肖海英, 饒 瓊

(1.貴州財經(jīng)大學(xué) 文法學(xué)院，貴州 貴陽 550025；2.湖南省城步縣人民法院，湖南 城步 422500)

南非不公正解雇立法與實踐的啟示
——以皮厄納爾訴斯坦陵布什大學(xué)及齊科特教授案為例

肖海英1, 饒 瓊2

(1.貴州財經(jīng)大學(xué) 文法學(xué)院，貴州 貴陽 550025；2.湖南省城步縣人民法院，湖南 城步 422500)

南非勞動關(guān)系立法對不公正解雇作了詳細(xì)而具體的規(guī)定，為了解南非不公正解雇的立法與實踐的運行，特選取皮厄納爾訴斯坦陵布什大學(xué)及齊科特教授案進行分析和論述。案例中，南非法官在處理不公正解雇時，對勞動關(guān)系的確認(rèn)、勞動爭議程序的選擇以及遵循先例原則等都給予我國勞動司法實踐和勞動法學(xué)研究以啟示。基于此，我國在司法實踐中需以勞動關(guān)系的確定為立案的前提；重視司法判例在審判中的參照作用；注重公正合法、保障權(quán)益和追求效率。

南非；不公正解雇；勞動權(quán)益

南非對不公正的勞動解雇非常重視，其《勞動關(guān)系法》的第8章和第7章分別對不公正解雇勞動爭議問題進行了詳細(xì)地規(guī)定。為了了解南非有關(guān)不公正解雇立法的具體適用，筆者特選取了一個發(fā)生在南非的不公正勞動解雇案例，即皮厄納爾訴斯坦陵布什大學(xué)及齊科特教授案①來進行分析和論述。該案例淋漓盡致地展現(xiàn)了南非勞動法院對案件審核的認(rèn)真和嚴(yán)肅的態(tài)度、南非勞動爭議案件處理的基本程序，以及英國法的“遵循先例原則”在南非勞動法院處理勞動法案件中的重要地位和作用。

一、 案情概述

在訴訟中，第一被告是斯坦陵布什大學(xué)，第二被告是斯坦陵布什大學(xué)的齊科特教授，原告皮厄納爾曾受雇于第一被告，并接受其安排在維普利格昆德的護理部工作。2011年1月19日，斯坦陵布什大學(xué)通知原告不用再繼續(xù)工作了。因此，原告將不公正解雇爭議提交調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會。2011年3月30日，調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會對該爭議進行調(diào)解，但是爭議沒有得到解決。調(diào)解員JJ·克茨侯弗先生(Mr. JJ Kitshoff)作出調(diào)解結(jié)果證明書，證明該爭議未能通過調(diào)解解決，同時指出可以將該爭議提交勞動法院。因此，2011年6月6日，原告的代理律師M.I.冉瑪羅特斯先生(Mr. M.I. Ramalotse)提交了一份訴訟申請給勞動法院，受理和審判該案的法官是斯特尼卡姆·J(Steenkamp J)法官。該項訴訟申請的理由是：“本項訴訟申請是根據(jù)1995年第66號法令《勞動關(guān)系法》第158條第(1)款[1]及第185條[2]的規(guī)定提交的。”在訴訟申請中，原告要求法院在該項調(diào)解證明書的基礎(chǔ)上，就以下事項作出指令：一是原告與被告之間的合同是有效的；二是被告對原告的解雇是不公正的；三是要求恢復(fù)原告之前的工作條件和職位；四是要求被告支付訴訟費用；五是要求給予另外的補償或者選擇性的補償。①

二、案例評析

案件在經(jīng)過斯特尼卡姆·J法官的分析后，發(fā)現(xiàn)存在兩個問題：第一，原告與被告之間是否存在勞動雇傭關(guān)系，如果存在勞動法律關(guān)系，那么，原告與被告的爭議屬于勞動爭議，否則則屬于其他法律調(diào)整的范圍。在確定勞動關(guān)系后，再查明原告是否屬于不公正的解雇。第二，勞動法院對該案是否有管轄權(quán)。南非與我國一樣，在處理任何爭議之前，首先要確定該爭議是屬于何種法律性質(zhì)的爭議，應(yīng)該適用什么樣的法律法規(guī)，這也就是確定當(dāng)事人之間的法律關(guān)系。然而，在案件判處的過程中，南非往往是援引先例和經(jīng)驗，以及相關(guān)立法及程序，而我國則主要是依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)及程序進行處理，這與兩國的法律淵源不同有關(guān)。因而，在審理該案中，斯特尼卡姆·J法官通過援引相關(guān)勞動法條和其他法官處理類似案件的判決經(jīng)驗及先例，給出該案不歸屬勞動法院審判的強有力的理由。對于第一個問題的解決，斯特尼卡姆·J法官認(rèn)為還缺乏相關(guān)證據(jù)證明原告是被告的雇員，由于當(dāng)事人之間的勞動法律關(guān)系無法確定，因此無法判斷原告是否屬于不公正解雇，所以要求原告提供口頭證據(jù)予以證明。如果原告能夠證明其與被告之間確實存在勞動法律關(guān)系，那么應(yīng)該怎樣協(xié)調(diào)他們之間的勞動法律關(guān)系呢？南非在協(xié)調(diào)勞動法律關(guān)系時，一般采用集體談判、工場論壇、調(diào)解、仲裁及訴訟的方式。在本案中，當(dāng)涉及勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)時，勞動法院是否具有案件的管轄權(quán)，斯特尼卡姆·J法官認(rèn)為，根據(jù)《勞動關(guān)系法》第158條第(2)款第(b)項[3]的規(guī)定，該爭議應(yīng)進行仲裁，但是當(dāng)事人在受到調(diào)解員的錯誤暗示后，才將該爭議移交勞動法院，因此，勞動法院應(yīng)依法中止訴訟程序并移交該爭議案件給調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會仲裁裁決。

由上可知，該案件涉及三個基本問題，即不公正解雇的認(rèn)定、勞動爭議處理程序的選擇，以及勞動爭議案件中判例的地位與作用。

(一)不公正解雇(Unfair Dismissal)

在南非，依據(jù)勞動法律法規(guī)確立的勞動關(guān)系，即為勞動法律關(guān)系。一般而言，勞動法律關(guān)系發(fā)生的方式為行政方式和合同方式。行政方式，即勞動者與用人單位按照有關(guān)行政機關(guān)的指令性具體行政行為的要求確立勞動法律關(guān)系。[4]現(xiàn)在這種行政指令方式的勞動法律關(guān)系適用的范圍在逐漸縮小，主要適用的是勞動合同法律關(guān)系。依據(jù)南非勞動關(guān)系法的規(guī)定，在南非國防部、情報局和秘密機構(gòu)工作的人員不屬于勞動法適用的范圍。所有通過訂立勞動合同以確立的勞動法律關(guān)系都受到勞動法的保護，南非主張用人單位和勞動者之間訂立書面的勞動合同，但是也認(rèn)可口頭勞動合同。在本案中，原告沒有書面證據(jù)和口頭證據(jù)證明自己與被告之間存在勞動法律關(guān)系，因此，斯特尼卡姆·J(Steenkamp J)法官判決原告和第一被告之間的爭議移交調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會以獲取相關(guān)證據(jù)以決定原告是否是斯坦陵布什大學(xué)的雇員，并且必要時決定他的解雇是否是公正的。

大部分國家的法律都規(guī)定不可以無故解雇雇員，必須的或者正當(dāng)?shù)慕夤屠碛砂ǎ汗ぷ魇д`導(dǎo)致公司的損失；經(jīng)常遲到早退；缺乏勝任工作的能力；公司改組，內(nèi)部另外未有其他適合的空缺；欠缺誠信；冗員。南非《勞動關(guān)系法》第186條[5]對“解雇”的含義作了規(guī)定，“解雇”意指下列情形：(1)雇主有或者沒有通知即終止雇傭合同。(2)雇員合理期待雇主續(xù)簽同等或者類似的條款的固定期限的雇傭合同，但是雇主同意續(xù)簽的合同條款不太有利于雇員，或者沒有續(xù)簽雇傭合同。(3)雇主拒絕有下列兩種情形的女性雇員從事原職工作：一種是依據(jù)任何法律、集體協(xié)議或者雇傭合同請產(chǎn)假之后希望繼續(xù)從事原職工作的女性雇員。另一種是在孩子出生的預(yù)產(chǎn)期之前離崗四周，并且在孩子出生的實際日期之后離崗八周的女性雇員重新回到原職工作。(4)因同樣的或者類似的原因解雇一部分雇員的雇主同意重新雇用他們中的一個人或者更多的人，但是拒絕重新雇用另外的一個人。(5)因無法忍受雇主持續(xù)性的不堪忍受的雇傭條件，雇員通知或者沒有通知雇主即終止雇傭合同。(6)雇員通知或者沒有通知雇主即終止雇傭合同，是因為根據(jù)《勞動關(guān)系法》第197條或者第197A條的雇傭合同被轉(zhuǎn)讓之后，新雇主規(guī)定的工作條件或者環(huán)境與之前的雇主提供的相比之下不太有利于雇員。

為了保護勞動者的權(quán)益，在解雇方面，南非勞動法要求必須具有解除雇傭服務(wù)關(guān)系的充足理由，并且應(yīng)當(dāng)作為一項普遍原則，在雇傭服務(wù)關(guān)系終止前應(yīng)適用公正的解雇程序。為此，公正的解雇要求實體和程序都必須公正。1982年第158號國際勞工組織公約第4條和第7條對公正解雇的基本要求作了規(guī)定。其中第4條限制了解雇的合理理由為行為不當(dāng)、無能，以及所從事工作的操作要求，如該條規(guī)定，“工人的雇傭不應(yīng)被終止，除非有有效的理由解釋涉及工人的能力和行為或者企事業(yè)或者服務(wù)的操作要求的雇傭終止?！眹H公約規(guī)定非法終止雇傭的特定理由還有：工會成員資格、工作時間以外參加工會活動、種族、膚色、性別、婚姻狀況、宗教、家庭責(zé)任、懷孕、政見、國籍或者社會地位，以及產(chǎn)假時期的離崗。1982年第166號《建議公約》第5條規(guī)定增加了“年齡、因強制性服兵役或者其他公民的義務(wù)導(dǎo)致的離崗，以及因為生病或者受傷而臨時性離崗”不得作為解雇的理由。1982年第158號國際勞工組織公約的第7條規(guī)定了解雇程序：“在為雇傭工人提供機會保護自己免于指控之前，其不應(yīng)當(dāng)因為自己的行為或者表現(xiàn)而被作為終止雇傭的理由，除非雇主不能合理地提供這樣的機會。”南非作為國際勞工組織的成員國，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依約履行自己的職責(zé)和義務(wù)，并且按照國際公約制定相關(guān)的國內(nèi)勞動法律法規(guī)。所以，南非2002年《勞動關(guān)系法修訂案》第185條規(guī)定：“每個雇員都有權(quán)利拒絕不公正的解雇，以及有權(quán)利拒絕不公正的勞動慣例。”并且規(guī)定不公正的解雇包括自動為不公正的解雇(automatically unfair dismissal)和其他不公正的解雇(other unfair dismissal)。自動為不公正的解雇是指雇主沒有正當(dāng)理由是不能夠隨便以雇員參加罷工、拒絕工作、拒絕接受雇主的強迫要求、反抗雇主的行為、跟懷孕有關(guān)事宜、各種歧視、勞動轉(zhuǎn)讓合同引發(fā)的事宜等理由解雇雇員。其他不公正解雇則是指雇主沒有正當(dāng)理由證實雇員的行為不當(dāng)或者能力存在缺陷，或者沒有通過正當(dāng)合理程序就解雇雇員。

從案情來看，本案應(yīng)屬于其他不公正的解雇。根據(jù)《勞動關(guān)系法》第192條的規(guī)定，“關(guān)于任何解雇的訴訟程序，雇員必須證實解雇事實的存在。如果解雇事實確實存在，那么雇主必須證實解雇是公正合理的。”因此，本案原告阿貝爾·賈克布斯·皮厄納爾必須尋找有力證據(jù)證實自己與被告的勞動雇傭關(guān)系，即原告是被告的雇員，并且存在解雇的事實。因為根據(jù)《勞動關(guān)系法》第186條第(1)款和第(2)款對其他不公正的解雇的規(guī)定，如前款規(guī)定：“如果雇主不能證實關(guān)于雇員行為或者能力的理由是不合理的，或者依據(jù)雇主的操作性要求解雇雇員的理由是不合理的，以及沒有合理理由說明雇員的解雇是依據(jù)合理程序?qū)嵤┑??！倍罂顒t進一步強調(diào)：“任何人，不管是否考慮到解雇的理由是公正的或者解雇是否依據(jù)合理程序進行的，都必須重視依據(jù)本法有關(guān)良好行為規(guī)范的規(guī)定?！币虼?，斯坦陵布什大學(xué)是不能夠隨便解聘雇員的。如果原告能夠證實解雇的真實存在，那么斯坦陵布什大學(xué)就必須提供合理合法的解雇理由，否則被視為違反《勞動關(guān)系法》，并承擔(dān)勞動法院或者仲裁員對其作出的法律懲罰。這些懲罰措施包括：一是責(zé)令雇主恢復(fù)雇員的職位；二是責(zé)令雇主重新雇用雇員至原來的工作崗位或者其他合適的崗位；三是責(zé)令雇主給予雇員的損失賠償。所以這是本案的關(guān)鍵所在。為了求證原告與被告是否存在勞動雇傭關(guān)系，斯特尼卡姆·J法官作出指令，要求訴訟繼續(xù)，但是程序中止，同時將該案件移交仲裁程序，并要求原告依據(jù)《勞動關(guān)系法》提供相關(guān)證據(jù)。

(二)勞動爭議處理程序的選擇

在本案判決中，斯特尼卡姆·J法官經(jīng)過核實案件的案情后，認(rèn)為勞動法院沒有管轄權(quán)，應(yīng)轉(zhuǎn)交案件至調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會仲裁，而導(dǎo)致原告及原告律師對管轄機關(guān)的錯誤認(rèn)識的原因是受到調(diào)解員的錯誤暗示。那么關(guān)于不公正解雇的勞動爭議處理的具體程序選擇在南非《勞動關(guān)系法》中是怎樣規(guī)定的呢？《勞動關(guān)系法》第191條對不公正解雇的爭議和不公正勞動慣例的爭議的處理作了具體規(guī)定。第(1)款規(guī)定：“如果存在不公正解雇的爭議和不公正的勞動慣例的爭議，那么被解雇的雇員或宣稱遭受不公正勞動慣例的雇員可以書面形式將爭議提交至談判委員會，前提是爭議雙方都屬于該談判委員會登記的范圍之內(nèi)。如果任何談判委員會都沒有管轄權(quán)時，則提交到調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會?！鄙鲜鰻幾h以書面形式提交相關(guān)部門予以處理的時間為“在解雇之時起30天內(nèi)或者如果是較晚的時期，則在雇主作出最終解雇決定或維持解雇通知的30天內(nèi)?！标P(guān)于爭議提交的時間并不是絕對的，只要被解雇的雇員有充足的理由，即使提交的時間限制已屆滿，仍可以提交爭議至已登記的談判委員會或者調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會。被解雇的雇員一旦接到終止勞動雇傭合同的通知即可提交爭議案件至已登記的談判委員會或者調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會。談判委員會或者調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會必須對爭議先行調(diào)解。如果談判委員會或調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會證實該爭議經(jīng)過調(diào)解后沒有解決，或者如果談判委員會或調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會自接到移交的爭議案件起30天屆滿，而該爭議仍然沒有解決時，那么談判委員會或調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會必須在雇員的要求下仲裁該爭議。而下列情形的爭議則應(yīng)提交勞動法院進行司法判決，如雇員宣稱解雇的理由為自動的不公正解雇；因雇主的操作性要求導(dǎo)致的解雇；雇員因違反《勞動關(guān)系法》第4章的規(guī)定參與罷工的罷工；雇員的解雇是因為拒絕參加簽訂封閉式協(xié)議的工會黨，或者被其拒絕成員資格或者被該工會黨開除。上述情形以外的未決爭議都應(yīng)進行仲裁。

在本案中，原告顯然不知道被解雇的真正原因，而被告則認(rèn)為原告不是其雇員，其工作屬于臨時性的工作，雙方不具有勞動雇傭關(guān)系?！秳趧雨P(guān)系法》第191條第(5)款第(Ⅲ)項規(guī)定：“雇員不知道解雇原因的解雇爭議經(jīng)過調(diào)解后沒有解決的應(yīng)提交談判委員會或調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會仲裁。”所以調(diào)解員JJ·克茨侯弗先生(Mr. JJ Kitshoff)提示原告及原告律師將未決爭議提交勞動法院是不正確的。因此，選擇正確的勞動爭議處理程序是非常重要的，必須根據(jù)其爭議類別選擇適當(dāng)?shù)墓茌牭?，便于勞動爭議得到及時、快速和公正的解決。

(三)司法判例在審判案件中的地位與作用

司法判例在南非法院的適用非常廣泛且在判決中具有很重要的地位和影響。在西方法學(xué)著作中，判例法通常被稱為“法官創(chuàng)造的法”，其基礎(chǔ)是“遵循先例”原則?！白裱壤痹瓌t是拉丁語“遵循先例不應(yīng)擾亂已定法律問題”的簡稱，其基本含義即“以相似的方法處理相似的案件，并遵循既定的法律規(guī)則與實踐。”具體說來，是指某一判決中所包含的法律原則或者規(guī)則不僅適用于該案，而且作為具有約束力的先例適用于以后與之相同或相近的案件，簡言之，即先例具有約束力。判例法不僅是南非其他法律的重要淵源，而且也是勞動法的重要淵源。它在歷史上由來已久，最早源于17～18世紀(jì)荷蘭法院在判決案件時把過去的判決看作是輔助材料的做法。不過，當(dāng)時荷蘭法院僅把先例看作是具有說服力的法律淵源。直到1828年開普最高法院建立并采用英國的“遵循先例”原則，判例法在南非才真正形成。目前，在南非具有約束力的判例法數(shù)量巨大，種類多樣，內(nèi)容豐富，包括自1652年以來各個歷史時期南非法院業(yè)已作出、且與1996年南非憲法不相抵觸、迄今仍具有法律效力的判決中所包含的法律原則或者規(guī)則。

根據(jù)“遵循先例”原則，從適用判例的形式看，南非各級各類法院判例的適用包括兩種情形，即遵循縱向先例和遵循自身先例。其中，遵循縱向先例意味著上級法院的判例對隸屬其管轄的下級法院都具有約束力，即高等法院服從最高上訴法院的判例，地方法院和所有其他同級法院服從其所屬高等法院及最高上訴法院的判例；遵循自身先例意味著最高上訴法院、高等法院、地方法院及所有其他法院都應(yīng)遵循其自身先前所作的判例。需要注意的是，無論是遵循縱向先例，還是遵循自身先例，其前提是先例必須正確。如果先例存在著誤用或誤解法律的情況或者明顯有錯誤時，則不具有約束力。同樣，如果先例互相矛盾，那么無論其效力大小以及時間先后，法官在做判決時應(yīng)當(dāng)遵循他認(rèn)為其中正確的那個先例。如果相互矛盾的先例都不正確，那么法官可以不受先例的約束，另行依法作出他認(rèn)為正確的判決。

在審理本案的時候，秉著遵循自身先例的原則，斯特尼卡姆·J法官大量引用勞動法院其他法官如凡·尼爾克法官的判例和司法經(jīng)驗以及自己判例及審理案件的經(jīng)驗，以作為提出對案件審理的個人觀點的有力支撐與依據(jù)。而凡·尼爾克法官在審理案件時也多處援引勞動上訴法院的判例以證實自己觀點的正確性和合理合法性，充分體現(xiàn)了法官判案時遵循縱向先例的基本原則。從斯特尼卡姆·J法官的言辭中也可以看出，斯特尼卡姆·J法官對凡·尼爾克法官的博學(xué)極為贊賞，由此可以說明他援引凡·尼爾克法官的判例的正確性、權(quán)威性及對本案的約束力和參照作用。而本案的原告律師也引用了一個先例的判決來證實第二被告齊科特教授應(yīng)屬于共同訴訟人的觀點，但是被斯特尼卡姆·J法官否定了，因為他認(rèn)為先例的援引不正確，第二被告并不是本案訴訟程序的必要的當(dāng)事人，而且法院的指令對其沒有什么影響。透過本案，可以看到南非法院法官在判案時遵循縱向先例和遵循自身先例的基本原則的真實運作，同時也可以看到南非法官在判案時一般都會秉持著對當(dāng)事人負(fù)責(zé)的認(rèn)真態(tài)度。

三、啟示及借鑒

綜上可見，南非皮厄納爾訴斯坦陵布什大學(xué)及齊科特教授的不公正解雇案，特色鮮明地展現(xiàn)了法官如何在案件處理的過程中一步一步地解決問題，如勞動關(guān)系的分辨，勞動爭議處理程序的選擇，還有英美法在南非勞動司法實踐中的吸收和運用，以及法官應(yīng)具有的專業(yè)素養(yǎng)和博學(xué)多知，這些對于公平公正地處理勞動法案例是非常重要的。與南非相比而言，我國的勞動法學(xué)和勞動司法領(lǐng)域雖然也在不斷的改革和完善之中，但是在理論和實踐的運行中仍然存在一些問題，諸如勞動關(guān)系的認(rèn)定、勞動合同的訂立、不公正解雇的處理、勞動社會保障的實行、勞動爭議處理的程序選擇,勞動判例的參照價值，等等。涉及上述問題的相關(guān)案例比較多，如蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院的患癌教師劉伶俐被開除案、代駕確認(rèn)勞動關(guān)系案、深圳社保補繳案、中國性傾向職場第一案、十堰中院法官被刺案之勞動關(guān)系確認(rèn)案，等等。因此，該案例給予我國的勞動司法實踐和勞動法學(xué)研究的啟示如下。

(一)勞動關(guān)系的確定是立案的前提

勞動法律關(guān)系是勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律關(guān)系規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，是勞動法適用的前提，所以，確認(rèn)雇傭雙方是否存在勞動關(guān)系是勞動法院介入干涉和受理案件的首要條件。從皮厄納爾訴斯坦陵布什大學(xué)及烏·齊科特教授案中，可以看到，南非勞動法院的法官在受理案件時，首先要弄清楚原告和被告之間是否存在勞動雇傭關(guān)系，然后再進一步依法審查該解雇是否為公正解雇，即該解雇是否符合南非勞動解雇的公正合法程序，否則則屬于不公正的解雇，如果是不公正的解雇，那么被告就應(yīng)當(dāng)依法給予原告一定的補償。確定勞動關(guān)系后就應(yīng)當(dāng)選擇正確的爭議處理程序，南非要求所有的案件必須經(jīng)過調(diào)解后，才能進入仲裁或者司法訴訟程序。由此可見，當(dāng)事人雙方勞動關(guān)系的確定是勞動法案件立案的基礎(chǔ)和前提。層層深入，撥云見霧，最終才能準(zhǔn)確地把握案件和公正地處理案件。

(二)重視司法判例在審判中的參照作用

我國受大陸法系的影響比較深，司法判例在具體案件審判中的參考價值并沒有像英美法系國家那樣受重視，而先例的審判對于具體案件的審判確實有很重要的參考價值和意義。南非曾是英國的殖民地，受英國普通法和判例法的影響較深，承襲英美法的判例傳統(tǒng)，非常注重先例對案件判處的價值和作用，這樣可以不過分依賴制定法的條文，通過對法條的梳理、先例的參照，以及法官的博學(xué)和個人經(jīng)驗等，就可以作出令原告和被告信服的判決，從而更能夠體現(xiàn)法律的公平、公正和正義。因此，在皮厄納爾訴斯坦陵布什大學(xué)及烏·齊科特教授案中，斯特尼卡姆·J法官大量引用勞動法院其他法官如凡·尼爾克法官的判例和司法經(jīng)驗以及自己的判例及審理案件的經(jīng)驗，以作為提出對案件審理的個人觀點的有力支撐與依據(jù)。正如羅斯科·龐德在《普通法的精神》中所說，同時堅持普通法的兩個基本原理，即遵照先例原則和法律至上原則，既可以理性而非武斷地判決，同時又可避免個別法官的誤差帶來的錯誤判決，這樣有利于法律判決的不偏不倚。

在勞動爭議案件處理的過程中，我國也有很多優(yōu)秀的判例，對于主要依靠成文法判案的我國來說，進行司法改革，逐漸提升先例對于案件判處的意義和價值是很有必要的。條文立法一般是固定不變的，但是先例可以給案件的判處以指導(dǎo)和借鑒的作用，因此，筆者建議法官將具體的勞動法案例的判決進行整理和提升，作為生活中的具體案例的參照。只有綜合考慮到立法和先例的共同作用，才可能提高具體案例在判決中的效率，少走彎路，做到公平公正，合乎情理，而又不違背法律條文的真正目的，確實保障勞動者和用人單位的權(quán)益，體現(xiàn)社會的正義。

(三)注重公正合法、保障權(quán)益和追求效率

從南非《勞動關(guān)系法》的法條內(nèi)容和本案的處理過程來看，追求案件得到公正合法、合情合理和效率的解決，確實保障當(dāng)事人的合法權(quán)益是南非勞動法的基本原則和精神所在。南非勞動法是傳統(tǒng)習(xí)慣法、羅馬—荷蘭法、英國普通法和判例法相互作用、不斷融合的產(chǎn)物，因此，它體現(xiàn)了多法系的特點，其審判注重證據(jù)、當(dāng)事人宣誓確保證詞證言的真實性，當(dāng)事人雙方權(quán)益的保護、重視對弱勢群體的保障、給當(dāng)事人更多的選擇爭議處理方式的自由、設(shè)立勞動專屬法院，并且依法允許設(shè)立非官方的勞動爭議處理機構(gòu)，既注重調(diào)解，同時保障仲裁的權(quán)威性和一裁終局的司法性，以上均體現(xiàn)了新南非勞動法律體系的先進性。我國勞動立法歷經(jīng)新舊中國時期，現(xiàn)代勞動法的內(nèi)容以制定法為主，逐漸重視判例的參照作用，以勞動法律法規(guī)、基本政策和國情為勞動司法審判的依據(jù)，注重保護勞動者的合法權(quán)益，逐步加強對新型勞動用工方式的立法監(jiān)督和管理。但我國工會的力量較弱，目前我國在勞動爭議處理程序方面，勞動爭議案件主要是通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟解決。我國的先裁后審模式，以及沒有設(shè)立專屬的勞動法院等，導(dǎo)致大部分勞動案件的拖冗，效率低。因而經(jīng)?？梢栽谀昴r看到農(nóng)民工工資拖欠的現(xiàn)象。為此，建議加強對勞動爭議案件的協(xié)商、調(diào)解和仲裁解決方式的適用，依法設(shè)立官方和非官方的勞動爭議處理機構(gòu)，實行案件處理的分流和減壓，如有可能設(shè)立勞動案件受理的專屬法院，這樣就可以促使我國的勞動法盡快地適應(yīng)當(dāng)今快速發(fā)展的社會，實現(xiàn)社會追求的合法、公平、效益和權(quán)益的價值理念。

注釋：

①請參見Abel Jacobus Pienaar v Stellenbosch University & Prof. U Chikte(C 354/2011) [2012] ZALCCT 5, 13 February 2012.See Labour Law Case of South Africa,http://www.caselaw.co.za/search.php?court=0&stype=caselaw&query=labour+law+case&sfunc=0,2011年04月14日。

[1]Section 158 (1) in Labour Relations Amendment Act No 12 of 2002[EB/OL].http://www.labour.gov.za/DOL/legislation/acts/labour-relations/labour-relations-act,2016-09-28.

[2]Section 185 in Labour Relations Amendment Act No 12 of 2002[EB/OL].http://www.labour.gov.za/DOL/legislation/acts/labour-relations/labour-relations-act,2016-09-29.

[3]Section 158 (2) (b) in Labour Relations Amendment Act No 12 of 2002[EB/OL].http://www.labour.gov.za/DOL/legislation/acts/labour-relations/labour-relations-act,2016-09-28.

[4]王全興.勞動法[M].北京：法律出版社,2008.68.

[5]Section 186 in Labour Relations Amendment Act No 12 of 2002[EB/OL].http://www.labour.gov.za/DOL/legislation/acts/labour-relations/labour-relations-act,2017-04-25.

TheEnlightenmentofUnlawfulDismissalLegislationandPracticeinSouthAfrica——ACaseStudyofAbelJacobusPienaarvStellenboschUniversity&Prof.UChikte

XIAO Hai-ying1, RAO Qiong2

(1.Cultural Transmission and Law School, Guizhou Finance and Economics University, Guiyang 550025, China；2.The People's Court of Chengbu County, Chengbu 422500, China)

The labor relation legislation in South Africa provides detailed and specific provisions for unfair dismissal. In order to understand and know about the legislation and practical application of South African unfair dismissal and its revelations to our country, we carefully choose the case of Abel Jacobus Pienaar v Stellenbosch University & Prof. U Chikte for analysis and discussion. In the case, when the judge dealt with it, the confirmation to the labour relations, the selection of disputes settlement procedure, and the principle of follow the precedent have given revelations to the labour law research and labour judicial practice of our country. Based on this, the determination of labor relations should be the premise of case filing in judicial practice.The importance should be attached to the reference role of judicial precedent in trial. The fairness and legality should be focused on, interest should be protected and efficiency should be pursued.

South Africa; unfair dismissal; labor rights and interests

D912.5

ADOI10.3969/j.issn.1671-1653.2017.03.008

1671-1653(2017)03-0054-06

2017-07-16

國家社會科學(xué)基金一般項目(13BFX138)

肖海英(1976-)，女，湖南城步人，貴州財經(jīng)大學(xué)文法學(xué)院教授，博士，主要從事法律史、非洲法研究；饒 瓊(1977-)，女，湖南城步人，湖南邵陽城步縣人民法院，主要從事經(jīng)濟法研究。