呂雪梅

摘要：通過績效改革的設(shè)計優(yōu)化來調(diào)動員工積極性，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：縣級公立醫(yī)院 績效工資 設(shè)計

一、縣級公立醫(yī)院績效工資的現(xiàn)狀

長期以來，國家對公立醫(yī)院人員的績效工資分配沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院基本上也采用收減支的核算方法來進(jìn)行分配，此方式無疑導(dǎo)致各科室的醫(yī)療行為在一定程度上有逐利傾向，這既背離了公立醫(yī)院的公益性又有悖于公立醫(yī)院綜合改革的精神，也不能較好地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價值、崗位風(fēng)險大小等之間的差距，其后果是影響了醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造力，束縛了醫(yī)院業(yè)務(wù)水平技術(shù)的提升和醫(yī)院整體的發(fā)展。

公立醫(yī)院在相關(guān)部門無明確的績效工資分配方案的背景下，如何調(diào)動職工的積極性，在維護(hù)其自身公益性的前提下又怎樣能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展？必須遵循客觀的發(fā)展規(guī)律，順應(yīng)醫(yī)改精神，打破傳統(tǒng)，主動改革。

二、設(shè)計績效工資的基本原則

績效工資分配要適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革的精神，充分考慮國家相關(guān)政策，將績效分配與醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)數(shù)量、技術(shù)難度、風(fēng)險程度、勞動強度以及服務(wù)的質(zhì)量、效率、成本等因素緊密聯(lián)系設(shè)計出包含社會效益、服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展四方面的考核評價指標(biāo)，通過系列考核，實現(xiàn)績效改革達(dá)到如下總的目標(biāo)：保證大部分員工的現(xiàn)有收入不減少，但又適當(dāng)拉開差距，向重點人才和骨干員工傾斜，這有利于降低績效改革的阻力，維護(hù)醫(yī)院的和諧，同時增強醫(yī)院的凝聚力，以達(dá)到促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的目的。

三、優(yōu)化設(shè)計應(yīng)考慮的幾個層面

（一）客觀科學(xué)的價值評價

包括科室和崗位兩個方面的價值評價。由于各專業(yè)的特殊性決定了醫(yī)院管理的復(fù)雜性，醫(yī)療服務(wù)是協(xié)作性非常強的工作，需不同科室不同崗位人員的相互配合才能完成，但在這個過程中各科室各崗位發(fā)揮的作用是不盡相同的，因此在績效分配過程中要按價值大小確定分配系數(shù)，通過系數(shù)來反映各科室、各崗位的貢獻(xiàn)大小。

對科室價值評價充分考慮以下四個維度：一是財務(wù)維度、患者維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)成長維度，其中財務(wù)維度主要體現(xiàn)經(jīng)濟效益，通過人均有效收入、藥占比、每百元有效收入消耗成本三項指標(biāo)的考核來實現(xiàn)。二是患者維度，即患者滿意度，通過出院患者滿意度調(diào)查、門診次均費用 及出院患者次均費用的控制情況三項指標(biāo)的考核來實現(xiàn)。三是內(nèi)部流程維度，主要反映勞動強度、科室效率、質(zhì)量安全和科室風(fēng)險，主要考核指標(biāo)是門診人次、占用床日、平均住院日、甲級病案率、綜合質(zhì)量、等級護(hù)理、危重病人搶救數(shù)等。四是學(xué)習(xí)成長維度，主要體現(xiàn)學(xué)科技術(shù)、科研水平、教學(xué)水平，主要考核指標(biāo)是開展新技術(shù)項目、外埠患者占比、學(xué)術(shù)論文數(shù)、承辦及參加學(xué)術(shù)會議等。

對崗位價值評價充分考慮以下五個因素：知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險、負(fù)荷壓力、創(chuàng)新變革，其中知識技能從學(xué)歷、職稱、任職年限三方面考核；崗位責(zé)任從監(jiān)督指導(dǎo)、內(nèi)外部的溝通協(xié)調(diào)、資產(chǎn)控制、業(yè)績指標(biāo)承擔(dān)大小等幾方面考核；崗位風(fēng)險從風(fēng)險發(fā)生的概率、發(fā)生的后果、所承擔(dān)的責(zé)任、職業(yè)危害程度等幾方面考核；負(fù)荷壓力從工作承受的精神強度、工作的緊張程度、作息時間的不規(guī)律等方面考核；創(chuàng)新變革從工作的靈活性、需具備的創(chuàng)新能力兩方面考核。

（二）成本控制

成本控制的好壞直接影響了醫(yī)院的收支結(jié)余，在當(dāng)前養(yǎng)老保險制度改革的背景下，醫(yī)院人力成本大幅提升，控制好人力和物化成本是醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提，所以科室成本核算要由以前的部分成本變?yōu)榭煽氐娜砍杀?，再逐步過度到醫(yī)院全成本，成本項目包括人員經(jīng)費、衛(wèi)生材料費、藥品費、低值易耗品費、培訓(xùn)費、差旅費、固定資產(chǎn)折舊費及科室其他直接支出的日常公用經(jīng)費，要將成本控制的意識傳達(dá)到每位職工，并落實責(zé)任。制定科室成本消耗比例，通過歷史數(shù)據(jù)結(jié)合新業(yè)務(wù)新技術(shù)的開展情況，測算出每百元業(yè)務(wù)收入需消耗的成本標(biāo)準(zhǔn)，用來考核科室成本控制的目標(biāo)完成情況，納入績效分配的獎懲，從而實現(xiàn)醫(yī)院結(jié)余的增加，為醫(yī)院業(yè)務(wù)的民菜打下經(jīng)濟基礎(chǔ)。

（三）完善科室二次分配

各科室要成立績效考核小組，由科主任護(hù)士長及職工代表組成，對各職級的醫(yī)務(wù)人員實現(xiàn)價值排序，堅持公開、公平、公正的原則，將院部考核科室的上述各項指標(biāo)逐一落實到各醫(yī)療組、各醫(yī)務(wù)人員，并結(jié)合科室實際，提取一定比例的主任基金，用于科室公共事務(wù)等完成的考核，真正做到“優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得”，從而提高醫(yī)療質(zhì)量、改善醫(yī)療服務(wù)，實現(xiàn)科室的發(fā)展壯大。

四、績效改革的結(jié)果

通過績效改革，提高員工的積極性，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)，以激勵為導(dǎo)向，進(jìn)一步提高效率和就診量，公平體現(xiàn)科室、個人的績效和價值，確?？冃ЧべY水平和效益同步增長、向醫(yī)院核心人才和業(yè)務(wù)骨干傾斜，實現(xiàn)通過科學(xué)的績效考核進(jìn)行收入分配，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距。

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