的方法，從1分“完全不符合”到5分“完全符合”，做答總得分越高，表示其心理契約水平越高。工作滿意度調(diào)查以自編的問卷為調(diào)查量表，該量表共5個項目，同樣采用五點計分法，從1分“完全不符合”到5分“完全符合”，其中一道題目為反向計分。

三、結(jié)果

當前研究的調(diào)查結(jié)果顯示，該95名公安院校教師的心理契約平均得分為52.8（±15），其工作滿意度的平均得分為12（±4.3）。男性青年教師和女性青年教師的心理契約和工作滿意度的得分差別在統(tǒng)計上無顯著意義（p＞0.05），其中男性青年教師的心理契約平均得分為51.9（±15），女性青年教師的心理契約平均得分為54.7（±14.9）；男性青年教師的工作滿意度的平均得分為11.65（±4.5），女性青年教師的工作滿意度平均得分為11.47（±3.7）。教師的年齡與工作滿意度的相關(guān)不顯著（相關(guān)系數(shù)r= 0.192，p＞0.05），而年齡與心理契約呈顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.372，p＜0.01）。另外，研究發(fā)現(xiàn)，教師的工作時間與心理契約呈顯著正相關(guān)，而與工作滿意度無顯著相關(guān)。

教師的心理契約總分與工作滿意度得分呈正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.695，p＜0.01）。皮爾遜相關(guān)分析顯示，教師心理契約的三個維度之間呈顯著正相關(guān)，并與其工作滿意度也呈顯著正相關(guān)。其中，學校交易責任與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.627，p＜0.01），學校發(fā)展責任與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.690，p＜0.01），學校關(guān)系責任與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.632，p＜0.01）；教師交易責任與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.494，p＜0.01），教師發(fā)展責任與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.386，p＜0.01），教師關(guān)系責任與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.411，p＜0.01）。（見表1）

四、討論

通過T檢驗的統(tǒng)計分析可知，男性青年教師和女性青年教師的心理契約得分沒有顯著差異，其中，男性青年教師的心理契約平均得分為51.9（±15），女性青年教師的心理契約平均得分為54.7（±14.9）。男性青年教師和女性青年教師的工作滿意度得分也無顯著差異，其中，男性青年教師工作滿意度的平均得分為11.65（±4.5），女性青年教師工作滿意度的平均得分為11.47（±3.7）。可見，不同性別的教師與學校之間的交易責任、發(fā)展責任和關(guān)系責任以及對在公安院校工作的滿意程度并無顯著差異，這可能得益于學校公正平等的工作待遇、機會和相關(guān)政策，如薪資待遇、福利、進修和培訓機會等，說明學校對男性青年教師和女性青年教師無明顯的區(qū)別對待。青年教師的年齡與工作滿意度得分的相關(guān)不顯著（相關(guān)系數(shù)r=0.192，p＞0.05）。可見，青年教師的工作滿意度并未隨著年齡的增長而有遞增的趨勢，說明年齡與工作滿意度可能并不存在顯著關(guān)系，工作滿意度可能受其他因素影響。

上述研究結(jié)果顯示，教師的年齡與心理契約得分呈顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.372，p＜0.01），且年齡與心理契約的發(fā)展責任、交易責任和關(guān)系責任呈顯著正相關(guān)，這說明隨著年齡的增長，教師工作時間越長，對學校的責任意識會有增強的趨勢。在職業(yè)發(fā)展初期，教師與高校之間的心理契約關(guān)系并不穩(wěn)固，更多是交易型的。年輕教師的薪資待遇相對較低，尚未完全適應(yīng)公安院校工作，對自我及學校的長遠發(fā)展的關(guān)注度相對較低，導致對學校的組織承諾感不高，個別青年教師甚至會因角色適應(yīng)困難、待遇低等問題出現(xiàn)跳槽或工作積極性不高等問題，但隨著其工作時間和年齡的增長，與學校之間的相互了解越多，思考問題會更加成熟和全面，青年教師會更加珍惜前期的工作投入，不會隨便調(diào)離工作，學校則會繼續(xù)保障教師工作的穩(wěn)固性，從而使其與學校之間的發(fā)展責任、交易責任和關(guān)系責任更加穩(wěn)固。由此，教師與高校之間更容易形成平衡型的心理契約關(guān)系，且雙方之間的關(guān)系會趨向穩(wěn)定，教師會與同事形成發(fā)展共同體，為學校的未來著想，為學校的發(fā)展出謀劃策。當前研究發(fā)現(xiàn)，隨著教師年齡的不斷增長，其工作滿意度并未隨之而增長，這可能是由其他因素所致。因此，在青年教師的職業(yè)發(fā)展初期，公安院校要高度重視新任教師的職業(yè)培訓，遵循青年教師的職業(yè)發(fā)展特點，提供更多的發(fā)展機會，如學歷深造、出國留學、公平的競爭機會等。

由上述相關(guān)分析可知，青年教師的心理契約得分越高，其在公安院校的工作滿意度就越高。由此可見，增強教師的心理契約水平是提高其工作滿意度的重要路徑之一，這與先前的研究結(jié)果相一致。[8-10]公安院校對青年教師的交易責任、發(fā)展責任和關(guān)系責任的履行，以及青年教師對公安院校的交易責任、發(fā)展責任和關(guān)系責任的履行，對青年教師自身的工作滿意度有著重要影響。公安院校青年教師的心理契約值越高，對學校的情感依戀、工作依賴、認同感和職業(yè)投入度就會越高，參加院校各種活動的意識也會隨之提高，這樣既可以增強其義務(wù)感和責任感，也可以提高其工作滿意度。從另一方面看，提升青年教師的工作滿意度，有利于維護與公安院校之間的心理契約水平，從而形成良性循環(huán)，如果青年教師的工作滿意度下降，則可能會影響其工作積極性，并導致青年教師出現(xiàn)情緒化的行為，影響與學校、學生和同事之間的關(guān)系，從而不利于工作的順利開展。由此可見，青年教師的心理契約水平與工作滿意度息息相關(guān)。

五、啟示

當前，公安院校的發(fā)展不僅要考慮公安教育的質(zhì)量，還要重視其青年教師的職業(yè)發(fā)展和工作滿意度，以保障公安教育能夠長久可持續(xù)發(fā)展。學科建設(shè)和教學及其應(yīng)用是公安院校工作的重點，也是公安院校和教師心理契約的結(jié)合點，提高公安院校青年教師的心理契約水平，有利于提高其工作滿意度，對青年教師的教學工作和公安院校的長遠發(fā)展都非常有利。因此，提高公安院校青年教師的心理契約水平，需要學校和教師雙方共同努力。

從公安院校角度而言，需要從交易責任、發(fā)展責任和關(guān)系責任三個方面著手。

首先，從交易責任方面看，一要提高教師的薪資待遇、保證合理的工作量。從管理心理學角度而言，運用有效的激勵手段來激發(fā)青年教師的心理契約是非常有必要的。激勵是以滿足員工的合理需求來引導其追求高等需要的重要方法。公安院校應(yīng)為青年教師提供有競爭力的薪資待遇，建立公平合理的崗位績效評價機制，激發(fā)青年教師的工作積極性和創(chuàng)造力。建議公安院校推行分類指導的薪酬分配體系，全面開展績效工資制度，建立突出實績、注重貢獻，向重要崗位、優(yōu)秀人才和創(chuàng)新團隊傾斜的分配方法，體現(xiàn)績效工資的激勵功能，從而使青年教師實現(xiàn)后發(fā)優(yōu)勢。在激勵機制的設(shè)計上，公安院校必須兼顧團體和個人的發(fā)展，既強調(diào)團隊激勵又要兼顧個人激勵，既要有長期驅(qū)動又要有短期激勵。二要適度加大獎勵性績效的比重，與校內(nèi)各類崗位的收入結(jié)構(gòu)相匹配，與教職工考核評價結(jié)果相匹配。

其次，從發(fā)展責任方面看，學校除了要保障青年教師擁有長期穩(wěn)定的工作外，還要向青年教師提供職業(yè)培訓、學科發(fā)展、職務(wù)晉升等平臺或機會，密切關(guān)注青年教師的職業(yè)發(fā)展狀況，為其提供教學、科研所需的設(shè)備和資源。一要加強對青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的科學指導，建立專家、教授指導青年教師的“導師制”，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，不僅讓青年教師有機會學習優(yōu)秀教師的經(jīng)驗，還能在此基礎(chǔ)上有更高的發(fā)展。二要建立適應(yīng)教師發(fā)展需求的實踐鍛煉基地，為青年教師提供更多的實踐機會，促使青年教師緊跟時代發(fā)展需求，不斷進行理論探索和學科建設(shè)與教學實踐，從而促進其職業(yè)發(fā)展。三要積極對接國家、省部級人才培養(yǎng)計劃，實施“青年英才計劃”，以省部級重點實驗室、高端智庫等為依托，培養(yǎng)具有較大影響力的青年教師學科帶頭人。四要根據(jù)人盡其才的原則，設(shè)計激勵制度和職業(yè)發(fā)展階梯，引導青年教師將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與學校組織管理結(jié)合起來，讓更多青年教師發(fā)揮自己的專業(yè)特長和后發(fā)優(yōu)勢。

最后，從關(guān)系責任方面看，一要積極營造和諧的工作氛圍，維護融洽的同事關(guān)系，創(chuàng)造良好的青年教師管理模式，以提高青年教師的心理契約水平和工作滿意度。如積極開展辦學思路大討論的工作，讓更多青年教師為學校學科發(fā)展和專業(yè)建設(shè)提供智力支持，從而激發(fā)其責任感、歸屬感和主人翁意識。二要提供機會讓青年教師參與專業(yè)建設(shè)、教學改革和學校管理決策。通過參與決策，公安院校青年教師擁有了參與決定與己相關(guān)的學校事務(wù)的權(quán)力，其人格尊嚴和自主意志得到應(yīng)有的承認和尊重，可以不斷調(diào)整和維護自己的心理契約，提高心理承受力，消除對立心理，使公安院校改革降低難度并獲得群眾基礎(chǔ)。此外，參與學校相關(guān)決策還會使青年教師體驗到制度的公平和人性化所帶來的滿足，與學校之間的心理契約將更加穩(wěn)固。

從公安院校青年教師的角度而言，一要在工作上積極配合學校的相關(guān)發(fā)展要求，與周圍同事保持良性的合作發(fā)展關(guān)系，將自己的職業(yè)發(fā)展方向與學校的發(fā)展需求結(jié)合起來，讓個人職業(yè)發(fā)展與公安教育發(fā)展的新要求結(jié)合起來。二要不斷加強自身的知識儲備，提高教學技能，通過相關(guān)學科研究、專業(yè)建設(shè)和教學實踐，實現(xiàn)自我發(fā)展和自我價值，并在專業(yè)教學和科學研究中充分發(fā)揮自己的潛力，以獲得職業(yè)效能感。三要積極維護公安院校的良好形象，有力配合學校的相關(guān)工作，快速適應(yīng)不斷更新的公安教育發(fā)展要求和學校發(fā)展要求，與學校保持融洽和穩(wěn)固的關(guān)系并形成良性循環(huán)。

總之，公安院校要堅持可持續(xù)發(fā)展的理念，提高青年教師與公安院校之間的心理契約水平，并從心理契約的發(fā)展責任、關(guān)系責任和交易責任三個維度進行有針對性的提高，青年教師也要積極努力和配合，從而提升自身的工作責任感和滿意度，實現(xiàn)公安教育和青年教師自身發(fā)展的有效結(jié)合。

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（責任編輯：凌 云）

D631

A

1674-3040（2017）03-0097-04

2016-11-18

宋立渠，中國刑事警察學院組織人事處助理研究員；宋平，該校刑事犯罪偵查系講師；劉啟剛，該校刑事犯罪偵查系副教授。

*本文系中國刑事警察學院校級課題“基于心理契約的公安高校師資管理機制研究”的階段性成果；遼寧省高等學?？茖W研究一般項目“公安高校青年教師教學能力發(fā)展研究”（課題編號：W2014228）；遼寧省“十三五”規(guī)劃高教研究課題“公安高校青年教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與培育機制的實證研究”（課題編號：GHZD160018）。