張愛軍,吳現(xiàn)文
(1.青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院,山東 青島 266100;2.青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院,山東 青島 266555)
“教師滿意度”與教育管理的人性化
張愛軍1,吳現(xiàn)文2
(1.青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院,山東 青島 266100;2.青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院,山東 青島 266555)
教師滿意度,是教學(xué)管理中的一個(gè)重要層面,把教師滿意度引入評(píng)價(jià)體系,可以糾正以學(xué)生滿意度為核心的偏頗。教師滿意度主要受學(xué)校管理理念、教師評(píng)價(jià)系統(tǒng)、聘用制度等因素的影響。提高教師滿意度,應(yīng)該實(shí)施教育管理的情感化、教育管理的民主化、獎(jiǎng)懲機(jī)制的公平化,減輕教師生存壓力,通過深厚的文化積淀實(shí)行柔性管理等。
教師滿意度;教育管理;獎(jiǎng)懲機(jī)制;人性化
教師滿意度,是學(xué)校管理中容易忽略的一個(gè)層面,大部分學(xué)校只重視學(xué)生滿意度,不了解教師的情感需求。不可否認(rèn),學(xué)生滿意度是評(píng)價(jià)教師教學(xué)的一個(gè)重要尺度,也是學(xué)校生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。但是僅僅把學(xué)生滿意度作為評(píng)價(jià)教學(xué)的根本依據(jù),存在一定的局限性。學(xué)生滿意度受多重因素的影響,學(xué)校的排名、就業(yè)率的高低、學(xué)校的軟硬件設(shè)施、校園的文化氛圍、學(xué)生的自身素質(zhì)等,都會(huì)影響到學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)。另外課程性質(zhì)、班級(jí)人數(shù)、授課時(shí)間等因素,也制約著學(xué)生的理性判斷。
引入教師滿意度,作為評(píng)價(jià)體系的標(biāo)尺,可以在一定程度上改變以學(xué)生為中心的弊端?!肮鸫髮W(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明:員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn),顧客滿意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)”[1]。員工滿意度提高了,忠誠度、凝聚力、敬業(yè)程度、服務(wù)質(zhì)量必然提高,顧客滿意度也會(huì)相應(yīng)提高。同樣,作為學(xué)校的基層員工,教師這個(gè)群體的職業(yè)滿意度也是至關(guān)重要的。實(shí)際上,教師和學(xué)生的關(guān)系,比員工和顧客的關(guān)系要復(fù)雜得多,教育的目的不是取悅于學(xué)生,師生之間不是服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系,而是知識(shí)的傳承、能力的培養(yǎng)、價(jià)值觀的塑造。獲取知識(shí)的過程是充滿艱辛的,對(duì)智慧的追求是要付出代價(jià)的,攀登人生高峰比下滑需要更多的努力,教育的引領(lǐng)性特征,決定了教師這種職業(yè)的特殊性、艱辛性。
教師作為傳道、授業(yè)、解惑的主體,對(duì)塑造健全的人格,培養(yǎng)有獨(dú)立思考能力的個(gè)體,起著重要作用。只有重視教師滿意度,突出教師在教育中的主導(dǎo)地位,才能真正實(shí)現(xiàn)教育的基本目的,為學(xué)校、教師、學(xué)生、社會(huì)的共贏,找到切入點(diǎn)和突破口。
我們對(duì)部分職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師,做了一些調(diào)查和分析,發(fā)現(xiàn)“教師滿意度”狀況不容樂觀。在學(xué)歷層次上,低學(xué)歷的教師滿意度較高,部分高學(xué)歷者滿意度較低,這主要是由于人事政策的多重性造成的;另外高學(xué)歷者希望實(shí)現(xiàn)更大的人生價(jià)值,期待更多的上升空間,因而對(duì)人才環(huán)境的要求較高。在工作崗位上,處于行政崗的教職工滿意度較高,而普通教師滿意度較低,他們普遍缺少工作成就感,有較大職業(yè)壓力和心理健康隱患。中國人民大學(xué)曾與新浪網(wǎng),聯(lián)合對(duì)教師職業(yè)壓力和心理健康情況展開過調(diào)查,結(jié)果表明,“教師生存狀況堪憂,減壓勢(shì)在必行:超過80%的被調(diào)查教師反映壓力較大;近30%的被調(diào)查教師存在嚴(yán)重的工作倦怠,近40%的被調(diào)查教師心理健康狀況不佳,20%的被調(diào)查教師生理健康狀況不佳”[2]。
造成這種現(xiàn)象的原因是多重的,首先學(xué)校管理理念和政策,對(duì)教師滿意度有決定性的影響。學(xué)校的辦學(xué)指導(dǎo)思想,如果能夠突出教學(xué)工作的中心地位,非教學(xué)部門主動(dòng)為教學(xué)服務(wù),便能最大限度激發(fā)教師工作的積極性。只有落實(shí)教學(xué)工作的基本地位,管理者才能尊重教學(xué)規(guī)律,重視人才的創(chuàng)新,正確處理教學(xué)與其他教輔部門的關(guān)系,而不是本末倒置,輕視知識(shí)輕視人才,突出所謂的“行政管理”。行政管理往往忽視教師勞動(dòng)的個(gè)體性、創(chuàng)造性特點(diǎn),隨意用行政手段干預(yù)教師的教學(xué)活動(dòng),不但不利于教學(xué),也不利于學(xué)校的長期發(fā)展。把行政管理置于學(xué)校工作首位,是官本位文化殘留的陳舊理念。如果行政對(duì)教學(xué)的干預(yù)過多,忽視教師的個(gè)性和價(jià)值,就會(huì)使教學(xué)的創(chuàng)造性特點(diǎn)受到壓制。
部分院校存在兩套評(píng)價(jià)系統(tǒng),也是造成“教師滿意度”降低的因素之一。在教學(xué)評(píng)價(jià)中,參與對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)評(píng)價(jià)的有多個(gè)部門和群體,主要包括:學(xué)生打分,教師互評(píng),系部主任、督導(dǎo)、教務(wù)處、人事處等其他部門的評(píng)價(jià)。對(duì)行政管理部門只有少數(shù)人才有評(píng)價(jià)權(quán),即使那些面向全校、直接為教職工服務(wù)的部門,在有些學(xué)校教師也沒有權(quán)力對(duì)他們的工作做出評(píng)價(jià)。在同一所學(xué)校,存在多套評(píng)價(jià)機(jī)制,不同程度地影響了評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。
另外聘用制度不合理,也是不可忽略的重要因素。部分正在轉(zhuǎn)型期的職業(yè)技術(shù)院校,在崗位聘任制度上存在不合理、不公正的現(xiàn)象。有些行政人員既有行政崗位又有教師崗位,而不少教師因?yàn)槿鄙賺徫淮嬖诟呗毜推傅默F(xiàn)象,嚴(yán)重影響了教師工作的積極性。現(xiàn)存的聘用制度不合理是歷史遺留問題,很難一下子得到解決。不少學(xué)校正在嘗試用“評(píng)聘分開”的方法,解決崗位過少的問題,在操作的公平性上存在一些技術(shù)性的難題。
教育是培養(yǎng)人的活動(dòng),教師作為學(xué)校與學(xué)生之間的“歷史中間物”,是提升學(xué)校影響力、提高學(xué)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要實(shí)現(xiàn)學(xué)校、教師與學(xué)生的共贏,就要在管理中注入“人性化”因素,尊重教師的情感,滿足他們不同層次的需求,給予充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),提供公平的成長與發(fā)展機(jī)會(huì)。實(shí)施教育管理的人性化,應(yīng)包括教育管理的情感化,教育管理的民主化,獎(jiǎng)懲機(jī)制的公平化,減輕教師生存壓力,通過深厚的文化積淀實(shí)行柔性管理等。
(一)教育管理的情感化
學(xué)校不是生產(chǎn)性的企業(yè),學(xué)生不是企業(yè)的產(chǎn)品,教師也不是生產(chǎn)機(jī)器和教學(xué)工具。因此,教育管理應(yīng)該突出人的地位和作用,尊重教師的尊嚴(yán)和價(jià)值,滿足他們的合理需求,激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情和工作積極性。
情感化管理首先是對(duì)教師的信任。在教學(xué)活動(dòng)中不要實(shí)行所謂的監(jiān)督和控制,給教師最大的信任空間,讓他們充分展現(xiàn)自己的才能。個(gè)別學(xué)校對(duì)教師實(shí)行毫無信任感的“偷窺”管理,在教室內(nèi)安置攝像頭,或者派督察人員隨時(shí)闖進(jìn)教室,清點(diǎn)學(xué)生人數(shù),對(duì)教學(xué)活動(dòng)指手畫腳,嚴(yán)重干擾了教學(xué)。實(shí)際上,在教學(xué)活動(dòng)中,學(xué)生已經(jīng)從知識(shí)、人格等方面,對(duì)老師提出了嚴(yán)格要求,這些要求讓每個(gè)站在講臺(tái)上的人,都感到無形的壓力;如果管理者繼續(xù)施加有形的壓力,那么教師承受的多重壓力就會(huì)尋找突破口,轉(zhuǎn)嫁到教學(xué)活動(dòng)中,這對(duì)教學(xué)是十分不利的。
情感化管理其次是對(duì)教師的寬容。習(xí)近平總書記提出要“大力營造勇于創(chuàng)新、鼓勵(lì)成功、寬容失敗的社會(huì)氛圍”。海納百川,有容乃大,作為學(xué)校管理者,更要有謙讓之德,容人之度,像楚莊王那樣有寬闊的胸襟。戰(zhàn)國時(shí)期,曾有個(gè)將領(lǐng),偷偷拉了楚莊王愛妃許姬的衣袖,許姬要求楚莊王查辦此人,但楚莊王卻沒動(dòng)聲色。后來討伐鄭國時(shí),那位將領(lǐng)舍命相報(bào),驍勇善戰(zhàn),立下赫赫戰(zhàn)功。莊王過人的心胸得到了他人奮力死戰(zhàn)的回報(bào)。教育管理者如果隨意“殺雞駭猴”,動(dòng)輒通過網(wǎng)絡(luò)通報(bào)批評(píng),不尊重他人的人格尊嚴(yán),只能引起大家的抵觸情緒,于教學(xué)管理是十分不利的。
情感化管理還包括對(duì)教師的尊重。己所不欲,勿施于人。管理者要想獲得教師的尊重,首先要尊重每一位教師,只有教師個(gè)人尊嚴(yán)得到尊重,個(gè)體價(jià)值得以實(shí)現(xiàn),才能最大限度地實(shí)現(xiàn)整體的利益?!秾O子兵法》說“視卒如嬰兒,故可與之赴深溪,視卒如愛子,故可與之俱死”[3]。教師在管理者面前是卒,在學(xué)生面前是將,如果管理者把教師當(dāng)做愛子,教師就會(huì)對(duì)學(xué)生進(jìn)行愛心管理的傳遞,教師的工作熱情、學(xué)生的學(xué)習(xí)潛能,都會(huì)被最大限度地激發(fā)出來,從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校、教師、學(xué)生與社會(huì)的多贏。
(二)教育管理的民主化
人性化管理的另一個(gè)重要表現(xiàn),是管理民主化,廣開言路,讓教師參與學(xué)校決策,打破傳統(tǒng)的封建家長制陋習(xí)。杜威說,“政治民主的核心,是用討論和交換意見的辦法,來裁決社會(huì)上的差別。這個(gè)方法大致接近于用實(shí)驗(yàn)探究與檢驗(yàn)的手段來影響變化的方法:即科學(xué)的方法”[4]?,F(xiàn)代管理理論認(rèn)為,專制的一言堂式的領(lǐng)導(dǎo)容易引起員工反感,員工士氣和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威都會(huì)受到負(fù)面影響。只有創(chuàng)造寬松的教學(xué)環(huán)境,人人都能發(fā)表言論,讓教師做學(xué)校的主人,才能增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí),把個(gè)人利益和學(xué)校利益很好地結(jié)合起來,通過學(xué)校的發(fā)展實(shí)現(xiàn)個(gè)體的人生價(jià)值。
教學(xué)管理者要善于調(diào)動(dòng)人的因素,對(duì)人進(jìn)行激勵(lì),而不是單純依靠制度去管卡壓。如果一切以領(lǐng)導(dǎo)意志為轉(zhuǎn)移,唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻,滿足于意見的高度一致,要么是一群沒有思想的傻子,要么是一幫懾于領(lǐng)導(dǎo)淫威的庸才。麥當(dāng)勞公司在用人方面的哲學(xué)是:“如果一個(gè)企業(yè)中,有兩名主管的想法一樣,則其中一名便是不必要的”[5]。
(三)建立公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制
《大趨勢(shì)》作者約翰·奈斯比特認(rèn)為,“看待任何一個(gè)社會(huì)、任何一個(gè)國家,在作出評(píng)判的時(shí)候重點(diǎn)要關(guān)注兩個(gè)方面:獎(jiǎng)和懲。第一點(diǎn)是獎(jiǎng),就是說如果他辛勤工作,他能得到什么回報(bào);第二點(diǎn)是懲,就是說如果他做錯(cuò)了,他會(huì)受到什么懲罰。不管是家庭、機(jī)構(gòu)、社會(huì),乃至整個(gè)國家,如果你拿這兩把尺子去衡量,可以得到很多信息”[6]。公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制,能夠有效激勵(lì)教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性,最大限度發(fā)揮他們的工作熱情。把個(gè)人能力和學(xué)校整體利益,個(gè)人價(jià)值和學(xué)校前途有機(jī)結(jié)合起來,才能激發(fā)教師自我實(shí)現(xiàn)的愿望,形成單位和個(gè)人的良性發(fā)展。
對(duì)于教師一般有兩種評(píng)價(jià)模式:一種是獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià),一種是發(fā)展性評(píng)價(jià),不同的評(píng)價(jià)體系反映了不同的教師發(fā)展觀。大部分學(xué)校對(duì)教學(xué)工作,實(shí)行的是獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià),施加外部壓力,以此激勵(lì)教師的工作積極性;實(shí)行發(fā)展性評(píng)價(jià)的較少。發(fā)展性評(píng)價(jià)認(rèn)為,作為受過高等教育的老師,內(nèi)部動(dòng)機(jī)比外部動(dòng)機(jī)具有更大的激勵(lì)作用,如果給他們創(chuàng)造舒適寬松的教學(xué)環(huán)境,提供更大的發(fā)展和上升空間,相信他們的教育創(chuàng)新能力,他們就能取得良好的教學(xué)和科研成果。這種評(píng)價(jià)模式建立在對(duì)教師信任的基礎(chǔ)上,以教師的全面發(fā)展為前提,因此可以激發(fā)其工作的內(nèi)在動(dòng)力,是一種柔性的、人性化的激勵(lì)方法。
在教學(xué)評(píng)估中,教學(xué)管理者應(yīng)注意教師考核中的三對(duì)關(guān)系的妥協(xié)處理——教師顯性工作與隱性工作的關(guān)系;教師工作考核中定性與定量的關(guān)系;教師的工作結(jié)果與工作過程的關(guān)系。如果教學(xué)評(píng)估及利益分配不合理,就會(huì)大大降低教師對(duì)教學(xué)管理部門的信任度,直接影響到教師的工作熱情及工作成就感,甚至給他們帶來不必要的心理壓力。
不公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制,不只會(huì)影響個(gè)人的短期利益,對(duì)一個(gè)學(xué)校的負(fù)面影響則是巨大的?;靵y的評(píng)估尺度及獎(jiǎng)懲方法,會(huì)造成人心渙散、價(jià)值失衡、領(lǐng)導(dǎo)失去權(quán)威等影響學(xué)校前途的嚴(yán)重后果。
兵法認(rèn)為“數(shù)賞者,窘也;數(shù)罰者,困也”[7],賞和罰都是有局限的。中美史克研發(fā)部副總裁魯白先生指出,比賞罰更重要的是尋找一個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力,這樣才能從根本上實(shí)現(xiàn)人性化管理。
(四)積淀校園文化,實(shí)施文化管理
文化管理是人性化管理的最高層次。學(xué)校與企業(yè)不同,企業(yè)生產(chǎn)往往追求的是短期利益,而學(xué)校育人是一個(gè)長期的艱苦過程。“十年樹木,百年樹人”,學(xué)校需要厚重的文化積淀,才能營造一個(gè)適合個(gè)體成長的環(huán)境。
我國傳統(tǒng)文化中積淀了豐富的以人為本的思想,儒家的“仁治”,墨家的“兼愛”,道家的“無為”,兵家的“視卒如愛子”,提倡的都是管理的人性化?!叭手巍本褪且匀藶楸?,順應(yīng)人性的特點(diǎn),滿足人的需要。仁者,愛人,“愛人者,人恒愛之;敬人者,人恒敬之”。學(xué)校亦然,管理者尊重教師,崇尚人性化,教師滿意度提高了,其工作熱情與原創(chuàng)力將進(jìn)一步激發(fā),學(xué)生滿意度自然會(huì)得到提升。
“無為而治”是老子管理思想的核心。無為并不是要建立一個(gè)沒有規(guī)章制度的學(xué)校,而是順應(yīng)教學(xué)規(guī)律,把柔性的文化融會(huì)于冷酷的制度之中,以柔克剛,把制度管理轉(zhuǎn)化為人的引導(dǎo),以管理者的人格魅力感化被管理者。其身正,不令而行;其身不正,雖令不從。管理者通過加強(qiáng)自己的人格修養(yǎng),完成先正己后正人的文化管理過程。
從傳統(tǒng)文化中汲取養(yǎng)分,實(shí)行人性的管理,無形的管理,文化的管理,柔性的管理,管理者才能如庖丁解牛,以無厚入有間,游刃有余。曾仕強(qiáng)先生認(rèn)為中國式管理的特點(diǎn)是無形的管理,有形的控制,很容易被破解;無形的好處,在于不斷改變。文化管理就是無形的管理,不易被破解的管理。學(xué)校管理也有有形和無形之分,有形管理是用嚴(yán)格的規(guī)章制度,去行使各項(xiàng)管理職能,達(dá)到管理的目的;無形管理是通過深厚的文化積淀提高教職工素質(zhì),在一種更高的境界中去實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。
文化管理不是通過制度去改造人,而是通過豐富的文化內(nèi)涵喚醒人,喚醒人內(nèi)心沉睡的激情。不是通過制度去約束人,而是通過管理者昂揚(yáng)的人格魅力去激勵(lì)人,激勵(lì)人精神中潛藏的能量。清華大學(xué)校長梅貽琦先生說過:大學(xué)者,非有大樓之謂也,有大師之謂也。一個(gè)有豐富文化底蘊(yùn)的學(xué)校,離大師的產(chǎn)生也許不遠(yuǎn)了。
[1]對(duì)中調(diào)網(wǎng)ESS調(diào)研現(xiàn)場(chǎng)訪談筆錄[EB/OL].中國人力資源調(diào)研網(wǎng),2005.
[2]李超平.教師狀況堪憂[EB/OL].新浪教育教師生存狀況調(diào)查報(bào)告.新浪教育網(wǎng),2005.
[3]中國人民解放軍軍事科學(xué)院. 孫子兵法新注[M]. 北京:中華書局,2008:80.
[4][美]約翰·杜威 .人的問題[M].上海:上海人民出版社,2006:131.
[5]相如.和諧管理[M].北京:中華工商聯(lián)合出版社,2006:P132.
[6][中]趙啟正[美]約翰·奈斯比特.對(duì)話中國模式[M]. 北京:新世界出版社,2010:75.
[7]中國人民解放軍軍事科學(xué)院. 孫子兵法新注[M]. 北京:中華書局,2008:70.
“Teachers’ Satisfaction” and Humanization of Education Management
ZHANG Ai-jun1,WU Xian-wen2
(1.Qingdao Hotel Management College, Qingdao, Shandong 266100;2.Qingdao Technical College, Qingdao, Shandong 266555)
The teachers’ satisfaction is an important part of teaching management. It is unreasonable that teaching is only judged by students’ satisfaction because students’ satisfaction is influenced by many factors and school management is the ultimate?factor. In order to increase teachers’ satisfaction, we should make education management human, which mainly includes making education management emotional and democratic, making reward and punishment mechanism fair, relieving teachers’ living stresses, carrying out flexible management by absorbing profound cultural accumulation and so on.
teachers’ satisfaction; education management; reward and punishment mechanism; humanization
2016-11-30
張愛軍(1968-),女,山東濟(jì)寧人,副教授,碩士。研究方向:文學(xué)與文化。
G715
A
1008-8156(2017)01-0024-03
修回日期:2017-01-25