李嘉文

畢業(yè)不到一年的路意飛半年前收到了公司新部門的邀請，他所在的是一家高端工業(yè)制造公司。在此之前他們靠銷售設(shè)備就可以在市場中立足，但如今隨著市場競爭愈發(fā)激烈，公司需要在賣設(shè)備的同時搭配安裝、維護等整體解決方案。雖然進公司才一年，路意飛的工作效率和專業(yè)技術(shù)都得到了公司的認(rèn)可，他自己也認(rèn)為新部門或許意味著新機會，于是沒想太多，他便加入了新部門。

各種不適應(yīng)很快出現(xiàn)，“每天感覺就在跌打滾爬，新部門沒有應(yīng)有的流程和規(guī)范，連給客戶做演示用的 PPT模板都沒有?！边@些顯然是“打算好好干一番事情”的路意飛沒有預(yù)料到的。

像路意飛所在的公司這樣，為了迎合市場需求的變化在公司內(nèi)部建立新部門的事情如今已經(jīng)非常普遍。隨著傳統(tǒng)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相互滲透，不少企業(yè)開始擴張自己的業(yè)務(wù)范圍，比如原本做互聯(lián)網(wǎng)的公司開始從線上轉(zhuǎn)到線下，繼而將觸角拓展到文娛、體育、金融等業(yè)務(wù)。就連一向發(fā)展嚴(yán)謹(jǐn)緩慢的醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)也在拓展新的業(yè)務(wù)形態(tài)，比如結(jié)合IT技術(shù)提升診斷效率等?？梢哉f，在如今激烈的市場競爭環(huán)境下，各行各業(yè)都在試探新業(yè)務(wù)，因此，成立新業(yè)務(wù)部門成了一件很常見的事，“尤其在高端制造業(yè)和第三方服務(wù)行業(yè)，這種趨勢很明顯，也是最近幾年HR面臨的挑戰(zhàn)之一?！泵赘咂阎荆ㄉ虾＃┤瞬欧?wù)有限公司總監(jiān)陳慧潔告訴《第一財經(jīng)周刊》。

新部門當(dāng)然意味著新機會，公司人可以把它理解成是一次背靠大公司的資源和平臺、風(fēng)險系數(shù)較小的創(chuàng)業(yè)，這對于第一批進入新部門的“元老”未來的職業(yè)發(fā)展是有幫助的。路意飛也感受到，進入新部門之后，“自己成長得特別快，做的事情比以往一年的都多?！庇薪⑿虏块T經(jīng)歷的陳慧潔則認(rèn)為，公司人到新部門更容易出成績，“一般來說，新部門只要方向?qū)?，出成績是早晚的事情”?/p>

不過，進入新部門也會遇到各種各樣的麻煩，比如職能不明確、流程和規(guī)范模糊、上級的期望值過高、建立之初無法體現(xiàn)部門價值等，同時，并不是所有的公司人都適合進入新部門。

當(dāng)一個新機會擺在面前，如何識別、到底要不要去、可能會遇到哪些挑戰(zhàn)？我們采訪了幾位有大公司新部門經(jīng)驗的公司人和職場專家，給出了一些建議。

去不去？先看清這4個問題

公司為什么要成立這個新部門？

“新部門的建立最有可能是為了針對新業(yè)務(wù)的探索、解決一些無法協(xié)調(diào)的問題，或是為了提升整個公司的運營效益等。”奧美整合行銷傳播集團人力資源總監(jiān)秦恕告訴《第一財經(jīng)周刊》。這是一個大的方向，具體來說，要知道公司對于這個新部門的期望，可以看看這個新成立的部門建立在什么樣的組織架構(gòu)之下。

設(shè)計師朱翌瑋在惠普供職時就是在一個全新的設(shè)計部門，負(fù)責(zé)和研發(fā)團隊合作。在中國公司成立這個新部門之前，設(shè)計部門在美國的總部已經(jīng)存在，因此對于朱翌瑋來說，這樣的新部門并不會帶來太多的問題，無論做事的流程還是方法，都已經(jīng)有一套成熟的規(guī)范，另一方面，公司對于新設(shè)計部門已經(jīng)有了清晰的認(rèn)知和安排，公司人的工作也會比較明確。

新業(yè)務(wù)和公司原有業(yè)務(wù)之間有什么關(guān)系？

新部門到底有沒有前途，一個很重要的判斷因素在于新業(yè)務(wù)與公司原有業(yè)務(wù)之間有什么關(guān)系—二者之間應(yīng)該是一個合理關(guān)系，但有時候一些企業(yè)的擴張是不合理的，這種情況公司人要警惕。

陳慧潔建議，無論公司人是原先就在這家公司還是新進入這家公司，都應(yīng)該做一份盡職調(diào)查，“要看這家公司的核心業(yè)務(wù)是什么，做新業(yè)務(wù)有什么優(yōu)勢?！币部梢哉倚袠I(yè)內(nèi)部的人聊一聊，看看他們對于新業(yè)務(wù)未來發(fā)展的看法。如果是上市公司，則可以看下這家公司的財報和最近的新聞。

陳慧潔在接觸候選人的時候，發(fā)現(xiàn)很多比較有經(jīng)驗的候選人在選擇加入新部門時都會考慮公司是否有做新業(yè)務(wù)的經(jīng)驗或潛質(zhì)，在她看來，不盲目加入新部門也是對自己的保護。

進入新部門之前，看看部門的人員組成

“新部門的主管最好來自公司原有的業(yè)務(wù)部門?！鼻厮∮^察到，一個在公司有一定經(jīng)驗積累的老員工可以讓新部門和公司之間產(chǎn)生更有力的連接。經(jīng)過長時間的磨合，老員工對于老板和各部門間的溝通方式和做事方式都比較了解，這更有利于新部門各項事務(wù)的推進，同時也更能獲得老板和其他部門的支持。

“現(xiàn)在很多公司建立新部門，從各方面來看，方向也對、時機也對，但最終沒有成功，往往就是錯在人選上面—忽略了在關(guān)鍵崗位設(shè)置一個公司的老員工?！鼻厮「嬖V《第一財經(jīng)周刊》，以螞蟻金融為例，她認(rèn)為盡管它超越了大公司建新部門的范疇，但是邏輯上是相通的，“CEO彭蕾的存在對于這個項目的促成非常關(guān)鍵，因為她了解原有的公司，知道決策邊界在哪里，所以無論是內(nèi)部溝通還是獲取資源都會比較順利?！?/p>

如果新部門的管理者之前就有成立新部門的經(jīng)驗，那更是加分項。朱翌偉當(dāng)時選擇惠普也是看到了老板有多年成立新部門的經(jīng)驗，而之后的事實也證明，這位有經(jīng)驗的管理者在推動新部門與原有部門合作的時候，有不少好的做法。

什么樣的人適合加入新部門？

并不是所有人都適合加入新部門，除了要有對應(yīng)的專業(yè)能力，溝通能力、耐挫力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力都是想要加入新部門的公司人最好具備的。

“對于普通公司人來說，他們的角色還是執(zhí)行者，但新部門的業(yè)務(wù)執(zhí)行起來有時并不順利，所以很重要的一點是，及時向部門管理者反饋執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)，并協(xié)助對方調(diào)整策略和方向?！鼻厮≌J(rèn)為在部門剛建立時，中層和基層最重要的作用是及時反饋，高層則應(yīng)該把重點放在獲得資源、爭取各方支持、促進部門間的配合和把控方向上。

加入后你可能會遇到哪些問題？

有時連老板都沒想清楚需要什么人

新部門的內(nèi)耗比較嚴(yán)重，因為方向不太穩(wěn)定，有時連老板都未必考慮地很清楚，這就可能導(dǎo)致新部門員工的職能要求也變得模糊。陳慧潔在面對企業(yè)客戶時，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)一個問題：“當(dāng)我去和這些企業(yè)老板聊的時候，他們都非常愿意跟我說公司的背景或者商業(yè)模式，但是當(dāng)我問到他們想要什么樣的人才、對人才的具體要求時，很多人對這件事情的概念是模糊的?！?

因此公司人在加入新部門之前應(yīng)該跟HR和未來的老板溝通好，清晰地知道自己的工作職責(zé)以及所需要的技能?！巴馄笤谶@方面會做得比較規(guī)范一些，它們會把新職位的職位描述標(biāo)注出來，但民營企業(yè)往往會忽略這部分?！标惢蹪嵏嬖V《第一財經(jīng)周刊》?？墒羌幢闳绱?，很多時候變化中的企業(yè)對于崗位的職能要求也在變化，所以即便有清晰的職位描述，公司人最好也能對此有所意識，并做好及時應(yīng)對。

還沒有建立起恰當(dāng)?shù)墓ぷ髁鞒?/p>

從上一家公司離職后，劉瀚加入了一家大型電商的金融部門，但讓他感到很不理解的是：“明明是一個新業(yè)務(wù)，內(nèi)部的流程卻全部都要按照原有的流程來，感覺挺受到束縛的?！?/p>

這是很多新成立的業(yè)務(wù)部門經(jīng)常遇到的問題，由于沒有適合本部門的流程和規(guī)范，員工往往不知道該怎么做。一個建議是：看下團隊內(nèi)部做得比較好的同事，同時也可以跟行業(yè)協(xié)會保持聯(lián)系，了解同行業(yè)內(nèi)的同類公司都是怎么做的?！爸袊@幾年行業(yè)協(xié)會發(fā)展得很好，這種資源應(yīng)該充分利用，此外不要把視野僅僅局限在自己的職能上，可以拓展開，比如做設(shè)計的可以看下具體的業(yè)務(wù)怎么做，了解與自己工作相關(guān)的上下游的內(nèi)容?！标惢蹪嵾@樣建議。

當(dāng)內(nèi)部流程逐漸建立起來之后，也需要讓合作部門接受自己的流程，朱翌瑋當(dāng)時在跟研發(fā)部門推進自己部門的流程時，采用了“循序漸進”的辦法，“有的時候標(biāo)準(zhǔn)流程跟現(xiàn)有流程差距太大，那就要想是否要分多期去改。這就跟一個logo一樣，有的時候改動幅度太大，很多人很難一下子適應(yīng)，那就要分階段來?！?/p>

如何展現(xiàn)自己的工作量？

到新部門工作，公司人需要先跟管理者談好工作指標(biāo)，因為業(yè)務(wù)的不確定性可能導(dǎo)致公司人的工作量沒法充分展現(xiàn)，而在部門建立之初，每個職能崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)通常也不夠清晰，因此最好事先跟你的管理者把工作指標(biāo)談好，以具體工作量來衡量，而不是以結(jié)果來衡量。

對于要在新部門中擔(dān)任管理崗位的人來說，最好能跟老板來一次有效溝通，管理好老板的期望值。陳慧潔當(dāng)時在米高蒲志內(nèi)部建立了新的HR業(yè)務(wù)部門，首先她就降低了老板的期望值。因為在此之前這家公司在中國從來都沒有做過HR業(yè)務(wù)，所以她主動跟老板提出了自己的計劃，“首先是6個月的短期計劃，其次是一年計劃，根據(jù)實際情況來制定計劃，而不是一直告訴老板說我很行?！标惢蹪嵳f。

早期工作量大，要學(xué)會向管理者要人

如果在新部門感覺任務(wù)太多，而方向及流程都正確，那就真的是人員不夠。新部門的搭建需要一定的過程，但在人員缺乏的情況下，工作量并不會少，所以尋求外包、向老板要人以及制定實習(xí)生計劃都是解決問題的方法。

朱翌瑋在剛進入惠普新部門的時候也遇到了這樣的問題，他的解決辦法就是尋找外包公司，把基礎(chǔ)工作外包出去，自己部門的人就做最核心的設(shè)計工作。如果部門還有人頭預(yù)算，也可以向管理者提出要人。

另一個常用的方法就是制定實習(xí)生計劃，但找實習(xí)生意味著部門人員要拿出一部分時間和精力去培養(yǎng)實習(xí)生，這樣才能讓他們的效率提高，真正幫助部門完成工作指標(biāo)。

怎么讓別人了解新部門？

成立新部門往往會遇到的一個問題是，公司其他部門的同事對于這個部門到底是做什么的、能給公司帶來什么價值等問題并不了解。這種情況不利于部門間的合作，因為別人不知道該怎么幫你，也不知道什么時候可以找你幫忙。

讓其他同事了解本部門的價值，其實和新部門每個員工的工作都息息相關(guān)。

朱翌瑋在惠普的上司有多年的管理大公司新部門的經(jīng)驗，他在新部門的核心人員，包括視覺設(shè)計、交互設(shè)計、用戶調(diào)研、產(chǎn)品設(shè)計的主管全部到位后，召開了一次部門全體成員和研發(fā)部門人員的大會。在會議上，他向大家介紹了這個新設(shè)計部門具體做什么，每個主管負(fù)責(zé)什么，什么樣的工作可以找誰等問題。

同時這位上司還安排了很多跟美國設(shè)計部門的交流機會，并且要求每個新部門的人員介紹自己的背景、興趣愛好，讓美國部門的同事也能記住他們，“每次發(fā)言都要說清楚我是哪個部門，我是誰，這個時候大家就會清楚你的部門以及你的名字，這也是增加部門影響力一個很好的辦法。”朱翌瑋說道。

新部門起步階段，怎么問公司要資源？

會遇到這個問題的更多是新部門的主要推動者，向公司要資源的前提是，你得了解公司對于新部門的期望，如果新部門的業(yè)務(wù)是公司未來想要主要發(fā)展的業(yè)務(wù)重點，那么相對來說，從老板那里爭取資源會容易很多；相反，如果新部門的業(yè)務(wù)只是公司業(yè)務(wù)的一個微小旁支，老板對于新部門也只是抱著“試試看”的態(tài)度，那么在進入新部門之前，應(yīng)該就今后可能需要的資源先跟老板談清楚。

相對來說，主要推動者如果是公司的老員工，那么從公司爭取資源會順利很多。陳慧潔當(dāng)時在公司內(nèi)部成立新部門的時候，已經(jīng)在此工作多年，在跟高層爭取資源的溝通上，她的經(jīng)驗是，“你要告訴老板你需要什么資源，而不是問老板你有什么資源能給到我?！毙枨竺鞔_，同時讓老板明白你為什么需要這些資源。即便不是老員工，當(dāng)你成為新部門的管理者時，也可以多跟老板溝通部門工作的進展，讓對方看到部門的價值，這樣有助于你提出并滿足相應(yīng)需求。