天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院 鄧 蓓

天津職業(yè)大學(xué) 周世學(xué)

一、高職院校教師績效考核目標(biāo)與教育目標(biāo)不統(tǒng)一

（一）高職院校的教育目標(biāo)

1.高職院校教育目標(biāo)分解

以培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型專門人才為根本任務(wù)，以適應(yīng)社會需要為目標(biāo)，以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線設(shè)計學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方案，畢業(yè)生應(yīng)具有基礎(chǔ)理論知識適度、技術(shù)應(yīng)用能力強(qiáng)、知識面較寬、素質(zhì)高等特點；以“應(yīng)用”為主旨和特征構(gòu)建課程和教學(xué)內(nèi)容體系；實踐教學(xué)的主要目的是培養(yǎng)學(xué)生的技術(shù)應(yīng)用能力，并在教學(xué)計劃中占有較大比重；“雙師型”教師隊伍建設(shè)是提高高職高專教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵；學(xué)校與社會用人部門結(jié)合、師生與實際勞動者結(jié)合、理論與實踐結(jié)合是人才培養(yǎng)的基本途徑。高職院校的教育目標(biāo)是有別于普通高校的教育目標(biāo)。

2.教師績效考核最終是實現(xiàn)高職院校教育目標(biāo)

不同的教育目標(biāo)決定了不同的績效考核指標(biāo)體系，照搬普通高校的績效考核指標(biāo)，考核高職院校教師或不結(jié)合學(xué)校自身教育目標(biāo)對教師進(jìn)行績效考核，都難以取得有效的績效考核效果。組織績效來源于各團(tuán)隊績效的整合和放大，而團(tuán)隊績效有來源與教師個體創(chuàng)造合力。通過教師績效考核激發(fā)教師工作積極性、提升教師的能力和素質(zhì)是實現(xiàn)高職院校教育目標(biāo)的關(guān)鍵。

（二）高職院校教師績效考核目標(biāo)

1.高職院校教師的績效考核結(jié)果的運用

高職院校實施教師績效考核目的是為了確定教師的收益，現(xiàn)階段高職院校教師績效考核的結(jié)果運用，終極目標(biāo)是解決績效工資的發(fā)放問題。

2.績效考核的引導(dǎo)作用

高職院校實施教師績效考核是為了實現(xiàn)高職院校教育目標(biāo)和提升高職院校教育效能。通過提高個人效能和組織效能，實現(xiàn)組織目標(biāo)。而現(xiàn)行的績效考核引導(dǎo)教師實現(xiàn)個人績效，不關(guān)注學(xué)校的教育目標(biāo)，失去了績效考核應(yīng)有的作用。

二、高職院校教師績效考核重點與教師工作重點不協(xié)同

（一）高職院校教師績效考核重點

1.高職院校教師績效考核重點是工作業(yè)績

教師考核的內(nèi)容是從職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績等方面進(jìn)行。根據(jù)高等教育法的規(guī)定，高職院?；旧蠈⒔處煹臉I(yè)績分為三部分，教學(xué)工作量、科研工作量和社會工作量，采用定性和定量的考核方法。由于定性的工作量不好區(qū)分，基本上是以定量考核為主。在定量考核中教學(xué)工作量和社會工作量達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)即為合格，獎懲的力度不大，人人都能過關(guān)，對教師不具有吸引力。而區(qū)分考核的等級和效益主要就是科研工作量?？蒲泄ぷ髁渴歉鶕?jù)教師職稱和職級的不同，確定考核標(biāo)準(zhǔn)。高職院校教師績效考核沿用普通高校教師績效考核，重點放在科研工作的數(shù)量上。

2.工作業(yè)績是工作行為產(chǎn)生的結(jié)果

工作業(yè)績通常具體表現(xiàn)為：完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、成本指標(biāo)及時間指標(biāo)。成功關(guān)鍵因素決定績效考核中需要確定的關(guān)鍵績效結(jié)果，業(yè)績的考核結(jié)果直接反應(yīng)績效管理的最終目標(biāo)。高職院校教師績效考核重點放在工作業(yè)績科研工作的數(shù)量上，其作用提高學(xué)校整體科研績效，實現(xiàn)的目標(biāo)是科研強(qiáng)校，對于大部分高職院校來說教育目標(biāo)超前了，不是實現(xiàn)既定目標(biāo)的關(guān)鍵績效因素。

（二）高職院校教師工作重點

1.高職院校教師工作重點是教學(xué)

強(qiáng)化實踐技能教學(xué)是高職院校教師工作重點，教師績效考核重點與教師工作重點不協(xié)同，導(dǎo)致教師的激勵方向偏移，很難有效地完成高職院校教師重心的工作任務(wù)。

2.績效考核的激勵效應(yīng)

績效考核導(dǎo)向于科研，而實際上高職院校的科研主要是集中于教學(xué)科研，真正將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的項目很少，科研工作質(zhì)量很難提高。這種忽略了教學(xué)，偏離了高職院校以學(xué)生為本位、以職業(yè)為導(dǎo)向、注重學(xué)生能力的培養(yǎng)、提高教育質(zhì)量大目標(biāo)的考核，造成績效考核的激勵效應(yīng)偏移。

三、高職院校教師績效考核問題成因分析

（一）影響高職院校教師績效的主要因素

1.影響高職院校教師績效的內(nèi)在因素

教師績效源于教師行為，以教師行為為切入點研究影響高職院校教師績效的內(nèi)在因素，從教師自身內(nèi)在因素分析技能與激勵對教師績效產(chǎn)生主要影響。技能是指教師的工作技巧和能力水平，影響教師的技能的因素有天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)等，它是反映教師是否具備完成規(guī)定績效的水平，就是教師技能能不能達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.影響高職院校教師績效的外在因素

環(huán)境和機(jī)會是影響高職院校教師績效的外在因素。環(huán)境因素可分為學(xué)校內(nèi)部環(huán)境和學(xué)校外部環(huán)境兩類。學(xué)校內(nèi)部環(huán)境主要包括：勞動條件、工作設(shè)計質(zhì)量及工作任務(wù)性質(zhì)、學(xué)校組織結(jié)構(gòu)和政策、工資福利水平、學(xué)校文化及學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等。這些環(huán)境因素將影響教師工作績效，促使學(xué)校要創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）影響高職院校教師績效考核的主要因素

一是明確高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)；

二是與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。

四、高職院校教師績效考核有效實施策略

（一）崗位勝任力分析

1.崗位勝任力

美國學(xué)者麥克利蘭認(rèn)為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。個體具備的能夠?qū)е聝?yōu)異績效的潛在特征，主要是個體特征、行為特征和情景條件。個體特征指人可以或可能做什么，它表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定個體行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。行為特征指人會做什么，與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征是指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。情景條件指勝任力可在一定的工作情景中體現(xiàn)出來，勝任力概念必須置于人—職位—組織三者相匹配的框架中研究。教師績效的優(yōu)異與個人、職位和組織目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，這就要求教師必須具備核心素質(zhì)。

2.人崗匹配設(shè)計

績效管理是崗位目標(biāo)管理、能力評價和業(yè)績管理考核的管理體系，這一管理體系包括許多內(nèi)容，其中人崗匹配設(shè)計就是基礎(chǔ)之一。人崗匹配就是讓教師進(jìn)入崗位結(jié)構(gòu)體系中與其素質(zhì)能力相符的崗位及檔次，教師一旦進(jìn)入到相應(yīng)崗位和檔次，達(dá)到自身素質(zhì)與崗位要求的匹配，這就在一定程度上決定了教師的崗位工資水平及其所應(yīng)達(dá)到的績效水平，從而為高職院校教師績效考核奠定了基礎(chǔ)。

（二）戰(zhàn)略績效管理的工具

一是關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）；

二是個人績效承諾計劃（PBC）。