郭曉潔

摘要：影響幼兒教育的最直觀因素即是幼兒教師，其教育水平的高低、教學(xué)手段的使用以及流動性的大小都是影響幼兒教育的重要因素。本文主要從幼兒教師流動和幼兒園教師管理的關(guān)系進行分析說明，找出幼兒教師流動的主要原因及解決方法。

關(guān)鍵詞：幼兒教師流動；幼兒園教師管理

中圖分類號：G610 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1672-1578（2016）12-0362-01

1.幼兒教師流動頻繁的原因分析

1.1 幼兒教師聘用方式影響教師流動意愿。經(jīng)過相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公辦幼兒園教師的流動意愿明顯低于民辦幼兒園教師；而私立幼兒園中的貴族幼兒園教師流動意愿也低于一般私立幼兒園的教師。其中在公辦幼兒園里，隸屬于編制內(nèi)的教師其流動意愿和比例是最低的，基本趨于不流動的局面，而聘用制的教師的流動意愿還是比較大的。究其原因，是編制內(nèi)的教師相當(dāng)于擁有了鐵飯碗，基本不用擔(dān)心失業(yè)的風(fēng)險，生活壓力較小，過得相對來說較為安穩(wěn)，所以其流動意愿并不大；而貴族幼兒園教師雖然不屬于編制體系，但是其工資比其他幼兒園教師工資高，所以也更能使教師留在園里工作。由此可知，教師聘用方式（編制內(nèi)還是聘用制）和教師所處園區(qū)水平都是影響其流動意愿的原因。

1.2 幼兒教師工資水平普遍低于其他教師。眾所周知，基于幼兒的生理年齡和心理年齡，其在學(xué)習(xí)和生活上更需要教師的引導(dǎo)，需要教師付出更多的時間和精力。幼兒教師在幼兒的教育和生活中投入了大量的精力，與這些投入相比，其產(chǎn)出是十分微薄的。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，民辦幼兒教師的工資平均在八百左右，而公立幼兒教師的平均工資也不到一千五百元；而像小學(xué)教師、中學(xué)教師等，其工資的平均水平也在兩千五百元左右。這就造成了收入不均衡的現(xiàn)象，同樣是教育工作者，而且就投入的精力和心血來說，幼兒教師花費的時間和精力并不比其他教師少，但是工資待遇差別卻如此顯著。除此之外，幼兒教師的工資水平并不會隨著其教齡的增長、工作時間的增加以及學(xué)歷的提升而得到同比例的提升；尤其是在私立幼兒園里，幼兒教師的工資都是從學(xué)生交的保育費里扣除，所以發(fā)工資的時間往往不是固定的時間節(jié)點，這也使得其生活難以得到固定保障。以上現(xiàn)象是幼兒教師流動的又一原因。

1.3 幼兒教師培訓(xùn)機會不多。隨著社會對幼兒教師要求的增多，很多幼兒教師需要一定的機會去提升自己，只有提升了自己才能更好地勝任教學(xué)工作。但是在一般的幼兒園中，對教師的培訓(xùn)并不重視，很多園區(qū)都是希望招收新進的教師，而不愿意將園里的老教師送去參加培訓(xùn)。這樣就導(dǎo)致一個問題的出現(xiàn)，即園區(qū)里的幼兒教師在自我提升方面并沒有得到很大的幫助，培訓(xùn)機會少使得其與最新的教學(xué)方法和教育理念有了一定程度的脫節(jié)，長此以往，也不利于幼兒園自身的發(fā)展。除此之外，幼兒園教師并不像其他教師，得以外出參加討論會、交流會、試講會的機會少之又少，對于教師的提升具有很大的局限性。在這樣的形式之下，幼兒教師想要提升自己的水平，就必須轉(zhuǎn)向其他條件更為優(yōu)厚的幼兒園或者從事其他方面的工作，這會帶來教師的流動。

2.從幼兒園教師管理尋求減少教師流動的方法

2.1 完善幼兒園人才激勵機制，提高聘用教師的地位。人才激勵機制是為了調(diào)動工作者的工作積極性，采取一定的激勵方法和手段，使其以更大的熱情投入到自身的工作當(dāng)中的一種激勵方法。在幼兒園教師管理中，幼兒園管理者可以采用這種方法，設(shè)立不同的管理目標(biāo)和計劃，采用競爭的方式或者其他方式，將任務(wù)發(fā)布出來，并讓有能力的教師接下這一任務(wù)，待任務(wù)圓滿完成之后給予該教師額外的獎勵，以此培養(yǎng)教師對幼兒園的歸屬感和依賴感，減少其流動的想法。除此之外，管理者還可以設(shè)立如"明星教師"之類的獎項，使得聘用教師可以和編制內(nèi)的教師一同競爭，通過自己的努力改善自己的處境，提高自己的待遇等。

2.2 提高幼兒教師的工資水平。作為園區(qū)的管理者，應(yīng)該努力為本園的教師謀福利，幼兒園管理者可以和當(dāng)?shù)亟逃址从秤變航處煿べY普遍偏低的情況，尋求政府幫助以提高幼兒教師的工資及福利。其次要保證幼兒教師的基本工資，作為園區(qū)管理者，不應(yīng)該以任何理由壓榨教師工資，而應(yīng)該想辦法保證其基本工資得以實現(xiàn)。另外，作為幼兒園的管理者，也應(yīng)該制定一系列的晉升制度或者員工福利，讓教齡高的教師對幼兒園有更高的歸屬感，使其愿意繼續(xù)為幼兒園工作（教齡高的教師往往擁有更多的教學(xué)經(jīng)驗和優(yōu)秀的教學(xué)方法，減少其流動有利于幼兒園的發(fā)展）、讓有能力的教師更愿意為幼兒園服務(wù)。

2.3 增加幼兒教師的培訓(xùn)機會。幼兒園的管理者應(yīng)該多多創(chuàng)造機會使自己園里的教師得以參加培訓(xùn)，在提升教師自身水平的同時也提高了幼兒園自身的辦學(xué)水準(zhǔn)。在有培訓(xùn)機會時，管理者應(yīng)該均衡考慮，不能只讓管理層外出培訓(xùn)，也應(yīng)該考慮普通老師的培訓(xùn)方式和手段。除此之外，管理者還可以在自己的園區(qū)開辦討論會、交流會、試講會等，邀請其他幼兒園教師參加，在交流中提高雙方的水平。

3.結(jié)語

幼兒教師流動是影響幼兒教育質(zhì)量的關(guān)鍵問題，一些園區(qū)的家長反映，孩子們剛剛熟悉一個老師，沒幾天又換了一個新的老師，這種現(xiàn)象一定不利于幼兒教育。要解決幼兒教師流動過于頻繁的問題，就要從幼兒園教師管理的角度出發(fā)，從中尋求解決方法。本文列出了三點問題和三點建議，以期對處理幼兒教師流動問題有所幫助和啟發(fā)。