馬麗鳴

[摘 要] 國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱，掌握著國民經(jīng)濟命脈，隨著改革開放的深入推進和國民經(jīng)濟的大力發(fā)展，國有企業(yè)也面臨著新的形勢和變化，而國有企業(yè)的興盛與否，很大程度上取決于自身的人力資源管理決策及執(zhí)行情況。文章從國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實存在的問題進行分析，指出國有企業(yè)應從轉(zhuǎn)變理念、完善體制和強化戰(zhàn)略等方面入手解決存在的問題，以促進自身更好地發(fā)展。

[關鍵詞] 國有企業(yè)；人力資源管理；機制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 061

[中圖分類號] F279.23 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0108- 03

1 人力資源管理的含義和作用

著名管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）于1954年在其著作《管理的實踐》中指出，人力資源，即企業(yè)所雇用的整個人是所有資源中最富有生產(chǎn)力，最具有多種才能，同時也最豐富的資源。

相應地，人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動的總和。企業(yè)人力資源管理的功能在于吸納符合本企業(yè)發(fā)展需要的人才加入，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)管理是部分與整體的關系，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，它在整個企業(yè)管理中居于重要的地位。人力資源管理的地位決定了它的作用必然地與企業(yè)績效和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。

首先，企業(yè)績效的實現(xiàn)，取決于人力資源管理職能的發(fā)揮。企業(yè)中各項工作的實施都必須依靠人力資源，沒有人力資源的投入，企業(yè)就無法正常運轉(zhuǎn)，人力資源的可變性會影響到各項工作實施的效果，而人力資源管理職能發(fā)揮的程度會影響到企業(yè)績效的實現(xiàn)程度。但是人力資源管理不能單獨對企業(yè)績效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持等三方面的要素結(jié)合起來才能發(fā)揮作用。

其次，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要通過人力資源管理職能的發(fā)揮。當企業(yè)戰(zhàn)略明確了自己的發(fā)展目標后，必須使員工將戰(zhàn)略目標內(nèi)化為個人目標和行為準則，然后通過宣傳、培訓、激勵等方式來傳達企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，激發(fā)員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標工作的積極性和創(chuàng)造性，依靠人力資源的有效推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理的理念較為落后

由于歷史原因，我國大多數(shù)國有企業(yè)的管理者較為注重資金、技術和生產(chǎn)等方面的發(fā)展，而相對忽視人力資源管理的重要作用，仍然把人力資源管理視為“人事管理”，單純地把員工視為生產(chǎn)成本的一部分，關心的是投入、使用和產(chǎn)出，并不注重對員工個體特性的研究和員工個體職業(yè)生涯的規(guī)劃，忽視了人力的主觀能動性和積極創(chuàng)造性，嚴重制約了企業(yè)人力資源管理職能的發(fā)揮，不利于國有企業(yè)經(jīng)濟長期穩(wěn)定的增長，會逐漸失去企業(yè)活力和市場競爭力。

2.2 國有企業(yè)人力資源管理機制不健全

2.2.1 培訓機制不健全

國有企業(yè)的培訓工作往往流于形式，沒有從開發(fā)人的能力方面著手，舉辦培訓的目的性不明確，在培訓之前缺少科學有效的分析，許多培訓重理論而輕實踐，實用性較差；培訓對象的選擇也不是很明確，下命令、“拉郎配”現(xiàn)象比比皆是。

2.2.2 用人機制不健全

很多企業(yè)在人力資源的使用和開發(fā)過程中，片面追求人才資本數(shù)量的積累，忽視科學合理地配置，招進來就算完成任務，不能根據(jù)員工特長安排適當?shù)膷徫唬狈θ肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃，在人力資源管理中沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出科學、合理的人才分配機制，對各組織結(jié)構(gòu)中的員工隊伍、工作質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)等沒有深入的了解，也沒有制定出切實可行的人力資源配置規(guī)模，使得企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)紊亂。另外，由于人才配置不合理，使得很多優(yōu)秀人才即使招進來，但沒有匹配其至合適的崗位，最后致使人才流失。

2.2.3 激勵機制不健全

大多數(shù)國有企業(yè)缺乏行之有效的激勵機制。當前，我國的市場經(jīng)濟體制已逐步完善，但作為計劃經(jīng)濟體制產(chǎn)物的國有企業(yè)，分配制度仍然受到平均主義的思想束縛，動力機制與約束機制沒有完善。一方面，企業(yè)業(yè)績的好壞，在工資、獎金等收益上差距不大，而且職工工資結(jié)構(gòu)不盡科學，福利性待遇沒有合理地轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性；另一方面，職工其勞動投入與經(jīng)濟報酬沒有形成合理對應關系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動的進取精神，削弱了工資性收入的激勵功能。

2.3 國有企業(yè)人力資源管理部門的戰(zhàn)略定位太低

大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的定位太低，且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務性質(zhì)，對人力資源的整體規(guī)劃就隨之得不到重視。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須做出人力資源的規(guī)劃。

3 解決國有企業(yè)人力資源管理問題的方法

穩(wěn)固國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的支柱地位，對于我國國民經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的意義。解決國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，制定適合企業(yè)的、可操作的制度、措施和技術，對于如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，進而實現(xiàn)國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標，同樣具有深遠的影響和重要的意義。

3.1 人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點的企業(yè)文化來激勵員工的工作熱情和工作責任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標，并且在實際工作中，發(fā)揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個體優(yōu)勢，讓智慧和學識在強大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國有企業(yè)文化建設中應將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

3.2 建立科學合理的選人用人機制，完善激勵機制

3.2.1 完善員工培訓制度，提高個人素質(zhì)

要從根本上完善員工培訓制度，首先必須加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝， 一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關鍵一環(huán)。在人力資源培訓上的重金投入，既可滿足員工個人發(fā)展的需要，又可滿足企業(yè)知識積累和創(chuàng)新的需要，為公司帶來長期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。其次，要明確培訓目的，加強員工個人技能的開發(fā)和提高，并通過相關制度和機制的建立，形成企業(yè)人人爭學技術，個個爭當技術能手的良好氛圍。最后，要強化人力資源能力建設，不斷提高員工素質(zhì)。充分利用企業(yè)培訓，強化員工對企業(yè)精神的認同感，充分利用現(xiàn)代教育技術和組織管理理論，促進企業(yè)文化對員工思想的滲透性，調(diào)動員工的學習積極性，使企業(yè)變成一個學習型組織，從培訓中把握員工的向心力。

3.2.2 優(yōu)化人力資源配置， 實現(xiàn)人盡其才

通過合理配置企業(yè)人力資源， 真正實現(xiàn) “能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式， 把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。

3.2.3 制定科學激勵機制， 強化人員動力

積極探索基于崗位、能力、績效和市場的“價值導向型”薪酬模式，構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬分配體系，強化薪酬的激勵作用，探索制定個性薪酬激勵計劃，拓寬特定人才薪酬分配空間，留住和吸引優(yōu)秀人才。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，一方面要運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。

另外，讓員工參與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項基本制度，也是激勵的重要方法之一。在企業(yè)中賦予員工較大參與權(quán)，并參與企業(yè)的管理和重大問題的決策，使員工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，使全體員工群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

3.3 落實與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源定位

解決國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，一個很重要的理念就是正確定位企業(yè)人力資源管理部門，制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配的人力資源規(guī)劃策略。

企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標，必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規(guī)劃，制定人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，設置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。

人力資源管理部門必須對企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證員工在推動企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大地促進自身素質(zhì)的提高、能力的增強、知識的升華及自身價值的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

4 結(jié) 語

當前，許多企業(yè)已將人力資源管理提高到了戰(zhàn)略的高度，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。作為國家經(jīng)濟體系中占主導地位、掌握國民經(jīng)濟命脈的國有企業(yè)，更應該針對自己在人力資源管理方面存在的問題，積極轉(zhuǎn)變觀念，強化人本思想，結(jié)合實際情況，建立符合市場經(jīng)濟運行規(guī)律的現(xiàn)代用人機制，完善合理的培訓機制和有效的激勵機制，制定出與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略，使人力資源成為企業(yè)的核心競爭力量，以適應市場經(jīng)濟，推動國有企業(yè)更好更快地發(fā)展。

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