王叢漫， 杜 杰

(1.河北科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 石家莊 050018；2.河北科技大學(xué) 高等教育研究所，河北 石家莊 050018)

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍的構(gòu)建是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育生態(tài)系統(tǒng)的重要依托[1]，高素質(zhì)專業(yè)化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍不僅培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的人才，而且澆灌著創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的生根開花。但是目前我國大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍的培養(yǎng)還存在一些問題，無法滿足創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐發(fā)展的要求，因此需要創(chuàng)新大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍的培養(yǎng)方式。導(dǎo)師制作為組織中培養(yǎng)人才的一種重要方式，其積極作用已被有關(guān)學(xué)者厘定，但大學(xué)導(dǎo)師制具有怎樣的調(diào)節(jié)作用，是否可借鑒于當(dāng)前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐的教師培育中，目前尚未有相關(guān)方面的研究，鑒于此，本文選取K校作為研究對象，依據(jù)現(xiàn)有理論研究，運用問卷調(diào)查法以及多元線性回歸分析法，對大學(xué)導(dǎo)師指導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了實證分析，并提出在大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍培育過程中引入導(dǎo)師制，為他們配置優(yōu)秀的導(dǎo)師資源，制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，促進(jìn)其能力的提升，保障創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育生態(tài)系統(tǒng)的持續(xù)發(fā)展。

一、導(dǎo)師制的作用

(一)導(dǎo)師制對被指導(dǎo)者的作用

“導(dǎo)師制”是指組織中具有豐富經(jīng)驗和良好技能的管理者或技術(shù)人員與組織中新進(jìn)員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工兩者之間建立的一種指導(dǎo)關(guān)系，進(jìn)而幫助員工快速適應(yīng)組織環(huán)境、提升技能，短時間內(nèi)成為組織發(fā)展的新動力。一般來說，導(dǎo)師制對被指導(dǎo)者的作用是最直接、最顯而易見的?，F(xiàn)有研究表明，導(dǎo)師制對被指導(dǎo)者的作用主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展、工作態(tài)度以及組織社會化三個層面。在職業(yè)發(fā)展方面，導(dǎo)師制有助于被指導(dǎo)者獲得職業(yè)發(fā)展并取得更高報酬。學(xué)者Fagenson(1989)和Scandura(1992)認(rèn)為，通過實施導(dǎo)師制，被指導(dǎo)者的能力能夠得到有效提升，獲得更多表現(xiàn)的機(jī)會、晉升以及更多的薪酬和獎勵，從而促進(jìn)被指導(dǎo)者獲得更多工作滿意度。[2][3]學(xué)者Chao等(1992)的研究表明，接受導(dǎo)師指導(dǎo)的被指導(dǎo)者相較于沒有導(dǎo)師指導(dǎo)的被指導(dǎo)者能夠獲得較高薪酬和更多的加薪機(jī)會。[4]Johnson和Scandura(1994)通過對833名專業(yè)會計人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：接受導(dǎo)師指導(dǎo)的女性更能感受到導(dǎo)師制的職業(yè)發(fā)展功能，進(jìn)而促進(jìn)她的收入增加。[5]學(xué)者Dreher和Ash(1990)在對商學(xué)院畢業(yè)生進(jìn)行研究時也發(fā)現(xiàn)：在工作中，接受導(dǎo)師指導(dǎo)的人有更多晉升機(jī)會和更高的收入，而且他們的工作滿意度也比較高。[6]在工作態(tài)度方面，學(xué)者Sosik和Godshalk(2000)認(rèn)為，導(dǎo)師不僅提供專業(yè)指導(dǎo)，還會為被指導(dǎo)者提供心理支持、保護(hù)、咨詢和友誼，這些都有助于提高被指導(dǎo)者的績效以及工作滿意度等。[7]Stallworth(2003)針對美國會計師協(xié)會會員進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查，研究結(jié)果表明，導(dǎo)師指導(dǎo)行為對被指導(dǎo)者的情感性承諾和持續(xù)性承諾具有顯著的影響。[8]Payne和Huffman(2005)采用縱向研究方法進(jìn)行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：導(dǎo)師指導(dǎo)行為會對被指導(dǎo)者的組織承諾和離職傾向產(chǎn)生顯著影響。[9]Egan和Song(2008)通過研究也得出類似的結(jié)論。還有學(xué)者通過研究表明，導(dǎo)師指導(dǎo)行為對被指導(dǎo)者的組織社會化具有直接的促進(jìn)作用，例如Ragins、Saarnivaara和Sarja等認(rèn)為導(dǎo)師制有助于提升被指導(dǎo)者的工作滿意度和組織社會化程度。[10]此外，學(xué)者Allen(2004)等通過對43項研究結(jié)果進(jìn)行元分析，結(jié)果表明：接受導(dǎo)師指導(dǎo)的員工能夠更容易適應(yīng)組織環(huán)境,提高工作效率，并獲得更高的薪水，而且會產(chǎn)生更高的工作滿意度。[11]

(二)導(dǎo)師制對導(dǎo)師的作用

導(dǎo)師制除了對被指導(dǎo)者有積極作用之外，還能為導(dǎo)師本人創(chuàng)造一定的價值，使其獲得一定的收益，提升導(dǎo)師的優(yōu)勢。學(xué)者Levinson、Klein、Darrow和McKeen(1978)認(rèn)為，處于職業(yè)高原期和中年危機(jī)期的導(dǎo)師通過向被指導(dǎo)者傳授知識與經(jīng)驗，有助于提高他們的工作滿意度。[12]Willbur(1978)指出，導(dǎo)師通過幫助被指導(dǎo)者制定職業(yè)發(fā)展計劃，進(jìn)而在組織中構(gòu)建自己的權(quán)利基礎(chǔ)。[13]學(xué)者Zey提出，導(dǎo)師通過對被指導(dǎo)者實施指導(dǎo)行為，一方面有助于導(dǎo)師鞏固自己的地位，另一方面則能夠與被指導(dǎo)者互相學(xué)習(xí)，獲取創(chuàng)新知識，不斷提升自己的工作滿意度。[14]

我國學(xué)者陳誠也對此進(jìn)行了深入研究，她認(rèn)為導(dǎo)師制可以為導(dǎo)師的職業(yè)發(fā)展和成功提供一定程度的支持。主要表現(xiàn)為三個方面：第一，導(dǎo)師可以在徒弟的協(xié)助下獲得較高的績效水平，提高組織中的地位和聲譽。第二，導(dǎo)師通過提供指導(dǎo)能夠在組織中獲得人際支持。第三，通過指導(dǎo)別人有助于導(dǎo)師減輕職業(yè)倦怠感，保持活力，增強(qiáng)職業(yè)中的幸福感。[15]

(三)導(dǎo)師制對組織的作用

關(guān)于導(dǎo)師制對組織的作用，國外學(xué)者進(jìn)行了大量研究，主要結(jié)論如下：第一，有利于人才培養(yǎng)。通過實施導(dǎo)師制有助于促進(jìn)組織領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展，降低員工的離職率(Hunt和Michael，1983)[16]；激勵員工工作積極性，提高工作績效，加快人才的培養(yǎng)與發(fā)展。第二，促進(jìn)文化融合。導(dǎo)師在指導(dǎo)徒弟的過程中除了傳授專業(yè)知識外，還可以通過心理支持功能將組織文化、價值觀傳遞給徒弟，加快組織社會化(Wilson和Elman，1990)；[17]實現(xiàn)組織核心價值觀的代際傳承(Gibson等,2000)；同時也能促進(jìn)組織中知識的創(chuàng)新與分享(Bryant，2005)。[18]第三，提升組織競爭力。導(dǎo)師制作為人才培養(yǎng)的一種重要方式，能夠激勵員工提高工作績效(Mathews，2006)，降低員工離職率和流失率(Hunt，Michael，2006)，最終促進(jìn)組織競爭力的提升(Mathews，2006)。[19]

通過對已有文獻(xiàn)進(jìn)行整理分析發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者關(guān)于該方面的研究成果頗豐，但我國學(xué)者在這方面的研究相對缺乏，頗少有關(guān)大學(xué)教師導(dǎo)師制的研究。因此，本文選取K校為研究對象，通過采用問卷調(diào)查法重點分析大學(xué)導(dǎo)師制的雙向調(diào)節(jié)作用，希冀為“導(dǎo)師制”在大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師培育中的應(yīng)用提供實證支持。

二、大學(xué)導(dǎo)師制雙向調(diào)節(jié)作用實證分析

本研究在廣泛查閱前人已做過的關(guān)于導(dǎo)師指導(dǎo)行為問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有文獻(xiàn)和理論假設(shè)設(shè)計了導(dǎo)師指導(dǎo)行為對學(xué)生以及導(dǎo)師自身調(diào)節(jié)作用的調(diào)查問卷。調(diào)查問卷共分為兩版：一版是針對學(xué)生進(jìn)行調(diào)查的問卷，即學(xué)生版；另一版是針對導(dǎo)師自身進(jìn)行調(diào)查的問卷，即導(dǎo)師版。問卷統(tǒng)一運用Likert5級量表法，測量被調(diào)查者在多大程度上同意或不同意對問題的陳述。在量表中，所有變量的賦值均從高到低進(jìn)行排列，5為“完全符合”、4為“基本符合”、3為“一般”、2為“不太符合”、1為“完全不符合”。其中關(guān)于導(dǎo)師指導(dǎo)行為的量表主要通過對已有文獻(xiàn)進(jìn)行整理得出，具體分為三個維度：情感指導(dǎo)、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、信息指導(dǎo)，其中每個維度下包含了2～6個不同的因子，共10個測量題項(具體見表1)。學(xué)生行為結(jié)果量表主要從三個維度進(jìn)行研究，分別為情感反應(yīng)、學(xué)習(xí)能力以及思維能力，共17個題項(具體見表2)。而關(guān)于導(dǎo)師行為結(jié)果的量表則主要包括兩個維度，即職業(yè)發(fā)展和獎勵，包含7個題項(具體見表3)。

表1 導(dǎo)師指導(dǎo)行為因子描述

表2 學(xué)生行為結(jié)果因子描述

表3 導(dǎo)師行為結(jié)果因子描述

在實際調(diào)查過程中，學(xué)生版問卷共發(fā)放400份，回收380份，有效問卷360份，有效率94.7%；導(dǎo)師版問卷共發(fā)放200份問卷，回收190份，有效問卷180份，有效率95%。本研究關(guān)于導(dǎo)師指導(dǎo)行為對學(xué)生調(diào)節(jié)作用的實證檢驗采用SPSS17.0研究工具進(jìn)行多元線性回歸分析。

(一)信度分析

為了保證結(jié)果的可靠性，本研究首先利用SPSS17.0對回收的問卷進(jìn)行信度分析，通過內(nèi)部一致性Cronbachα系數(shù)來判斷量表的信度標(biāo)準(zhǔn)，對量表進(jìn)行信度分析結(jié)果見表4。由表4數(shù)據(jù)可以看出，該量表的信度系數(shù)整體比較高，說明該量表的內(nèi)部一致性比較好。

表4 各研究變量信度分析結(jié)果

(二)效度分析

表5 巴特萊球形檢驗

本研究主要利用SPSS17.0對回收的問卷進(jìn)行因素分析，通過KMO檢驗判斷數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因素分析，進(jìn)而檢驗本問卷的效度。從表5數(shù)據(jù)可知，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)效度比較好。

(三)多元線性回歸分析

關(guān)于導(dǎo)師指導(dǎo)行為對學(xué)生的調(diào)節(jié)作用研究分析結(jié)果見表6～表12。

表6 離散分析(ANOVAb)

注：a. Predictiors: Zscore(情感指導(dǎo))，Zscore(學(xué)習(xí)指導(dǎo))，Zscore(信息指導(dǎo));b. Dependent Variable：Zscore(情感反應(yīng))。

表6為導(dǎo)師指導(dǎo)行為對學(xué)生情感反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用的離散分析，從表6可以看出：F檢驗統(tǒng)計量的觀測值為50.562，對應(yīng)的概率P-值近似為0。由該表得出可以進(jìn)行回歸方程的顯著性檢驗。如果顯著性水平α為0.05，由于概率P-值小于顯著性水平α，則認(rèn)為各回歸系數(shù)不同時為0，被解釋變量與解釋變量的線性關(guān)系是顯著的，可以建立線性模型。

表7 回歸方程系數(shù)(Coefficientsa,b)

注：a. Dependent Variable: Zscore(情感反應(yīng))；b. Linear Regression through the Origin

表7所示的是回歸方程的系數(shù)，根據(jù)這些系數(shù)我們可以得到完整的多元回歸方程，方程為Y=0.036X1+0.537X2+0.514X3(X1為情感指導(dǎo)，X2為學(xué)習(xí)指導(dǎo)，X3為信息指導(dǎo)，Y為情感反應(yīng))，回歸方程系數(shù)均大于0，由此我們可以得出：導(dǎo)師的指導(dǎo)行為對學(xué)生的情感反應(yīng)有正向影響作用。

表8 離散分析(ANOVAb)

注：a. Predictors: Zscore(情感指導(dǎo)), Zscore(學(xué)習(xí)指導(dǎo)) , Zscore(信息指導(dǎo))；b. Dependent Variable: Zscore(學(xué)習(xí)能力)

表8為導(dǎo)師指導(dǎo)行為對學(xué)生學(xué)習(xí)能力的調(diào)節(jié)作用的離散分析表。從表中可以看到：F檢驗統(tǒng)計量的觀測值為52.155，對應(yīng)的概率P-值近似為0。依據(jù)該表可進(jìn)行回歸方程的顯著性檢驗。如果顯著性水平α為0.05，由于概率P-值小于顯著性水平α，則認(rèn)為各回歸系數(shù)不同時為0，被解釋變量與解釋變量的線性關(guān)系是顯著的，可以建立線性模型。

表9 回歸方程系數(shù)(Coefficientsa,b)

注：a. Dependent Variable: Zscore(學(xué)習(xí)能力)；b. Linear Regression through the Origin。

表9所示的是回歸方程的系數(shù)，根據(jù)這些系數(shù)我們可以得到完整的多元回歸方程，方程為Y=0.177X1+0.546X2+0.243X3(X1為情感指導(dǎo)，X2為學(xué)習(xí)指導(dǎo)，X3為信息指導(dǎo)，Y為學(xué)習(xí)能力)，回歸方程系數(shù)均大于0，由此我們可以得出：導(dǎo)師指導(dǎo)行為對學(xué)生的學(xué)習(xí)能力有正向影響作用。

表10 離散分析(ANOVAb)

注：a. Predictors: Zscore(情感指導(dǎo)), Zscore(學(xué)習(xí)指導(dǎo)),Zscore(信息指導(dǎo))；b. Dependent Variable: Zscore(思維能力)。

表11 回歸方程系數(shù)(Coefficientsa,b)

注：a. Dependent Variable: Zscore(思維能力)；b. Linear Regression through the Origin。

表10為導(dǎo)師指導(dǎo)行為對學(xué)生思維能力的調(diào)節(jié)作用的離散分析。從表10可以看到：F檢驗統(tǒng)計量的觀測值為74.854，對應(yīng)的概率P-值近似為0。依據(jù)表10可進(jìn)行回歸方程的顯著性檢驗。如果顯著性水平α為0.05，由于概率P-值小于顯著性水平α，則認(rèn)為各回歸系數(shù)不同時為0，被解釋變量與解釋變量的線性關(guān)系是顯著的，可以建立線性模型。表11所示的是回歸方程的系數(shù)，根據(jù)這些系數(shù)我們可以得到完整的多元回歸方程，方程為Y=0.093X1+0.596X2+0.413X3(X1為情感指導(dǎo)，X2為學(xué)習(xí)指導(dǎo)，X3為信息指導(dǎo)，Y為思維能力)，回歸方程系數(shù)均大于0，由此我們可以得出：導(dǎo)師指導(dǎo)行為對學(xué)生的思維能力有正向影響作用。

在對導(dǎo)師的調(diào)查中，研究結(jié)果顯示：有97.5%的導(dǎo)師認(rèn)為向?qū)W生提供指導(dǎo)行為有助于提升自身的職業(yè)能力；75%的導(dǎo)師認(rèn)為提供指導(dǎo)行為有利于職稱評定；92.5%的導(dǎo)師認(rèn)為提供指導(dǎo)行為有利于科研工作的開展；95%的導(dǎo)師認(rèn)為提供指導(dǎo)行為有利于職業(yè)生涯發(fā)展；92.5%的導(dǎo)師認(rèn)為提供指導(dǎo)行為有利于積累工作經(jīng)驗；95%的導(dǎo)師認(rèn)為提供指導(dǎo)行為有利于豐富自身的知識體系。從總體來看，導(dǎo)師向?qū)W生提供指導(dǎo)行為對導(dǎo)師自身的職業(yè)發(fā)展具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。在關(guān)于獎勵方面，有77.5%的導(dǎo)師認(rèn)為向?qū)W生提供指導(dǎo)行為會提高自身獲得獎勵的機(jī)會。結(jié)果見表12。

表12 導(dǎo)師行為結(jié)果

總而言之，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師制對學(xué)生與導(dǎo)師雙方都具有正向調(diào)節(jié)作用。借鑒導(dǎo)師制對大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進(jìn)行培養(yǎng)是可行的，是值得踐行的一種培養(yǎng)方式。

三、建立大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師“導(dǎo)師制”的著力點

(一)建立相關(guān)職位，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師培養(yǎng)提供組織保障

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的培養(yǎng)工作是一項系統(tǒng)工程，為保證創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師培養(yǎng)工作的順利開展，大學(xué)應(yīng)設(shè)置相關(guān)職位負(fù)責(zé)此項工作，通過職位分析確定其工作職責(zé)，如負(fù)責(zé)導(dǎo)師人選的確定，加強(qiáng)和完善導(dǎo)師管理制度；為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師制定科學(xué)的發(fā)展計劃，構(gòu)建多層次的培養(yǎng)機(jī)制，加大對培養(yǎng)工作的監(jiān)督，制定評價考核辦法，建立相應(yīng)的評估和獎懲制度，避免培養(yǎng)工作流于形式；明確導(dǎo)師工作職責(zé)的同時，積極創(chuàng)造各種條件，幫助導(dǎo)師開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)研究、社會實踐培訓(xùn)等教研活動。

(二)完善導(dǎo)師遴選機(jī)制，建立導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫

導(dǎo)師制的育人效果主要取決于導(dǎo)師自身能力素質(zhì)的高低，因此，在進(jìn)行導(dǎo)師遴選時，要建立和完善一整套遴選機(jī)制，由相關(guān)部門主持決定公開遴選，回收反饋信息與應(yīng)聘資料，對有意向擔(dān)任導(dǎo)師的人員資料進(jìn)行篩選核實。最后，通過民主決策的方式確定導(dǎo)師人選，并且進(jìn)行備案，方便以后對導(dǎo)師進(jìn)行一系列考核。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是個系統(tǒng)過程，涉及面廣，內(nèi)涵豐富，既要有知識的鋪墊、思想的創(chuàng)意，又要有技能的掌握和經(jīng)驗的積累，還要有相應(yīng)的社會磨煉和心理承受能力，因此，在確定導(dǎo)師人選時，首先應(yīng)擴(kuò)大導(dǎo)師人員的選擇范圍，不一定拘泥于學(xué)校內(nèi)部，可以從社會上挑選一些優(yōu)秀的人員來擔(dān)任導(dǎo)師，例如創(chuàng)業(yè)成功人士、企業(yè)里的優(yōu)秀人士等，他們所具備的創(chuàng)業(yè)實踐能力、敏銳的洞察力、強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意識和拼搏的創(chuàng)業(yè)精神，都恰恰是校內(nèi)教師所欠缺的，所以由他們來擔(dān)任導(dǎo)師，講授自身的成功經(jīng)驗和創(chuàng)業(yè)歷程，能夠更好地促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的培養(yǎng)。其次，在地域上并不一定局限于國內(nèi)的人才，可以將視野拓寬到國外大學(xué)。國外的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育開展要早于我國，而且他們十分重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資的建設(shè)，基本形成了穩(wěn)定的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍，因此高?？梢云刚垏庥薪?jīng)驗的教師來擔(dān)任導(dǎo)師，加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的培養(yǎng)。再次，高?？梢约訌?qiáng)校際之間的導(dǎo)師交流互動，在校際之間實現(xiàn)導(dǎo)師招聘，將有限的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師資源利用率達(dá)到最大化，實現(xiàn)教師之間的交流溝通，取長補(bǔ)短，也有利于提高教師工作的積極性。最后，在導(dǎo)師人選確定上，要打破“全能導(dǎo)師”的觀念，只要導(dǎo)師在某一領(lǐng)域具有很高的造詣，就可以將其納入導(dǎo)師人選的范圍中，并不要求導(dǎo)師必須具備多方面的能力。在確定導(dǎo)師人選之后，及時建立導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫，除基本信息外，還要針對導(dǎo)師自身的優(yōu)勢和特點，對他們進(jìn)行分類，明確他們各自的工作職責(zé)，主要包括技能經(jīng)驗傳授型、創(chuàng)業(yè)實踐指導(dǎo)型、專業(yè)知識引導(dǎo)型、知識創(chuàng)新型等，不同類型的導(dǎo)師提供的指導(dǎo)行為千差萬別，被指導(dǎo)教師要根據(jù)自身的實際情況選擇合適的導(dǎo)師，只有這樣才能保證導(dǎo)師提供的指導(dǎo)是被指導(dǎo)教師所需要的，且對于被指導(dǎo)教師是有價值的。

(三)綜合考慮多方面因素建立雙選制度，優(yōu)化導(dǎo)師配置

導(dǎo)師和被指導(dǎo)教師作為導(dǎo)師制實施過程中的兩個主體，雙方的有效合作直接影響導(dǎo)師制的效果，為了充分發(fā)揮導(dǎo)師制的作用，將培養(yǎng)工作向縱深推進(jìn)，必須創(chuàng)造有益于導(dǎo)師制有效運作的外部條件。現(xiàn)有導(dǎo)師制理論研究表明，導(dǎo)師因素、被指導(dǎo)者因素、師徒組合因素等都會影響導(dǎo)師制的作用效果。第一，導(dǎo)師因素，包括導(dǎo)師的性別、個性等。導(dǎo)師的性別與其指導(dǎo)意愿相關(guān)，導(dǎo)師的情感需要、成就感以及性格特征也會對其指導(dǎo)行為產(chǎn)生影響，個性外向的導(dǎo)師更傾向于為別人提供指導(dǎo)。第二，被指導(dǎo)者因素，包括性別、個性特征、學(xué)習(xí)意愿等。當(dāng)被指導(dǎo)者具有主動性的人格特征時，能夠獲得更多的導(dǎo)師指導(dǎo)，并通過導(dǎo)師指導(dǎo)行為促進(jìn)自己能力的提升，獲得成功，而且導(dǎo)師更傾向于向?qū)W習(xí)意愿較強(qiáng)的人提供指導(dǎo)。第三，師徒組合因素，包括個性相似性、信任程度等。根據(jù)相似—相吸理論，當(dāng)導(dǎo)師與被指導(dǎo)者表現(xiàn)出較高的個性相似性時，被指導(dǎo)者更受導(dǎo)師的喜歡，得到更多的導(dǎo)師指導(dǎo)行為。導(dǎo)師制是導(dǎo)師與被指導(dǎo)者雙方之間形成的一種指導(dǎo)關(guān)系，兩者的信任程度與導(dǎo)師提供的指導(dǎo)行為呈正相關(guān)影響。此外，雙方的合作意愿以及協(xié)調(diào)程度也會對導(dǎo)師制效果產(chǎn)生影響，所以在雙向匹配過程中必須綜合考慮各方面因素，充分發(fā)揮導(dǎo)師與被指導(dǎo)教師的自主性，由雙方進(jìn)行雙向選擇，給他們提供更多的互動機(jī)會，注重培養(yǎng)相似性，包括個性特征、工作方式、興趣以及價值觀等方面，只有這樣才可能消除藩籬、化解不必要的分歧與沖突，建立比較穩(wěn)固的師徒指導(dǎo)關(guān)系，提升導(dǎo)師制的運作績效。

(四)正確選擇導(dǎo)師制類型，健全導(dǎo)師制運行機(jī)制

不同類型的導(dǎo)師制有不同的特點，學(xué)校應(yīng)根據(jù)指導(dǎo)目的和組織環(huán)境的差異選擇合適的導(dǎo)師制類型，比如導(dǎo)師若是兼職教師，可能無法隨時到學(xué)校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進(jìn)行指導(dǎo)，這就需要選擇電子導(dǎo)師制類型，通過電子郵件以及網(wǎng)絡(luò)等電子媒介對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進(jìn)行指導(dǎo)，方便又快捷。另外，學(xué)校要根據(jù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的實際情況合理確定指導(dǎo)方式，如一對一指導(dǎo)、一對多指導(dǎo)或多對一指導(dǎo)等。由于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師必須同時具備多種維度的能力，因此，傳統(tǒng)的一對一指導(dǎo)方式已無法滿足現(xiàn)實需求，可以建立導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)體系，由導(dǎo)師群體對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進(jìn)行全方位、多元化指導(dǎo)。正式建立導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系后，導(dǎo)師要與徒弟及時溝通，根據(jù)自身的實際情況共同制定個性化的培養(yǎng)指導(dǎo)計劃，確定培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)周期、培養(yǎng)內(nèi)容以及培養(yǎng)方式。指導(dǎo)計劃制定以后，導(dǎo)師要嚴(yán)格按照培養(yǎng)計劃并且針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的特點對被指導(dǎo)教師展開相關(guān)的培養(yǎng)活動。導(dǎo)師在培養(yǎng)過程中要有意識地培養(yǎng)他們所需的各種能力，還要及時針對被指導(dǎo)教師的情況向他們提供反饋，這種反饋不是單向的，而是需要導(dǎo)師與被指導(dǎo)教師進(jìn)行反復(fù)的討論與溝通，并提出有針對性的改進(jìn)建議。實踐出真知，導(dǎo)師還要有意識地讓被指導(dǎo)者參加各種各樣的創(chuàng)新活動，給被指導(dǎo)教師提供實踐的機(jī)會，在實踐的熔爐里鍛造他們的能力，構(gòu)建一支理論與實踐互補(bǔ)的多元化師資隊伍。

(五)有效管理指導(dǎo)過程，保障導(dǎo)師制結(jié)果的有效性

導(dǎo)師制的過程管理主要是對指導(dǎo)計劃實施的整個過程的管理，有助于導(dǎo)師指導(dǎo)行為實現(xiàn)系統(tǒng)化、規(guī)范化。它的核心是針對導(dǎo)師實施指導(dǎo)行為的特點，采用過程化管理手段組織各種資源，以保證導(dǎo)師制的質(zhì)量，是導(dǎo)師制實施的重點。通過對導(dǎo)師制實施的過程進(jìn)行管理，一方面能夠有效改進(jìn)指導(dǎo)行為，保證導(dǎo)師制的實施進(jìn)度和效果，提升導(dǎo)師制實施質(zhì)量；另一方面能夠為導(dǎo)師工作的質(zhì)與量提供評價依據(jù)。加強(qiáng)對指導(dǎo)過程的管理和控制是確保導(dǎo)師制效果的有效途徑，是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師培養(yǎng)質(zhì)量提高的關(guān)鍵，因此，高校應(yīng)該注重管理當(dāng)中每個節(jié)點的質(zhì)量控制，以及對每個過程細(xì)節(jié)的控制管理，如高校中的有關(guān)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌整體工作的規(guī)劃，全面負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作的整體實施和執(zhí)行，研究制定過程管理辦法。詳細(xì)制定導(dǎo)師工作職責(zé)、規(guī)定導(dǎo)師的工作時數(shù)、建立指導(dǎo)方案和導(dǎo)師工作手冊、通過評價被指導(dǎo)教師的表現(xiàn)以及聽取導(dǎo)師的工作匯報等環(huán)節(jié)對導(dǎo)師的工作成效進(jìn)行檢查、總結(jié)導(dǎo)師的工作經(jīng)驗方便留存?zhèn)浒傅鹊龋ㄟ^一系列節(jié)點的過程管理及對每一次的管理結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、分析、評價，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施與辦法，促進(jìn)導(dǎo)師指導(dǎo)行為結(jié)果質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

[1]卓澤林，趙中建.高水平大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)及啟示[J].教育發(fā)展研究,2016,(3)：65.

[2]Fagenson,E A..The Mentor Advantage: Perceived Career/Job Experiences of Protégés Versus Non Protégés[J].Journal of Organizational Behavior,1989,(3): 309～320.

[3]Scandura,T A..Mentorship and Career Mobility: An Empirical Investigation[J]. Journal of Organizational Behavior,1992,(1):169～174.

[4]Chao,G T., Walz,P M., Gardner, P D..Formal and Informal Mentorships: A Comparison on Mentoring Functions and Contrast with Nonmentored Counterparts[J].Personnel Psychology,1992,(3):619～636.

[5]Scandura, T. A ..Mentorship and Career Mobility: An Empirical Investigation[J]. Journal of Organizational Behavior, 1994, (2):169～174.

[6] Ashkanasy, N. M., O’Connor. Value Congruence in Leader-member Exchange[J]. Journal of Social Psychology,1997,(137):647～662.

[7]Sosik. J. J., Godshalk, V. M.. The Role of Gender in Mentoring: Implications for Diversified and Homogenous Mentoring Relationships[J]. Journal of Vocational Behavior,2000,(1):102～122.

[8]Stallworth,H L..Mentoring, Organizational Commitment and Intentions to Leave Public Accounting[J].Managerial Auditing Journal，2003，(5)：405～418.

[9]Payne,S C., Huffman,A H..A longitudinal Examination of the Influence of Mentoring on Organizational Commitment and Turnover[J].Academy of Management Journal，2005，(1)：158～182.

[10]Ragins, B. R., McFarlin. D. B.. Perceptions of Mentor Roles in Cross-gender Mentoring Relationships[J]. Journal of Vocational Behavior, 1990, (3): 321～339.

[11]Allen,T D., Eby,L T., Poteet,M L..Career Benefits Associated with Mentoring for Protégés: A Meta Analysis[J].Journal of Applied Psychology,2004,(1):127～136.

[12] Levinson, D. J., Darrow, C. N., Klein, E. B., Levinson, M.A., Mckee, B. .Seasons of a Man’s life[M]. New York: Knopf, 1978.136～140.

[13]Willbur, J.. Does Mentoring Breed Success[J].Training and Development Journal, 1987,(41):28～41.

[14]Zey, M. G.. The Mentor Connection[M]. Homewood, Ill.: Dow Jones Irwin, 1985. 86～92.

[15]陳 誠.企業(yè)導(dǎo)師知識共享行為影響因素實證分析[D]. 武漢：華中科技大學(xué), 2009. 5, 12～13.

[16]Hunt, D., Michael, C.. Mentoringship: A Career Training and Development Tool[J]. Academy of Management Review,1983,(8):475～485.

[17]Wilson, J. A., Elman, N. S..Organizational Benefits of Mentoring[J].Academy of Management Executive,1990, (4): 88～94.

[18]Bryant, S. E..The Impact of Peer Mentoring on Organizational Knowledge Creation and Sharing: An Empirical Study in a Software Firm [J]. Group & Organization Management, 2005,(3): 319～338.

[19]Mathews,P..The Role of Mentoring in Promoting Oorganizational Competitiveness[J].Competitiveness Review: An International Business Journal incorporating Journal of Global Competitiveness, 2006,(2): 158～169.