柯麗萍

(上海鐵路國(guó)際旅游集團(tuán)公司，上海 200071)

【鐵路改革發(fā)展】

創(chuàng)新收入分配機(jī)制 激發(fā)企業(yè)創(chuàng)效活力

柯麗萍

(上海鐵路國(guó)際旅游集團(tuán)公司，上海 200071)

陸東?？偨?jīng)理強(qiáng)調(diào)，在新的歷史條件下，解決鐵路面臨的突出矛盾，實(shí)現(xiàn)鐵路持續(xù)健康發(fā)展，必須堅(jiān)持“強(qiáng)基達(dá)標(biāo)、提質(zhì)增效”這一主題，全面提升鐵路工作質(zhì)量和水平。收入分配是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同樣必須堅(jiān)持這一主題。鐵路行業(yè)中有一批從事多元經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的非運(yùn)輸企業(yè)，它們直面市場(chǎng)，感受競(jìng)爭(zhēng)。建立科學(xué)收入分配機(jī)制，對(duì)它們來(lái)說(shuō)，是一個(gè)無(wú)法回避，也必須解決好的重要課題。企業(yè)有一套科學(xué)、合理的收入分配機(jī)制，不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、當(dāng)前非運(yùn)輸企業(yè)收入分配機(jī)制存在的問(wèn)題

近幾年非運(yùn)輸企業(yè)職工的收入，無(wú)論從個(gè)體水平，還是人均水平來(lái)看，都在逐年穩(wěn)步增長(zhǎng)，但還存在工作積極性與收入增長(zhǎng)倒掛的現(xiàn)象，原因固然有很多，其中一個(gè)重要原因是分配機(jī)制的問(wèn)題。

1.導(dǎo)向性不強(qiáng)。合理的收入分配是要能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，以最佳的狀態(tài)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。這是收入分配杠桿的導(dǎo)向激勵(lì)作用。目前，我們現(xiàn)行的員工收入剛性太強(qiáng)，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在分配管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的目的，就是讓員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的收入分配管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓員工收入“動(dòng)”起來(lái)。目前我們的企業(yè)績(jī)效管理水平還比較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓收入“動(dòng)”起來(lái)，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，影響了員工的工作積極性。

2.科學(xué)性不夠。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的收入水平必須能夠客觀反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是收入差距體現(xiàn)科學(xué)合理的要求。對(duì)比當(dāng)下非運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部收入分配的現(xiàn)狀，部門(mén)內(nèi)部相鄰職位之間收入差距過(guò)大；同部門(mén)內(nèi)上下級(jí)之間收入倒掛；在收入分配上主要序齒、基本不序績(jī)；同一公司下屬子分公司收入分配標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；同工不同酬或同酬不同工；薪酬結(jié)構(gòu)失衡，企業(yè)福利沒(méi)有納入薪酬體系等，這些現(xiàn)象都不同程度存在。反映出我們的收入分配機(jī)制還存在科學(xué)性不夠的問(wèn)題。

3.透明度不高。本文所說(shuō)的透明度不是指同一個(gè)企業(yè)同一個(gè)部門(mén)員工相互之間不知道對(duì)方的收入，而是指企業(yè)收入分配辦法的制定與實(shí)施過(guò)程透明度不高。主要反映在以下方面：一是辦法制定神秘化。在收入分配辦法制定過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與勞資部門(mén)最為用心，反復(fù)思考，精心設(shè)計(jì)。但往往汲取民意與民智不夠，員工的參與度不夠。二是辦法實(shí)施專(zhuān)業(yè)化。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估考核時(shí)，考核內(nèi)容事項(xiàng)過(guò)于專(zhuān)業(yè)，讓員工如墜云霧，獎(jiǎng)勵(lì)不知為何獎(jiǎng)勵(lì)，受罰也不知因何受罰。導(dǎo)致績(jī)效反饋失靈，員工對(duì)自己的工作績(jī)效沒(méi)有清醒的判斷。

4.靈敏度不足。員工的收入水平是企業(yè)狀況的晴雨表。員工收入增長(zhǎng)應(yīng)該反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，員工收入增長(zhǎng)的幅度也應(yīng)該反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)程度。但我們看到，當(dāng)前員工收入水平反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的靈敏度不足。主要有：工資分配與企業(yè)效益掛鉤不緊密，與經(jīng)營(yíng)效益密切相關(guān)的指標(biāo)所占權(quán)重較小，職工收入水平的提高與效益的增長(zhǎng)不同步；配套獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，一些新的經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目上馬，與其相配套的考核激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有完全建立；內(nèi)部分配對(duì)經(jīng)營(yíng)壓力的傳遞不足。

二、創(chuàng)新收入分配機(jī)制應(yīng)把握的基本原則

問(wèn)題是改革的驅(qū)動(dòng)力。面對(duì)存在的問(wèn)題，只有加強(qiáng)創(chuàng)新、堅(jiān)持改革才是唯一的選項(xiàng)。但改革不是盲動(dòng)，也不是沖動(dòng)，必須是在堅(jiān)持一系列基本原則的前提下積極穩(wěn)妥推進(jìn)，這樣，才能實(shí)現(xiàn)“蹄疾而步穩(wěn)”。在創(chuàng)新收入分配機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)遵循以下四大原則。

1.競(jìng)爭(zhēng)性原則。主要體現(xiàn)企業(yè)的收入水平在區(qū)域社會(huì)整體市場(chǎng)中的定位。根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司收入水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

2.激勵(lì)性原則。主要體現(xiàn)收入分配的導(dǎo)向作用。打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3.公平性原則。主要體現(xiàn)收入分配的考評(píng)體系必須是“一把尺子量到底”。收入分配機(jī)制的設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

4.經(jīng)濟(jì)性原則。主要體現(xiàn)企業(yè)的人力成本的投入要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的最大化。人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、關(guān)于創(chuàng)新收入分配機(jī)制的幾點(diǎn)建議

優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立完善的約束激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而提高勞動(dòng)效率和管理效益，是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制鏈條上的重要一環(huán)。筆者根據(jù)自身工作的若干體會(huì)，提出一些建議。

1.收入分配機(jī)制應(yīng)向核心業(yè)務(wù)傾斜。企業(yè)內(nèi)部，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的。人力成本的投向應(yīng)該與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的取向相匹配。在收入分配上，將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及從事核心業(yè)務(wù)流程員工的收入水平定位在市場(chǎng)平均水平之上，以保證其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和積極性，是必要的。

2.收入分配機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平。效率優(yōu)先是按勞分配制度的具體體現(xiàn)，公平公正是勞動(dòng)者的正當(dāng)需求。效率和公平不是矛盾對(duì)立的，而是有機(jī)的統(tǒng)一體，公平不是大鍋飯的代名詞，只有在效率基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的公平才是真正的公平。

3.收入分配機(jī)制應(yīng)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶政策導(dǎo)向。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是對(duì)包括安全、質(zhì)量、任務(wù)、效能結(jié)果以及與之相匹配的能力素質(zhì)的考量；獎(jiǎng)勤罰懶則是對(duì)工作態(tài)度的評(píng)判。改革完善收入分配機(jī)制的最終目標(biāo)，就是要形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的政策導(dǎo)向，解決干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題。

4.收入分配機(jī)制應(yīng)做到多做加法、逐步提高。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的前提之下，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)、完善激勵(lì)機(jī)制，根本目的還是通過(guò)分配調(diào)節(jié)手段，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)廣大員工的積極性，不斷提升生產(chǎn)效率和管理效益，因此，多做加法、逐步提高職工收入水平是我們推進(jìn)改革的正確選項(xiàng)。

5.收入分配機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持依法合規(guī)、民主決策。任何一項(xiàng)改革政策的出臺(tái)，都必須建立在最廣泛的民意基礎(chǔ)之上，做到依法合規(guī)，民主決策。特別是收入分配制度的改革，涉及廣大員工的切身利益，一定要在廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)民主管理的基本原則和職工代表大會(huì)的程序規(guī)定進(jìn)行討論和表決，切實(shí)維護(hù)職工的民主權(quán)益。

6.收入分配機(jī)制應(yīng)做到分級(jí)治理、逐級(jí)負(fù)責(zé)?？偡纸Y(jié)構(gòu)的公司，既要有統(tǒng)籌全局、強(qiáng)而有力的總公司，也要有授權(quán)合理、管理靈活的分公司個(gè)體。如何平衡好二者關(guān)系，是發(fā)揮總、分公司組織架構(gòu)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。這既是公司管理體制上的大事，也是抓好收入分配工作的重要內(nèi)容。為避免工資管理出現(xiàn)過(guò)緊或過(guò)松的局面，總分結(jié)構(gòu)的公司應(yīng)建立工資分級(jí)管理模式。即總公司負(fù)責(zé)分公司經(jīng)營(yíng)者的工資收入分配，分公司經(jīng)營(yíng)者以下其他人員的分配，由分公司自主進(jìn)行。公司建立工效掛鉤考核辦法，通過(guò)工資總額對(duì)分公司工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控，使公司、分公司兩級(jí)機(jī)構(gòu)的積極性和能動(dòng)性得到充分發(fā)揮。

7.收入分配機(jī)制應(yīng)做到適時(shí)及時(shí)、針對(duì)性強(qiáng)。加大員工收入中激勵(lì)性的因素。在企業(yè)中，工作最需要的就是員工的積極性和熱情，如果想要加大激勵(lì)力度，適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔，縮短常規(guī)的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間間隔，增加一些不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳的激勵(lì)效果。增強(qiáng)收入分配中福利體系的成分。企業(yè)在向員工支付工資獎(jiǎng)金之外，還可以為員工提供休假、帶薪休假、短期與長(zhǎng)期病假、退休計(jì)劃、提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)、提供靈活的工作時(shí)間、為員工提供購(gòu)車(chē)折扣、提供無(wú)息貸款等福利待遇，構(gòu)建更加豐富的收入分配體系。

總之，基于企業(yè)收入分配管理的現(xiàn)實(shí)重要性及科學(xué)作用，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，只有充分重視并不斷正視收入管理上存在的問(wèn)題，不斷優(yōu)化收入分配管理機(jī)制，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理和整體工作分析，完善薪酬激勵(lì)體制創(chuàng)立，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，調(diào)整實(shí)踐管理方案策略，才能更加全面提升收入分配機(jī)制的激勵(lì)作用，令企業(yè)在員工的積極努力、共同奮進(jìn)中實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展與提升，也才能真正實(shí)現(xiàn)在收入分配管理上的“強(qiáng)基達(dá)標(biāo)、提質(zhì)增效”。

(作者系上海鐵路國(guó)際旅游集團(tuán)公司人力資源部副經(jīng)理、會(huì)計(jì)師)

〔責(zé)任編輯：劉鳳新〕

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