劉靜

摘 要 一直以來，財(cái)務(wù)管理都對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響，如果一個(gè)企業(yè)在財(cái)務(wù)方面管理不當(dāng)，這個(gè)企業(yè)則會面臨經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)，這也充分說明財(cái)務(wù)管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性和地位。但我國企業(yè)對于人力資源管理的態(tài)度卻與財(cái)務(wù)管理存在較大的區(qū)別。研究顯示，我國企業(yè)對于人力資源管理并不是十分重視，導(dǎo)致人力資源管理在企業(yè)中地位較低。之所以產(chǎn)生重財(cái)務(wù)、輕人力的現(xiàn)象，主要和我國的經(jīng)濟(jì)體制接軌具有密切的聯(lián)系。本文主要就人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的關(guān)系展開分析，并探討建立人力資源管理和財(cái)務(wù)管理雙贏模式，以供參考。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 財(cái)務(wù)管理 關(guān)系 雙贏模式

一、前言

近些年，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的改革，人力資源管理在企業(yè)中的地位顯著提升。但是同財(cái)務(wù)管理相比，人力資源管理還處于較低的位置。為了縮短人力資源管理和財(cái)務(wù)管理之間的差距，我國在對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革的過程中，積極調(diào)整影響經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改革的因素。如今，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，我國也開始進(jìn)行外貿(mào)交易，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變使得企業(yè)從中謀取的利益減小。因此，只有采用合理的方法將財(cái)務(wù)管理與人力管理相結(jié)合，提升人力資源管理在企業(yè)中的地位，這樣才可以讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的關(guān)系分析

（一）企業(yè)重財(cái)務(wù)、輕人力

通過對我國部分企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了兩個(gè)極端，首先來說一說其中的一個(gè)極端——重財(cái)務(wù)、輕人力。大部分企業(yè)在發(fā)展的過程中會制定一系列的規(guī)章制度和發(fā)展方案，并采取相應(yīng)的政策對企業(yè)進(jìn)行管理。但是在對企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，部分企業(yè)過于重視財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)重忽視了人力資源管理。這樣就導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展以銷售為核心，和產(chǎn)品服務(wù)存在一定的差別。如果企業(yè)不能轉(zhuǎn)變重財(cái)務(wù)、輕人力的管理模式，企業(yè)的核心競爭力則會消失。例如，2008年的金融危機(jī)導(dǎo)致很多工廠倒閉，這些工廠沒有訂單，缺乏產(chǎn)品，無法維持正常的運(yùn)行。在這次金融危機(jī)中，很多國家都損失慘重，但德國卻沒有受到嚴(yán)重的影響。這主要是因?yàn)榈聡圃飚a(chǎn)業(yè)發(fā)展較早，德國企業(yè)十分重視人力資源和財(cái)務(wù)管理。對錄用的員工，企業(yè)會進(jìn)行培訓(xùn)和考核，并為員工提供法律保障，企業(yè)和員工共同發(fā)展，使得企業(yè)的發(fā)展效果顯著提高。[1]

（二）企業(yè)重人力、輕財(cái)務(wù)

企業(yè)發(fā)展的另一個(gè)極端，則是重人力、輕財(cái)務(wù)。改革開放后，我國勞動(dòng)力過于密集，企業(yè)員工的管理工作難度增加。重人力、輕財(cái)務(wù)的問題主要源于剛剛成立的企業(yè)，尤其是科技創(chuàng)新企業(yè)，這種企業(yè)急需大量的專業(yè)人才。很多企業(yè)為了引進(jìn)更多的人才，開始租高檔寫字樓，提升員工的薪酬，為員工提供各種各樣的福利津貼。但這種經(jīng)營模式對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。由于企業(yè)剛成立不久，缺乏資金，一旦銀行和投資人無法為企業(yè)提供資金，企業(yè)則會面臨破產(chǎn)的危機(jī)。例如，很多團(tuán)購網(wǎng)站為了獲得更好的發(fā)展，開始利用高薪聘用人才、留住人才，但由于經(jīng)營模式不成熟，在經(jīng)營一段時(shí)間后，團(tuán)購網(wǎng)站開始裁員，甚至倒閉，無法正常經(jīng)營。[2]

三、建立人力資源管理和財(cái)務(wù)管理雙贏模式

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念

企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展就要關(guān)注人力資源管理，將人力資源管理列入企業(yè)管理的方案中，讓人力資源管理的地位和財(cái)務(wù)管理的地位處于平等的狀態(tài)，這樣才能引起企業(yè)員工的重視。企業(yè)經(jīng)營者要發(fā)現(xiàn)員工的作用和能力，切勿只將員工作為盈利的工具，要能給員工提供更多的發(fā)展空間和機(jī)會，提高員工在企業(yè)中的地位。這樣員工才會感受到自身在企業(yè)中的價(jià)值，員工的責(zé)任感也會因此提升。與此同時(shí)，企業(yè)要合理進(jìn)行財(cái)務(wù)管理，促進(jìn)財(cái)務(wù)管理人員和人力資源管理人員的合作，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)經(jīng)營者只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念，企業(yè)才會呈現(xiàn)不斷上升的發(fā)展趨勢。

（二）結(jié)合心理學(xué)，展開人力資源管理

對于企業(yè)經(jīng)營者而言，要想管理好員工，維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營者需要了解員工的心理。同時(shí)，結(jié)合員工的心理，制定相應(yīng)的人力資源管理方案，使心理學(xué)在人力資源管理中發(fā)揮重要的積極作用，并幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有效分析員工的心理。如今，企業(yè)員工的壓力越來越大，負(fù)面情緒不斷增多，員工情緒不穩(wěn)定必然會給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。例如，管理者不斷對員工進(jìn)行抱怨、指責(zé)，影響員工心情，員工無法全身心地投入到工作中，最終導(dǎo)致員工的工作效率下降。因此，為了讓員工積極主動(dòng)地投入工作中，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要融入心理學(xué)。可以定期開展心理講座，聘請專業(yè)的心理專家，疏導(dǎo)員工的情緒，緩解員工的壓力。像一些中小型公司，企業(yè)經(jīng)營者可以帶領(lǐng)員工參加一些娛樂活動(dòng)，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視。這樣有利于企業(yè)員工的身心健康，幫助他們樹立正確的工作觀。人力資源管理的發(fā)展需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況，企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)為員工提供良好的生活環(huán)境和辦公環(huán)境。同時(shí)，視本企業(yè)自身情況，可為員工提供住宿，開設(shè)員工食堂，給予交通補(bǔ)助和話費(fèi)補(bǔ)助，為員工辦理保險(xiǎn)等一系列福利項(xiàng)目。此外，企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，提升員工的能力，讓員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。[3]

（三）重視員工存在的壓力和情緒

人的情緒主要分為興趣、愉快、驚訝、憤怒、悲傷、恐懼、厭惡、輕視、羞愧。因此，在制定人力資源管理制度時(shí)，經(jīng)營者需要從人的心理變化出發(fā)。一般情況下，當(dāng)人在遇到不好的事情時(shí)就會產(chǎn)生悲觀的想法。如果不能及時(shí)消除悲觀的想法，人的心理就會受到嚴(yán)重的影響，這樣就會產(chǎn)生負(fù)面情緒，而這種情緒會影響身邊的人。帶有消極情緒的人會導(dǎo)致企業(yè)工作氛圍沉悶、缺乏活力，而帶有積極情緒的人則會帶動(dòng)同事的積極性，與同事共同發(fā)展。所以，企業(yè)要重視員工的情緒管理，讓積極的員工調(diào)動(dòng)消極的員工，適當(dāng)對員工進(jìn)行鼓勵(lì)和支持。企業(yè)經(jīng)營者要學(xué)會疏導(dǎo)員工的消極情緒，讓員工身心愉悅地進(jìn)行工作。與此同時(shí)，企業(yè)也要進(jìn)行壓力管理，對于壓力管理，企業(yè)需要根據(jù)不同年齡段的員工制定不同的減壓方案。[4]企業(yè)經(jīng)營者只有重視員工情緒和壓力的管理，才會得到良好的回報(bào)。

（四）企業(yè)財(cái)務(wù)管理實(shí)行合伙人制度

對于一些中小型企業(yè)來說，尤其是剛剛成立的企業(yè)，企業(yè)可以選擇合伙人制度。合伙人制度需要由兩個(gè)或兩個(gè)以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人為公司主人或股東的組織形式。[5]其主要的特征有以下幾種：首先，合伙人必須一同分享企業(yè)的利潤，但也要一起承擔(dān)企業(yè)的虧損；其次，合伙人必須參與公司的經(jīng)營和管理；最后，合伙人可以提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，對合伙模式進(jìn)行調(diào)整。在運(yùn)用合伙人制度的過程中，要促使財(cái)務(wù)管理制度產(chǎn)生作用，合伙人要一起為企業(yè)籌集資金，為企業(yè)引進(jìn)更多的人才，同時(shí)要一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。只有這樣，企業(yè)才能更好地發(fā)展。因此，對于合伙人的選擇，企業(yè)也要提出相應(yīng)的要求。企業(yè)必須明確合作制度的實(shí)現(xiàn)程序，對合伙人的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的說明。企業(yè)的發(fā)展需要大家共同的努力，因此企業(yè)員工要做到齊心協(xié)力，才可以讓合伙制度更有價(jià)值。[6]這樣一來，員工就會從中獲取相應(yīng)的利潤，進(jìn)而積極主動(dòng)地參與工作。這種雙贏的模式可以為企業(yè)引進(jìn)人才和留住人才。在實(shí)行合伙人制度的過程中，企業(yè)經(jīng)營者要能掌握合伙人制度的概念和主要作用，同時(shí)遵循相關(guān)的要求實(shí)行合伙人制度。

（五）財(cái)務(wù)管理中讓員工持有股份

對于一些大型企業(yè)（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）而言，在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的過程中可以實(shí)行員工持股制度。財(cái)務(wù)管理中讓員工持有股份，可實(shí)現(xiàn)員工身份的轉(zhuǎn)變，從過去企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的執(zhí)行者，變?yōu)槠髽I(yè)生產(chǎn)發(fā)展的主導(dǎo)者。員工占用股份的方式，能從根源上調(diào)動(dòng)員工的參與積極性，加強(qiáng)員工與企業(yè)管理層的內(nèi)部聯(lián)系和交流，使員工最大限度地發(fā)聲。企業(yè)利益和員工利益將會實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)人力資源和財(cái)務(wù)管理雙贏的目的。但同時(shí)，在制定員工持有股份的制度中，要制定嚴(yán)格的管理機(jī)制，如何對外出賣、分紅企業(yè)的股份等。[7，8]在公平公正的前提之下，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的目的。

四、結(jié)語

我國企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的雙贏，就要做到既關(guān)注經(jīng)濟(jì)利潤，又關(guān)注企業(yè)員工的發(fā)展，對人力資源管理和財(cái)務(wù)管理進(jìn)行定量分析和定性評價(jià)。企業(yè)切勿過度重視財(cái)務(wù)的發(fā)展，而忽視員工的感受，否則員工將不會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，甚至?xí)x擇離開企業(yè)，謀求更好的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者如果想要維持企業(yè)的運(yùn)行就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，深入研究心理學(xué)，從心理學(xué)的角度分析員工的思想和工作態(tài)度。企業(yè)經(jīng)營者要站在員工的角度思考問題，適當(dāng)為員工減輕壓力，減少員工的負(fù)面情緒。這樣一來，當(dāng)員工切實(shí)地感受到自身的利益沒有受到侵犯時(shí)，員工才會積極主動(dòng)地投入工作中，進(jìn)而提升工作效率，為企業(yè)發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)。在財(cái)務(wù)管理方面，企業(yè)要激勵(lì)員工，可采取持股制度或合伙人制度等。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)只有處理好財(cái)務(wù)管理和人力資源管理的關(guān)系，才能讓其發(fā)揮更好的作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（作者單位為北京外企人力資源服務(wù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

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