李流芳　張洪林

摘 要 在衛(wèi)生體制改革背景下，各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)的數(shù)量越來越多，整個(gè)醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來越激烈，這給縣級(jí)公立醫(yī)院發(fā)展帶來了一定挑戰(zhàn)。在縣級(jí)公立醫(yī)院的運(yùn)營過程中，人力資源管理是醫(yī)院管理的重點(diǎn)與核心內(nèi)容。基于此，本文對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)策略，以供參考。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 人力資源 激勵(lì) 管理

一、醫(yī)院人力資源管理概述

醫(yī)院人力資源主要是指醫(yī)院在醫(yī)療、護(hù)理等活動(dòng)中投入人員的總和。在醫(yī)院的運(yùn)營過程及醫(yī)療活動(dòng)的開展過程中，人力、物力及信息等要素是不可或缺的，其中人力是最為核心的資源，也是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。為保證人力資源效能能夠充分發(fā)揮出來，需要實(shí)施合理、科學(xué)的人力資源管理。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源活動(dòng)的全過程，是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，其涉及的內(nèi)容包括人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、配置優(yōu)化、成本核算、培訓(xùn)等。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理具典型的特征，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面[1]：一是以人為本。現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，并且明確了人才在醫(yī)院的發(fā)展過程中的主體地位，讓人力資源與醫(yī)院發(fā)展保持雙向互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才與醫(yī)院的雙贏。二是戰(zhàn)略性。在現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理實(shí)施過程中十分注重戰(zhàn)略性，要求人力資源管理目標(biāo)與醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，以戰(zhàn)略角度來進(jìn)行人力資源管理、設(shè)計(jì)、開發(fā)等，能夠讓人力資源管理體系更加健全。三是主動(dòng)性。傳統(tǒng)醫(yī)院的人事管理過于被動(dòng)，管理效率并不高；現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才，更注重培養(yǎng)人才，讓人才能夠獲得最合適的工作崗位。通過主動(dòng)性管理，有利于提升團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)性和醫(yī)院的人力資源管理工作效率。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理趨勢(shì)分析

在衛(wèi)生體制改革不斷深入的過程中，醫(yī)院的人力資源管理也發(fā)生著潛移默化的變化。當(dāng)下，我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，人們的生活水平有所提升，人們對(duì)生活品質(zhì)的要求變得越來越高，健康問題也越來越受到關(guān)注。以疾病防治為重點(diǎn)的傳統(tǒng)衛(wèi)生服務(wù)也逐漸朝著以衛(wèi)生需求為重點(diǎn)、以人為本的衛(wèi)生服務(wù)模式轉(zhuǎn)變。[2]在這種背景下，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理變得更加細(xì)致化和系統(tǒng)化。同時(shí)，醫(yī)院的人才需求也在不斷提升，并強(qiáng)調(diào)了各類人員之間的相互合作。高效的信息化管理將是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理未來發(fā)展的大趨勢(shì)。信息已經(jīng)成為了醫(yī)院人力資源管理過程中不可忽視的元素，信息質(zhì)量及信息的完整性直接關(guān)系到人力資源的管理效能。醫(yī)院可借助先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)等，構(gòu)建起標(biāo)準(zhǔn)化的信息平臺(tái)，利用信息平臺(tái)對(duì)人力資源相關(guān)信息進(jìn)行高度整合，為人力資源配置優(yōu)化提供基礎(chǔ)。另外，醫(yī)院的人力資源競(jìng)爭(zhēng)將變得越來越激烈，特別是中高端人力資源的爭(zhēng)奪，將是未來醫(yī)院人力資源競(jìng)爭(zhēng)的重要方向。

三、目前縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題分析

雖然縣級(jí)公立醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)形成了一個(gè)初步體系，但面對(duì)新形勢(shì)，在開展人力資源管理工作的過程中還是暴露了一定問題，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面[3]：

第一，激勵(lì)機(jī)制有待完善。一方面，醫(yī)院薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，很多縣級(jí)公立醫(yī)院依然實(shí)施傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度，這種薪酬制度過于偏向職稱、學(xué)歷等條件，欠缺對(duì)個(gè)人績(jī)效、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等因素的考量，無法通過薪酬分配來激發(fā)員工的潛能；另一方面，績(jī)效考核制度有待完善，在實(shí)際績(jī)效考核中，優(yōu)秀名額幾乎被高級(jí)職稱人員占用，對(duì)于不同崗位、類型的工作人員采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，無法真實(shí)反映不同崗位人員的業(yè)績(jī)水平。

第二，人力資源配置有待完善。多數(shù)縣級(jí)醫(yī)院的人力資源配置主要由醫(yī)院人事科實(shí)施，整體工作形式較為單一，在人力資源配置過程中未能進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃及預(yù)測(cè)。同時(shí)，崗位分析不夠細(xì)致，人才測(cè)評(píng)指標(biāo)過于單調(diào)，導(dǎo)致無法對(duì)求職者進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的分析，易出現(xiàn)崗位與人才不匹配的情況。另外，在人力資源配置方面，對(duì)門診專家、科室主任、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員較為重視，而忽視了對(duì)新人的培養(yǎng)。在醫(yī)院管理人才的開發(fā)上存在的不足，也在一定程度上阻礙了醫(yī)院內(nèi)部管理工作的開展。

第三，人才培訓(xùn)工作有待完善。部分縣級(jí)公立醫(yī)院由于成本因素，在人才培訓(xùn)方面有所缺失，未能開展系統(tǒng)化的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容方面缺乏針對(duì)性，無法與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系起來，使得培訓(xùn)工作效果大打折扣。

四、促進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理的有效策略

（一）完善人才隊(duì)伍運(yùn)行機(jī)制

在醫(yī)院實(shí)施人力資源管理的過程中應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，讓個(gè)人與團(tuán)體保持一致目標(biāo)，以此來提升醫(yī)院人才的積極性與主觀能動(dòng)性。通過深入分析崗位需求及人才特點(diǎn)，協(xié)助醫(yī)院人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步明確其發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，化管理為服務(wù)，將人力資源管理的服務(wù)屬性充分發(fā)揮出來。人力資源管理者還要與醫(yī)院?jiǎn)T工積極溝通，主動(dòng)了解員工的想法，盡可能為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。另外，人力資源管理要充分貫徹全員性原則，鼓勵(lì)廣大員工共同參與人力資源建設(shè)，促使醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不斷增強(qiáng)，這樣員工的福利待遇、薪酬水平自然也會(huì)“水漲船高”，從而形成良性循環(huán)，讓醫(yī)院與個(gè)人達(dá)到雙贏的目的。

（二）加強(qiáng)人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

人力資源激勵(lì)是人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)之一。通過有效的激勵(lì)手段，能夠最大程度激發(fā)員工的工作潛能，有利于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。縣級(jí)公立醫(yī)院可結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)及醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，根據(jù)不同員工業(yè)務(wù)水準(zhǔn)之間的差異，構(gòu)建具有差異性的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得”。薪酬福利要適當(dāng)向臨床一線傾斜，特別是對(duì)部分工作強(qiáng)度較大、工作環(huán)境復(fù)雜的崗位要給予重點(diǎn)關(guān)注，從收入上拉開差距。將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)技能水平與實(shí)際績(jī)效聯(lián)系起來，發(fā)揮真正的激勵(lì)作用?？?jī)效考核方面，要突出分級(jí)、分類原則，根據(jù)崗位分類實(shí)施。績(jī)效考核要始終堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，保證相關(guān)考核工作的透明度與公信力。同時(shí)，考核指標(biāo)要注重實(shí)效，便于操作，績(jī)效工資也應(yīng)適當(dāng)拉開差距，以此來體現(xiàn)績(jī)效差異性。

（三）加強(qiáng)醫(yī)院人才培訓(xùn)

縣級(jí)公立醫(yī)院在人才培訓(xùn)過程中，要尊重個(gè)體差異性，盡可能發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，可計(jì)劃性地篩選部分青年業(yè)務(wù)骨干參與進(jìn)修學(xué)習(xí)，使其掌握行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)及新技術(shù)。同時(shí)，醫(yī)院要鼓勵(lì)臨床醫(yī)護(hù)人員積極參與系統(tǒng)化培訓(xùn)，通過規(guī)范化的醫(yī)學(xué)教育，使其業(yè)務(wù)水準(zhǔn)及綜合素養(yǎng)不斷提升。醫(yī)院還要加強(qiáng)與高校之間的合作，可聘請(qǐng)醫(yī)學(xué)專家開展學(xué)術(shù)論壇，促進(jìn)內(nèi)外部的學(xué)術(shù)交流，以此來開闊視野，積累業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。另外，院內(nèi)要形成良好的自主學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自主化管理，不斷提升其業(yè)務(wù)能力，為醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

醫(yī)院要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，必然要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，通過完善人力資源管理體系來提升人力資源管理水平，從而在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)先機(jī)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（李流芳單位為內(nèi)蒙古通遼市科爾沁左翼中旗人民醫(yī)院；張洪林單位為內(nèi)蒙古通遼市科爾沁左翼中旗國土資源管理局）

參考文獻(xiàn)

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[2] 李紅，尹桂英.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2012（05）：161-163.

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