時慧珍

國網(wǎng)河南省電力公司信息通信公司

論人力資源績效考核與績效管理

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績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。

企事業(yè)組織；績效考核；績效管理

一、人力資源管理中績效考核的意義及重要地位

績效考核是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)，是企業(yè)在競爭中實現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略目標(biāo)的一個重要手段，核心目的是通過加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛力來提高整個團(tuán)隊的績效水平。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，要通過員工的工作執(zhí)行力、工作業(yè)績、工作能力來實現(xiàn)，同時員工也可通過努力奮斗達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益和自身價值的實現(xiàn)。因此科學(xué)、合理的績效考核必然成為員工和企業(yè)之間雙向需求的紐帶，并是企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以實現(xiàn)的重要手段。

績效考核是人力資源管理的組成部分。是通過考核、面談、溝通等方法對下屬或員工的知識能力、工作態(tài)度、工作情況等方面進(jìn)行考察，為人力資源管理提供來源和依據(jù)，為人事決策提供考核結(jié)果。同時為解決員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考?？冃Э己藶楣芾碚咛峁┝艘粋€規(guī)范而簡潔的平臺。企業(yè)既要把對團(tuán)隊和員工目標(biāo)的制定、實施、評估等有機(jī)地融合在工作中，又要提高員工技術(shù)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平，這些都需要制定具體完善的績效考核計劃和目標(biāo)，來不斷挖掘潛力。

二、人力資源管理在績效考核上存在的問題

1.人力資源參與者對績效考核認(rèn)識不足。一方面許多組織未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進(jìn)行客觀合理分析，在績效考核指標(biāo)上的沒收的實現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計上都不合理。由于組織未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進(jìn)行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。另一方面，員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒，由于組織在績效考核方面設(shè)置不科學(xué)，組織員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多組織員工認(rèn)為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會有不滿的負(fù)面情緒，對績效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

2.績效考核在人力資源管理中的設(shè)計缺陷。一方面績效考核自身的設(shè)計缺陷直接影響績效考核有效性?？冃Э己俗陨淼脑O(shè)計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關(guān)鍵的因素。由于績效考核內(nèi)容與指標(biāo)未經(jīng)過充分的科學(xué)論證，關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量與指標(biāo)值的設(shè)定還有待進(jìn)一步改進(jìn)。另一方面，績效考核內(nèi)容的單一性。很多組織的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業(yè)績或者利潤，也是現(xiàn)在績效考核的一個誤區(qū)?？己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。

3.績效考核考核的結(jié)果沒有發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的效應(yīng)。一方面考核的結(jié)果沒有反饋給被考核者，使被考核者認(rèn)為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時滿意的。另一方面，考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。

三、人力資源管理中的績效考核策略

1.鑒于績效考核在現(xiàn)代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對績效考核的認(rèn)識，調(diào)動職工共同參與績效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議.針對發(fā)現(xiàn)的問題逐一進(jìn)行整改落實，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上制定績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)。建立多角度的組織化考核，根據(jù)組織和崗位的不同需要、根據(jù)其工作性質(zhì)差異設(shè)置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內(nèi)容、考核視角、考核權(quán)重、考核制度與流程，實現(xiàn)員工對實行績效考核辦法、指標(biāo)體系、考核周期、考核結(jié)果處理和獎勵處罰制度的理解和認(rèn)同，讓考核成為上下共同參與的行動。

2.績效考核的基礎(chǔ)工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)，制定科學(xué)、公正、合理的考核設(shè)計。績效考核的設(shè)計必須適合每個組織在特定時期的獨(dú)特特點(diǎn)，找出能夠全面客觀地反映員工工作內(nèi)容和業(yè)績情況的績效指標(biāo)?？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋€員工的工作是非常個性化的，考核的內(nèi)容應(yīng)該以組織的發(fā)展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，要有的放矢，根據(jù)組織的實際情況選擇有效的方法組合

3.進(jìn)一步發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果?？茖W(xué)合理的績效考核可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進(jìn)行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權(quán)責(zé)對等以及對事不對人，可以充分調(diào)動員工工作積極性與主動性，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，激發(fā)工作干勁，體現(xiàn)出效益。

績效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高職工工作積極性，進(jìn)行組織有效管理的重要途徑。應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，多角度、全方位加大溝通力度，才能更好的發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。績效考核的信息要及時的犯規(guī)給被考核者，是其更好的去認(rèn)識其自身的長處與不足。及時反饋考核信息對組織自身管理者也是一個很好的檢驗，以便于人力資源管理。只有通過貫穿績效管理始終的信息反饋，才能使績效管理的思想深入人心，才能使組織溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。

綜上所述，績效考核是一項系統(tǒng)工程，是企業(yè)管理中各職能部門、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)統(tǒng)一體。因此為了提高每個員工為企業(yè)創(chuàng)造績效的能力，達(dá)到效益最大化的目的，就要建立完善的考核機(jī)制，使績效考核在企業(yè)人力資源管理及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，從而實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

[1]靳瑋，杜志平.績效管理的戰(zhàn)略性導(dǎo)向研究[J].商業(yè)時代，2010(24).

[2]岳玲.團(tuán)隊績效管理的發(fā)展和演變[J].生產(chǎn)力研究，2010(06).