蔣紅燕 姜 斌

（杭州電子科技大學 通信工程學院，浙江 杭州 310018）

高校教師教學積極性激勵機制探索

蔣紅燕 姜 斌

（杭州電子科技大學 通信工程學院，浙江 杭州 310018）

人才培養(yǎng)是高校工作的中心，但某些高校教師教學積極性不夠，在導向、績效考評、激勵方式等方面存在問題，本文提出增強激勵主體意識、優(yōu)化激勵方式、完善評聘制度、實施分類激勵、構建相關配套的教學積極性激勵機制等措施。

教學積極性 激勵機制 高校教師

高校是實施高等教育的機構，高等教育是培養(yǎng)高級專門人才的社會活動?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》指出：“提高質量是高等教育發(fā)展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求。牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位，著力培養(yǎng)信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創(chuàng)新人才，加大教學投入力度。教師要把教學作為首要任務，不斷提高教育教學水平。”我國高等教育一直在快速發(fā)展，高等教育改革也在逐步深化。到2020年，高等教育在學總規(guī)模將達到3550萬人，而1998年僅為340.44萬人。隨著我國經濟和社會改革不斷縱深發(fā)展，國際地位不斷提升，提高人才培養(yǎng)質量、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的緊迫性日益明顯，更需要通過優(yōu)質的高等教育提升國民素質，為國家強盛提供高質量人才。教師作為高校生命的支柱，是高校發(fā)展的第一資源，教師的質量和水平直接決定了高等教育質量。因此，研究如何挖掘高校教師的潛能，調動他們完成教學任務的主動性、積極性和創(chuàng)造性，建立科學合理的激勵機制，是有意義的探索。

一、高校教師教學積極性激勵機制界定

本文所定義的高校教師為在高校專門從事教學科研工作的專業(yè)人員，教師教學積極性指教師在傳授知識過程中努力進取的思想和行為。激勵機制指組織通過某些手段和方式促進成員個體積極行動，最終實現組織目標和成員個人利益相容的機制。

二、一些高校教師教學積極性激勵機制存在的問題

1.導向問題

現行廣泛地把高校分成“研究型、研究教學型、教學研究型、教學型”四型排列，無形中把科研和教學作為兩條標準對立了，還暗藏了教學低于科研的指向。目前情況下，無論是何種類型的高校都在講究科研，普遍存在重科研輕教學的導向，導致教學型教師缺乏被認可，處于邊緣地帶，教學積極性受挫。

（1）獎酬設置方面，任課教師課時費低，促使不公平心理產生。公平理論認為職工的積極性取決于他所感受到的公正程度，不僅與自己的報酬比較，還關注自己與他人報酬的比較，進而調整自己的行為。同樣在高校工作，相對科研成果報酬而言，教師用于教學的時間和精力付出與帶來的物質回報相差甚遠，由獎酬制度對待教學和科研的不公平性帶來的不平衡直接挫傷教師教學積極性，在這樣的情況下，理性的教師會減少教學付出，增加科研投入，如此不斷反復的結果是越來越多的教師減少教學投入，使高校教學質量陷入惡性循環(huán)。

（2）職稱評審方面，教學是教師的首要任務，然而作為最能體現教師成就和認可度的職稱評審制度，教學的貢獻沒有體現出其價值，基本以項目、論文、獎項、專利等科研成果衡量一個教師的任職水平。教師為了個人能晉升職稱，只能對照職稱評審條件拼科研成果，科研有用論無形中降低了教學的認可度和重要性。

（3）考核角度方面，科研能衡量的角度比較豐富，如論著數量、期刊等級、獲獎情況、項目級別、經費金額、專利數量等，教學雖然有論著、獎勵、項目等，但設置的面和量較之科研成果的優(yōu)劣則非短期能直觀體現的。教學質量由教師教學活動、教學管理、學生參與三者共同影響和制約，不能直接量化產生，目前普遍的做法是以教學工作量替代教學效果，量與質不統(tǒng)一?！爸v多講少不一樣、講好講壞一個樣”，教師是否投入精力、學生的培養(yǎng)質量等關鍵因素沒有統(tǒng)籌進去，缺少彈性的量化考核，慢慢將教師的教學熱情消耗殆盡。

2.績效考評問題

高校采用績效考評確定教師的工作成績，并據此對教師進行報酬激勵、獎懲激勵、成就激勵，促進學校目標與教師個人需要統(tǒng)一。但是，目前通行的績效考評制度在提升教師教學積極性方面存在問題。

（1）績效考評存在現實功利性。行政權力干預學術自由，高校為了提升自己在各個高校排行榜上的排名，“缺什么補什么，要什么重獎什么”，導致學校制定考評制度時不科學，甚至有較大的隨意性，政策缺乏連貫和一致。教師們只能在行政的指揮棒下跟著轉移自己工作的重心，教學工作被迫放在其次地位，嚴重偏離所有高校都必須而且首先必須通過教學培養(yǎng)高級專門人才這一基本功能定位。

（2）教師被動參與。雖然高校職能部門是服務部門，為廣大師生服務，但在實際操作過程中，教師還是充當了被管理者的角色。高校人事部門是教師績效考評操作的實施部門，制定考評政策時高校的組織目標被放在首要位置，教師的個人目標沒有充分融合，教師參與度低，缺少自由的空間，教學積極性受到影響。

（3）教學報酬與績效考評脫節(jié)。由于教學方法、教學技能、教學質量、教學成果缺乏有效的評價手段，在績效考評中難以體現，導致教師們的教學努力沒有得到相對等的報酬，直接降低教學積極性。

3.激勵方式問題

（1）內激勵缺乏。高校教師接受過高層次的高等教育，教師的職業(yè)性質也體現了高校教師對自我實現的高需求。因此，如果對他們的激勵僅局限于單純的外在物質激勵，忽視內在的精神需要，效果必將大打折扣。然而，現行的教師激勵偏向于外在激勵，如工資、獎金、福利等，簡單地立足于“經濟人”假設。雖然內激勵也有，但往往是教師節(jié)召開表彰會，缺少尊重、理解和自我實現方面的激勵，導致表彰流于形式，沒有真正發(fā)揮激勵作用，輻射到的范圍很小。針對教學設置的內在獎勵更少，評選教學名師、教學新秀、十佳教師是主要平臺，受眾面較窄，導致教學出色的教師在高校里存在感比較低。

（2）方式簡單。激勵的設置和實施過程過于簡單，一般是教師教學業(yè)績考核和年底的工作考核，而這兩項考核給人以為了考核而考核的感覺，教學業(yè)績考核分為ABCD檔，以教學工作量、可見的教學成果（如教學獎、教改論文、指導學生競賽獲獎）等主要指標量化得出，年底工作考核分為優(yōu)秀、合格、不合格，一般是各內部單位推薦評選確定。這兩項考核等級確定后，往往就是做了一個記錄，關注度普遍不高，失去應有的激勵作用。

三、高校教師教學積極性激勵機制探索

1.增強激勵主體意識

高校的各級領導和師資管理部門、教學管理部門是高校教師直接的激勵主體，他們對高校教學積極性激勵的重要性認識非常重要。立德樹人是高校的根本任務，學校應端正辦學方向，樹立以教師為本的人力資源管理理念。對教學實行一定的保護政策，制定方針、政策時要正確處理教學與科研的關系，推動二者相互促進、相得益彰，給教學突出的教師以應有的自由和尊重。

2.優(yōu)化激勵方式

實行內外結合。在內激勵上，要尊重教師的內在需求，尤其是教師成就感和自我價值實現的需求。如幫助教師提高教學能力，可以給教師提供校內外各類業(yè)務培訓和進修機會，支持國內外訪學；建立導師制，教學經驗豐富的老教師與年輕教師結對子，一對一指導；營造尊師重教的氛圍，增強優(yōu)秀教師評選力度，增加各類教學成果的評比，開展教學技能大賽，支持教學經驗分享與交流，推出教學觀摩，組建教學團隊等，給擅長或熱愛教學的教師搭建各類成長平臺；教學優(yōu)秀的教師在職稱評審、崗位聘任上予以優(yōu)先，實施學術休假制、教學帶頭人制度等。在外激勵上，堅持“教學與科研并舉”，加大教學能力及成果的考核比重，提高教學的授課課酬，避免科研工作量報酬擠占教學工作量報酬，可以規(guī)定每年教學報酬占總酬金的比例，保證教師的教學收入；教學效果突出的教師和教學帶頭人可以實施年薪制或津貼制；對照科研成果獎勵，給予教學優(yōu)秀成果相應的獎勵；扭轉教學收益期望低于科研的現狀，從各方面提高教學地位，突出教學中心任務。

3.完善評聘制度

通過職稱評審獲得職務晉升是對高校教師專業(yè)水平的極大肯定，在提高晉升過程透明度、保證晉升公平公正的前提下，提升各個類型教師晉升的可能性，實行真正意義上的分類評審制度。打破以科研成果為主要評判標準的職稱評審制度，改變因教學因素在職務晉升制度中的比重偏低而影響教師對教學投入的現狀，促進教學積極性的保持與提升。隨著高校人事制度改革，教師崗位聘任制度越來越成為重要的改革方向。以崗位設置為基礎，強化崗位聘用，通過科學設置崗位，突出教師崗位的主體地位，改變觀念，變“身份”管理為“崗位”管理，強調競聘上崗和最優(yōu)聘崗。制定科學合理的崗位聘任條件是基礎，要注重教師的教學水平、學術貢獻及發(fā)展?jié)摿ΑＶ贫l件時不能一味考慮以論文、項目、獎項等科研為主的指標，要充分考慮到各類教師尤其是教學為主型教師的特點，要避免出現教學優(yōu)秀的老師因科研成果相對較少的原因被高職低聘甚至落聘。在業(yè)績考核時，一定要牢固樹立教學是學校中心工作這一定位，把教師教學投入、教學成果納入考核，加大對教學能力的考核比重，完善考核辦法，深化教學改革，提高教學質量，通過制度保障教學地位，激發(fā)教師的教學熱情。

4.實施分類激勵

高校教師按崗位類別可以分為教學為主型、科研為主型、教學科研并重型、社會服務型等；按職稱級別可以分為正高、副高、中級、助教等；按人生的不同階段可以分為青年階段、中青年階段、中老年階段和老年階段，根據不同類型的教師實施相應的激勵政策。目前高校教師教學科研并重型占大多數，但真正運行過程中兩者并沒有做到并重，更多的是強調科研，教學僅限于完成規(guī)定的課時數。因此，要通過激勵政策提高教學地位。尤其是教學為主型教師，學校應有傾斜性的課時補貼政策，對于教學任務多、教學效果好的教學型教師，給予他們較高的教學薪酬。對于助教、中級、青年階段的教師，要給他們提供足夠的發(fā)展空間，鼓勵他們自由探索，積極改進教學方法，提高學生培養(yǎng)質量。對于教授、中老年階段的教師，可以培養(yǎng)造就一部分教學帶頭人，另一部分則可以鼓勵發(fā)揮他們老帶新的傳幫帶作用，幫助年輕教師成長，也可以為他們提供學術休假。

5.構建相關配套的教學積極性激勵機制

高校教師教學積極性激勵機制制定是一項系統(tǒng)工程，涉及高校管理工作的方方面面，并不僅僅限于教學和人事兩個職能部門，學校需要統(tǒng)籌全盤考慮，如學校的定位、發(fā)展規(guī)劃頂層設計、各類配套政策、加大宣傳力度、激勵機制評估等，此外，如果高校教師教學積極性激勵機制在實施過程中出現偏離，學校應采取相應的補救措施。

高校教師蘊含著巨大的教育和創(chuàng)新能量，是一個特殊的知識分子群體，制定切實有效的激勵機制，激發(fā)高校教師潛能，找準突破口，努力實現高校目標和教師利益相容，最終促進高等教育發(fā)展。

［1］徐涌金.高校教師激勵專論［M］.北京：中國標準出版社，2007.

［2］張欣.高校教師分類激勵機制研究［M］.北京：經濟管理出版社，2010.

［3］方國娟，陳益林.高校教師教學積極性激勵策略研究［J］.大學（學術版），2010（11）：21-26.

［4］柏昌利，張楊，季慶陽，高暉.高校教師教學積極性影響因素的實證研究［J］.西安電子科技大學學報（社會科學版），2014（24）：4：120-129.

課題項目：本文為杭州電子科技大學2015年高等教育研究資助項目“高校教師教學積極性激勵探索”（課題編號：YB201552）、杭州電子科技大學2016年高等教育研究資助項目“工科實踐型創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式探索”（課題編號：YB201651）的研究成果之一。