鄭瑋煒

(泉州幼兒師范高等?？茖W校，福建 泉州 362000)

人本理論下高職院校人事管理工作的優(yōu)化探索

鄭瑋煒

(泉州幼兒師范高等?？茖W校，福建 泉州 362000)

人本理論思想的基本特征主要體現(xiàn)在強調(diào)人的主觀能動性、重視人的獨特性、尊重人的自我實現(xiàn)等方面。人本理論下的高職院校人事管理工作，應(yīng)以尊重為前提、以激勵為手段、以能力為保障，理清管理工作思路，通過積極拓展，優(yōu)化人事管理方法；完善制度，創(chuàng)新績效管理機制；加強培訓(xùn)，提升管理者的素質(zhì)。提出人本理論下高職院校人事管理工作的開展策略，以期更好地推動高職院校人事管理事業(yè)的發(fā)展。

人本理論；高職院校；人事管理；工作探索

高職院校人事管理部門是整個學校綜合人力資源的調(diào)配部門，也是學校非常重要的行政管理部門。高職院校只有將人事管理工作開展好，才能合理地調(diào)配人力資源，為教職工創(chuàng)設(shè)和諧的工作環(huán)境，進而增強教職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，激發(fā)教職工的競爭精神，促進高職院校人才隊伍的建設(shè)，為高職院校教育、科研與管理工作的開展奠定基礎(chǔ)。[1]人事管理工作的對象是人，是投身于高職院校教育事業(yè)的廣大教職工，因此需要充分重視和尊重人，挖掘人的無限潛能，使其更好地為高職教育貢獻力量。總而言之，高職院校的人事管理者應(yīng)以人本理論為指引，不斷開拓進取，使高職院校人事管理隊伍更好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

1 人本理論思想的基本特征

1.1 強調(diào)人的主觀能動性

人本理論強調(diào)人的主觀能動性，認為人區(qū)別于動物的主要原因是思維，人具有內(nèi)省、想象、推理和創(chuàng)造等方面的能力，人能夠清醒而理智地選擇行動，人的主觀意愿具有強大的力量，具有無限的創(chuàng)造力，能夠發(fā)揮聰明才智，實現(xiàn)自己預(yù)設(shè)的目標。人本理論的思想核心是倡導(dǎo)以人為本的理念，能夠挖掘人的潛能，發(fā)揮人的主觀能動性，使人的價值最大化。

1.2 重視人的獨特性

人是獨特的個體，每個人都是與眾不同的。個性特征、情感需要、思維能力、價值取向等方面都存在差異性，每一個人都建立了以自我為中心的需要目標，同時與其他人建立或近或遠的關(guān)系。人本理論者強調(diào)人的獨特性，認為應(yīng)發(fā)掘人的特長，從而促使每個人實現(xiàn)自己的人生目標。

1.3 尊重人的自我實現(xiàn)

人有一種力爭上游的傾向，使得人格不斷發(fā)展，使生活具有無窮的希望，每個人都能以積極的態(tài)度認識自己，也就是從積極的自我概念中接納自己，同時也接納別人，并能與其進行合作。能清楚地接納他所知覺的一切，不歪曲，不拒絕。有自發(fā)性和創(chuàng)造性。有安全感，能尋求情感、信念和態(tài)度，可以充分指導(dǎo)自己的行為。

2 人本理論下高職院校人事管理工作的思路

2.1 以尊重為人事管理的前提

尊重是人與人之間和諧相處的前提，也是高職院校人事管理的前提。在高職院校任職、工作的人員，基本都是受過良好教育的知識分子，他們有著自己獨立、獨特的思想，促使他們積極、認真工作的原動力是他們內(nèi)心的意愿。如果違背他們的意愿，會影響他們對工作的熱情和責任心，影響工作效率。為此，在高職院校人事管理過程中，應(yīng)該強化教職工的心理管理，以尊重為前提，肯定他們的勞動、付出，尊重他們的思想，結(jié)合崗位性質(zhì)以及教職工的心理因素，來完成各項人事管理工作。在人本理論的指導(dǎo)下，為高職院校教職工建立和諧的工作環(huán)境，為他們提供充足的自我發(fā)揮的空間、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能增強高職院校教職工的歸屬感和凝聚力，激發(fā)他們的工作熱情和自身潛能，做好自己的本職工作。

2.2 以激勵為人事管理的手段

激勵是高職院校人事管理的核心手段。高職院校的教職員工思維活躍、品德修養(yǎng)良好，文化層次和社會地位比較高，他們渴望實現(xiàn)自我的價值，渴望得到學校領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任、尊重。所以說，高職院校人事管理必須以激勵為手段，促使廣大教職工積極參與到學校建設(shè)中來，讓每一名教職工都能夠立足崗位，發(fā)揮自身的光和熱，并且能夠獲得認可，享受相應(yīng)的獎勵。激勵應(yīng)以人為本，不能夠厚此薄彼，應(yīng)該確立一種公正平等的姿態(tài)，形成良好的競爭氛圍。除了要制定完善的規(guī)章制度之外，還要遵循人本理論實施柔性管理，在尊重教職員工的基礎(chǔ)上，從物質(zhì)和精神兩方面激勵教職員工，這樣才能激發(fā)他們對工作的熱情和積極性，促使他們挖掘自身的潛能，高效率地完成本職工作。

2.3 以能力為人事管理的基準

高職院校承擔著為社會培養(yǎng)合格人才的重任。這一重任要由每一位教職工創(chuàng)造性地參與來完成，因此，教職員工的素質(zhì)與能力直接影響人才培養(yǎng)的效果。在高職院校人事管理中，必須以教職員工的素質(zhì)和能力作為管理的重要標準。在實際管理工作中，高職院校人事管理部門的工作人員要以教職員工的素質(zhì)與能力作為各項人事管理工作的基礎(chǔ)，人事管理部門在招收新的人才時，必須嚴格按照相關(guān)的招聘標準考核應(yīng)聘人員的能力，只有這樣才能控制高職院校教職員工的整體素質(zhì)，為高職院校的人事管理工作提供前提保障。

3 人本理論下高職院校人事管理工作開展的策略

3.1 積極拓展，優(yōu)化人事管理方法

在高職院校中，最為寶貴的資源就是教師，教師是高職院校發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。為此，高職院校人事管理部門在實施人事管理，制定相關(guān)人事政策、措施時，應(yīng)該圍繞教職工的工作性質(zhì)、個性特點，為教職工營造能夠施展才華、實現(xiàn)自我價值的完善的制度環(huán)境，以人本理論為指導(dǎo)，開展好人事管理工作。

3.1.1 建立教師人才資源庫

高職院校在人事管理工作中，應(yīng)實行以人為核心的高職校園文化，實施有序化、科學化的人事管理，整合高職院校人力資源，挖掘教師潛能，提高高職院校教學水平。

一是推動高職院校人事分配制度改革，加快學科梯隊建設(shè)。以學科建設(shè)需要為依據(jù)，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績狀態(tài)，從學校發(fā)展經(jīng)費中撥出一部分，用于學術(shù)隊伍梯隊建設(shè)和科研環(huán)境改善，吸納并留住高素質(zhì)的專業(yè)人才。

二是引進高層次創(chuàng)新型人才。除了需要重點學科的高層次人才之外，對于高職院校中的一些基礎(chǔ)學科、新型學科、人文學科以及發(fā)展前景和勢頭較好的學科，也要加大人才引進力度，聘請高級專業(yè)人才作為學科帶頭人，開辟新的學科生長點。高職院校人事管理部門要在科研基金、崗位薪酬和福利、住房補貼等方面進行調(diào)整和改進，增強高職院校對高層次人才的吸引力。

三是完善運行機制建設(shè)。高職院校要針對高水平、高層次人才隊伍建設(shè)，建立完善的運行機制，包括靈活的用人機制、人才工作領(lǐng)導(dǎo)機制、評價機制等，在人本理論的指導(dǎo)下，尊重人才，支持人才發(fā)展，加強對高水平人才的人文關(guān)懷，推動教師人才資源庫的建設(shè)。

3.1.2 做好常規(guī)人事管理工作

近年來，隨著辦學規(guī)模的擴大，高職院校教職工數(shù)量也在不斷增長，而且隨著辦學競爭力的提升，高職院校教職工的流動性也很大。面對新的競爭環(huán)境，人事管理工作應(yīng)改變以往的工作方式，不斷創(chuàng)新，增強人事管理者的服務(wù)意識，以更具人文關(guān)懷的工作態(tài)度進行管理，以提升人事管理的效率。

一是要拓寬工作范圍和創(chuàng)新工作方式。現(xiàn)在，高職院校辦學自主權(quán)得到了很大程度的解放。借此機遇，人事管理工作也應(yīng)改變過去單一粗放的管理模式，進行精細化的人事信息收集、整理和存檔工作，對教職工崗位工作情況，尤其是人才聘用、選拔培養(yǎng)、薪酬安排和考評手段等方面，制定更加詳細的管理辦法，從而確保每一項人事管理工作都能落到實處。[2]

二是要促使人力資源得到合理的分配。人事管理工作應(yīng)關(guān)注廣大教職工的實際需求。這些需求主要包括生活需求、職業(yè)發(fā)展、精神面貌等方面。高職院校應(yīng)從人事管理的角度對廣大教職工給予幫助，為其提供更具開放性、合理性和公平性的人才發(fā)展平臺。

三是突出管理工作的信息化手段的運用。要改進工作作風，堅持以人為本的原則，改進工作方式，簡化工作流程，采取個性化的管理模式，將教職工按照工作情況分類管理，充分尊重每一位教職工，保護他們的工作熱情，激發(fā)出他們身上的潛能，發(fā)揮人事管理的效用。

3.2 完善制度，創(chuàng)新績效管理機制

3.2.1 理順人才薪酬激勵機制

馬斯洛認為，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需求是應(yīng)該被尊重的，而且主要來自于外部獲取的滿足。人有獲得物質(zhì)條件的權(quán)利，當然，也有達成更高生活目標的愿望。人的需要主要有生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。對于從業(yè)者，無論哪一種需要，都可以通過薪酬來實現(xiàn)，因為薪酬不但直接指向物質(zhì)需要，更會擴展至精神層面的需要。

高職院校人事管理工作的有效開展，需要理順人才薪酬激勵機制，只有這樣才能打破平均主義，建構(gòu)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的工作機制。對表現(xiàn)優(yōu)異的教職員工，應(yīng)給予一定的物質(zhì)獎勵，如獎金、生活福利、升職機會。建立起分配激勵機制，使得薪酬不再固定不變，而是具有動態(tài)性，以此激發(fā)工作積極性，從而建設(shè)一支優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，使高職院校各項工作充滿生機活力，提升自身辦學的競爭力。

3.2.2 健全人才評價考核機制

人才始終是高職院校發(fā)展的不竭動力，公平、公正和公開，始終是人才評價最重要的尺度。若要發(fā)揮每一個教職工的聰明才智，使其在工作崗位上有所作為，高職院校就必須健全人才評價考核機制。只有這樣，才能促使各部門高效運轉(zhuǎn)，最大程度地發(fā)揮高職院校人力資源管理的作用。人才評價考核的標準應(yīng)該統(tǒng)一，考評的程序應(yīng)該規(guī)范，考評的過程應(yīng)公開透明，并且嚴格遵照人才評價考核結(jié)果進行崗位聘任，合理配置學校人力資源，使得人才評價考核始終秉持人本原則，激發(fā)全校教職工的工作干勁。

人才評估考核機制應(yīng)在遵循“三公”的原則基礎(chǔ)上，做到具體，詳細。一是明確考評指標，處理好教學與科研、教育與管理等關(guān)系，強調(diào)創(chuàng)新精神，突出團隊合作意識，打造良好的工作環(huán)境，形成充滿競爭精神的工作氛圍；[3]二是應(yīng)重視量化考核，改善評價程序和方法，在定性的基礎(chǔ)上，建構(gòu)一整套管理工作量化考核標準，強化績效管理。同時也應(yīng)注重評價的民主性，公開、透明地保障廣大教職工的權(quán)益。增強其歸屬感和自我認同感。三是應(yīng)充分重視學校教職工的個性差異，并且給予最大程度的尊重，為教職工提供施展自身教學、科研與管理方面才華的平臺，實施更加人性化的管理。人事管理者應(yīng)了解和掌握每一名教職工的情況，使人力資源的價值得到正確評價。對于一線從事教學工作的教師，人事管理部門要將文化素養(yǎng)、教學能力、職業(yè)道德水平等方面作為考核內(nèi)容。對于從事行政工作的人員，人事部門要將理論水平、政策水平、工作能力、創(chuàng)新精神、廉潔自律等方面作為考核依據(jù)。

3.3 加強培訓(xùn)，提升管理者的素質(zhì)

3.3.1 建立人事管理工作者常態(tài)化專業(yè)培訓(xùn)體系

高職院校人事管理工作事無巨細，崗位重要性不言而喻。這就需要他們以更加專業(yè)化的人事管理，更加高效的工作狀態(tài)來實現(xiàn)這些目標。因此，十分有必要建立常態(tài)化的專業(yè)培訓(xùn)體系，使每一名人事管理者都能夠參與其中，通過培訓(xùn)提升自己的崗位工作能力。以往，一些高職院校總是采取那種隨機性、臨時化的培訓(xùn)方式，在人力、物力和財力充足的情況下就組織培訓(xùn)，相反，則取消培訓(xùn)。培訓(xùn)工作一旦陷入隨意化的誤區(qū)中，那么培訓(xùn)效果也必然不會理想。正是考慮到這點，針對高職院校人事管理者的培訓(xùn)工作，應(yīng)該樹立常態(tài)化的理念，建構(gòu)常態(tài)化培訓(xùn)模式，制定中、長期培訓(xùn)計劃，科學甄選培訓(xùn)內(nèi)容，合理運用多樣培訓(xùn)方法，從而整體提升高職院校人事管理工作水平。

3.3.2 完善人才選拔培訓(xùn)機制

人才培養(yǎng)的一個重要載體就是培訓(xùn)。培訓(xùn)的意義在于促使人才向更高素養(yǎng)邁進。[4]然而，由于很多因素的存在，很多高職院校并不能開展教職工全員培訓(xùn)。那么如何建立一套行之有效的人才選拔培訓(xùn)機制，便成為擺在高職院校管理者面前的一件大事。在參與培訓(xùn)人員有限的情況下，高職院校必須通過考查與考試相結(jié)合的方式，通過申請者準備材料、接受審核、確定名單、擬定人員公示等流程，使得人事管理者都參與進來，在競爭的氛圍下，積極地爭取參與培訓(xùn)的機會。高職院校也應(yīng)為人才選拔培訓(xùn)提供充分的條件，使得專業(yè)能力培訓(xùn)成為考核與選拔人事管理干部的重要依據(jù)。這樣一來，那些人浮于事、得過且過、“慵懶散”的人事管理者便會產(chǎn)生危機感，進而積極地面對人才選拔培訓(xùn)活動，大幅提高高職院校人事管理工作的質(zhì)量。

4 結(jié)語

人力資源管理工作的開展，離不開人本理論，要堅持以人為本的工作態(tài)度。高職院校人事管理工作的優(yōu)化，不是一蹴而就的，而是需要理清高職院校人事管理工作思路，不斷拓展管理視野，結(jié)合高職院校自身情況，以尊重為前提、以激勵為手段、以能力為基準，充分調(diào)動教職工的工作積極性。在此基礎(chǔ)上，通過積極拓展，優(yōu)化人事管理方法；完善制度，創(chuàng)新績效管理機制；加強培訓(xùn)，提升管理者的素質(zhì)，從而在人本理論的指引下，更好地開展高職院校人事管理工作。

[1]王立本．當前高職院校人事管理現(xiàn)狀的思考與分析[J]．現(xiàn)代營銷，2014,2(11)：58.

[2]王奇志．信息化在高職院校人事管理中的應(yīng)用探究[J]．遼寧師專學報，2014，13(6)：126.

[3]徐頻．從和諧角度探討高職院校人事管理[J]．科技信息，2010，8(14):97.

[4]李蕾．高職院校人事管理工作現(xiàn)狀分析[J]．中共太原市委黨校學報，2015，7(4)：46.

責任編輯：李增華

TheOptimizationofthePersonnelManagementWorkinHigherVocationalCollegesundertheTheoryofHumanism

ZHENG Wei-wei

(Quanzhou Preschool Education College, Quanzhou 362000, China)

The basic features of the humanistic theory, mainly reflected in the emphasis on the uniqueness of people’s subjective initiative, attaches great importance to the people, respect people’s self-realization and so on, The personnel management work in Higher Vocational Colleges under the theory of Humanism should be on this basis, on the premise of respect, by means of incentive, the ability to safeguard, clarify the personnel management work in higher vocational colleges under the theory of humanistic ideas, optimize personnel management method; Improve the system and innovate the performance management mechanism; To strengthen training and improve the quality of managers, explore the strategy of personnel management in higher vocational colleges under the theory of humanistic theory, so as to better promote the development of personnel management in higher vocational colleges.

Humanistic theory; Higher vocational colleges; Personnel management; Work exploration

10.3969/j.issn.1674-6341.2017.06.021

G647

A

1674-6341(2017)06-0061-03

2017-10-12

鄭瑋煒(1983—)，女，福建莆田人，助理研究員。研究方向：高校人事管理。