周立彩

摘要：監(jiān)理公司主要是指擁有法人資格，并獲得建設(shè)部頒發(fā)的監(jiān)理單位資質(zhì)證書，事工從程建設(shè)監(jiān)理工作的機(jī)構(gòu)，其職責(zé)主要是依據(jù)實際情況，客觀、及時、有效的提出解決問題的建議和方法?？冃Ч芾硎潜O(jiān)理公司為了實現(xiàn)更長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，組織經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人以及員工等共同參與制定績效管理計劃，績效考核評價、績效溝通交流以及實現(xiàn)組織目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過程[5]。本文主要對監(jiān)理公司戰(zhàn)略性績效管理進(jìn)行分析，探討監(jiān)理公司的發(fā)展現(xiàn)狀與監(jiān)理公司戰(zhàn)略的分類，從而提出監(jiān)理公司戰(zhàn)略性績效管理的措施，為后期的研究通過有效的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：建筑工程；監(jiān)理公司；戰(zhàn)略性；績效管理

中圖分類號：F272.72 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-02

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的改革，績效管理已經(jīng)成為公司管理中非常重要的部分，由于在新的市場環(huán)境下，傳統(tǒng)的績效管理方法已經(jīng)無法適應(yīng)公司發(fā)展需要，所以公司應(yīng)積極探討提高績效管理的有效對策。尤其是施工公司，由于其各發(fā)展階段不同，而且階段之間的差距較大，導(dǎo)致績效管理的作用很難充分發(fā)揮出來，施工公司不僅要面臨外部環(huán)境的激烈競爭，同時還要面對公司內(nèi)部管理方面的壓力，公司想要有效解決這些問題，就必須加強(qiáng)績效管理，提高整個公司的管理效率。

一、監(jiān)理公司的發(fā)展現(xiàn)狀

1.人員素質(zhì)低

目前，我國的監(jiān)理公司的工作人員的特點(diǎn)主要表現(xiàn)形式為“三少一頻繁”，也就是說高素質(zhì)人員要比一般人員要少；正式員工又比試用期員工少；骨干員工比年齡大的少；且人員的流動過于頻繁，這種情況使得監(jiān)理公司人員的嚴(yán)重匱乏。由此可見，監(jiān)理公司在發(fā)展的過程中，過于注重數(shù)量，而忽略了人才的質(zhì)量。再者，也有部分人員學(xué)歷高，但經(jīng)驗不足，從而使得改人員無法滿足公司的需求。還有一些監(jiān)理公司聘用退休或?qū)I(yè)相近等人員，這就使得這部分人員的素質(zhì)無法滿足監(jiān)理公司的需求。除此之外，部分監(jiān)理人員的道德方面有著嚴(yán)重的缺失。如，收紅包等現(xiàn)象，這不僅使得監(jiān)理公司的整體形象受到影響，還不利于監(jiān)理公司的進(jìn)一步發(fā)展。

2.體制不完善

由于我國建筑工程的監(jiān)理公司起步較晚，所以相關(guān)制度還需求進(jìn)一步完善。例如，激勵機(jī)制、約束機(jī)制等尚未發(fā)揮其作用。由于不完善的體制，導(dǎo)致我國監(jiān)理與咨詢兩者之間的界限尚未打破，所以我國的監(jiān)理業(yè)務(wù)還處于初步發(fā)展階段，使得監(jiān)理的高智能服務(wù)無法得到充分的體現(xiàn)，再者因我國監(jiān)理服務(wù)內(nèi)容比較單一，使得各專業(yè)的咨詢無法得到滿足；除此之外，我國的制約機(jī)制也沒有發(fā)揮其作用，其中主要的原因是監(jiān)理取費(fèi)還處于一個較低的水平，而業(yè)主在財務(wù)評標(biāo)與標(biāo)底編制中又傾向于低價，因此造成監(jiān)理公司之間進(jìn)行相互的壓價，這就使得監(jiān)理費(fèi)用越來越少。這些現(xiàn)象都是因監(jiān)理公司體制、機(jī)制等不完善導(dǎo)致的，嚴(yán)重影響了監(jiān)理公司的進(jìn)一步發(fā)展。

3.信息化的管理程度低

由于建筑工程監(jiān)理公司對工程的信息管理水平比較低，使得大量人力浪費(fèi)，例如，監(jiān)理公司通過利用大量人力用來進(jìn)行信息、資料保管、儲存與查閱，這無法發(fā)揮員工勞動最大價值；再者，因公司的內(nèi)部管理沒有實現(xiàn)信息化與自動化，很多信息只可以應(yīng)用紙質(zhì)文件進(jìn)行層層審核、傳閱與簽字，這樣很難提高工作的效率。

二、工程公司戰(zhàn)略的分類

公司績效管理的方法會直接影響公司績效管理的效果，每種績效管理模式都有一定的科學(xué)性和合理性，各種模式都有各自的適用范圍，但也不可避免地都會具有一定的局限性。最早的績效管理方法為MBO導(dǎo)向的績效管理，主要是通過選擇有助于實現(xiàn)公司目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)，在對這些指標(biāo)進(jìn)行管理和控制的基礎(chǔ)上，將管理過程與考核過程相結(jié)合，從而充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)。360度反饋評價也是非常重要的績效管理方法，最早由英特爾公司提出并實施，該模式主要是通過員工自己、同事、上司以及顧客等從不同角度，對員工的人際關(guān)系、溝通能力、行政能力、個人績效以及領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行綜合考評，員工能夠通過這些反饋來認(rèn)識到自己存在的不足，從而有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。除了上述兩種績效管理方法外，還有平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)等方法，這兩種績效管理模式詳細(xì)分析如下：

1.平衡計分卡

平衡計分卡，簡稱BSC，該模式是由Robert Kaplan和David Norton所提出的，他們通過對美國十二家在績效管理方面成績非常優(yōu)秀的公司的績效管理經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，在經(jīng)過較長時間的研究后，提出了平衡計分卡這種績效管理模式。

平衡計分卡主要從客戶、財務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個角度進(jìn)行績效管理（圖1），將績效管理目標(biāo)更加具體化和精確化。這種績效管理方式綜合考慮了長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，實現(xiàn)了軟的主管目標(biāo)與硬的客觀目標(biāo)、結(jié)果驅(qū)動因素以及理想結(jié)果等的平衡。平衡計分卡的四個考核指標(biāo)能夠為公司的運(yùn)營提供有價值的信息，而且不至于信息過多或過雜導(dǎo)致信息失去效用，從而能夠?qū)崿F(xiàn)績效管理與公司戰(zhàn)略的統(tǒng)一，達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)

該模式又簡稱為KPI，主要是通過歸納和提煉組織運(yùn)行過程中獲得成功的關(guān)鍵因素，設(shè)置組織內(nèi)部某一流程的輸入輸出端的關(guān)鍵參數(shù)，并進(jìn)行取樣、計算和分析等處理。關(guān)鍵績效指標(biāo)一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，通過建立一種有效的監(jiān)控機(jī)制，從而將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具有可實現(xiàn)性的活動，并將其進(jìn)行落實，然后使用該指標(biāo)對最終的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核和評估[1]。

關(guān)鍵績效指標(biāo)是一種現(xiàn)代公司經(jīng)常使用的績效管理模式，該模式可以有效明確各部門的職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上，確定部門人員的績效考核指標(biāo)，使公司的績效考核實現(xiàn)量化。關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用首先應(yīng)建立有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系可以有效實現(xiàn)對公司員工的激勵約束和戰(zhàn)略導(dǎo)向，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，同時也是對績效考核理念的巨大創(chuàng)新。

三、提高監(jiān)理公司戰(zhàn)略性績效管理的措施

1.制定嚴(yán)格有效的管理程序

無規(guī)矩不成方圓，施工公司的績效管理亦是如此，首先需要制定嚴(yán)格有效的管理程序，才能有效保障績效管理各項工作的正常開展。對于施工公司，首先應(yīng)組建績效管理團(tuán)隊，然后再確定公司愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，并建立完善的績效管理目標(biāo)體系，對績效管理的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范，使績效管理工作能夠順利實施，最后再對績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行效果進(jìn)行評價。

2.制定明確的考核原則

績效考核的原則會直接影響考核結(jié)果，所以施工公司績效管理應(yīng)制定明確的考核原則，堅持以人為本，按照公平原則對員工進(jìn)行考核，公平原則是績考核中最為重要的原則，如果考核不具有公平性，那么績效管理也無法充分發(fā)揮其作用。只有做到公平公正，才能使員工滿意績效考核結(jié)果，并通過不斷努力來提升自己。所以，公司績效管理，應(yīng)根據(jù)不同部門的具體情況，進(jìn)行績效考核，而不能將所有員工置于同一要求下進(jìn)行考核，使績效管理能夠真正做到公平[2]。

3.構(gòu)建信息管理系統(tǒng)

在績效管理系統(tǒng)設(shè)計過程中，還應(yīng)注重開發(fā)和構(gòu)建信息管理系統(tǒng)，能夠有效解決考核不透明和缺乏系統(tǒng)性等不足。所以，施工公司績效管理信息系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)公司以及員工的具體情況，設(shè)置績效考核系統(tǒng)、信息查詢系統(tǒng)、統(tǒng)計分析系統(tǒng)、績效目標(biāo)管理系統(tǒng)等模塊，改變以往大量文書工作的情況，提高公司的工作效率，從而提升公司的績效管理質(zhì)量。

4.有效設(shè)計績效評價內(nèi)容

每個員工都是一個獨(dú)立的主體，其績效有著多維性、動態(tài)性以及多因性等特征，所以對于員工來說，其績效的好壞不是單由某一個方面可以決定的，所以應(yīng)對其績效評價內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)計。因此，施工公司在進(jìn)行績效管理設(shè)計時，首先應(yīng)對公司的具體情況與充分的了解，如公司員工人數(shù)、公司組織結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、人力資源現(xiàn)狀等，根據(jù)各崗位職能的不同，選擇合適的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使其更符合各崗位工作的實際情況。所以，施工公司應(yīng)建立完善的績效考評制度，針對不同崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到優(yōu)勝劣汰，對于績效考核結(jié)果應(yīng)及時與被考評人員進(jìn)行溝通，從而及時改正被考評人員的不足，不斷提高公司員工的綜合能力[3]。

5.完善監(jiān)理公司的獎勵機(jī)制和約束機(jī)制

在監(jiān)理公司的發(fā)展中，應(yīng)進(jìn)一步完善監(jiān)理公司的獎勵機(jī)制和約束機(jī)制。由于員工起著舉足輕重的作用，所以想要更好的促進(jìn)監(jiān)理公司的發(fā)展，首先要完善公司的激勵機(jī)制，例如，在公司內(nèi)部，監(jiān)理要公平公正的對員工績效進(jìn)行評價，這樣不僅能激發(fā)員工的工作積極性，還能提高使員工認(rèn)識到自己的不足之處，通過員工與員工之間的對比進(jìn)行改進(jìn)。同時，還可以激勵其他員工提高自身素質(zhì)。除此之外，針對表現(xiàn)不好或者工作不認(rèn)真等員工進(jìn)行處罰，這樣就可以從側(cè)面激發(fā)員工的工作積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效管理對施工公司的管理和長遠(yuǎn)發(fā)展都有著非常重要的意義，如果績效管理應(yīng)用得當(dāng)，能夠充分調(diào)動公司員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性，發(fā)揮其潛能，提高公司組織的總體績效水平，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

同時，施工公司在使用平衡計分卡進(jìn)行績效管理時，還應(yīng)制定嚴(yán)格有效的管理程序，制定明確的考核原則，有效設(shè)計績效評價內(nèi)容，開發(fā)構(gòu)建信息管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，推動施工公司的快速發(fā)展。今后，還應(yīng)對公司績效管理進(jìn)行更深入的研究，以提高績效管理的應(yīng)用效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]張平川，王美華，林青秀.建筑工程項目項目經(jīng)理能力對項目管理績效的影響研究[J].經(jīng)營管理者，2015，30（33）：2-5.

[2]黃瑩，周福新，李清立.基于卓越績效模式的建筑工程質(zhì)量管理研究[J].工程管理學(xué)報，2016，02（02）：109-113.

[3]易仁彥，王旭靜，張婷，周瑞峰. 基于績效管理的建設(shè)單位安全管理分析與應(yīng)用[J].工程管理學(xué)報，2013，02（13）：22-25.