馬 濤

（貴州民族大學(xué) 人文科技學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550025）

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

馬 濤

（貴州民族大學(xué) 人文科技學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550025）

我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)力得到了空前解放，生產(chǎn)效益也不斷提高.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更加注重效益,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化資源配置，提高生產(chǎn)率.企業(yè)作為市場(chǎng)主體，在人力資源管理上，引入績(jī)效考核評(píng)估制度，有利于合理優(yōu)化人力資源，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.而績(jī)效考核是留住人才的重要辦法，只有把績(jī)效考核的工作做好，保證了員工的基本利益與訴求，才能提高員工的生產(chǎn)積極性，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)舞臺(tái)立于不敗之地.

績(jī)效考核；人力資源；企業(yè)管理

自2001年加入WTO后，我國(guó)抓住了發(fā)展機(jī)遇的良好勢(shì)頭，各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)步推進(jìn).市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的自然法則使生產(chǎn)者不斷改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，創(chuàng)新管理模式，以求提高經(jīng)濟(jì)效應(yīng).管理好企業(yè)成了企業(yè)生存的重要課題.而在眾多的企業(yè)管理辦法中，績(jī)效考核成為重中之重.

1 績(jī)效考核的基本理論

1.1 績(jī)效考核的起源

現(xiàn)行普遍適用于世界各地的“績(jī)效考核”制度，其源頭可追溯到我國(guó)宋朝時(shí)期的吏部考核體系.績(jī)效考核，顧名思義，即是注重工作者在工作中的具體表現(xiàn)，從工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、能力、素質(zhì)等多個(gè)方面，綜合考量工作者的制度方法.古代社會(huì)，出于官員的腐敗，社會(huì)價(jià)值取向的單一，人情世故，門(mén)第家世的羈絆，從而導(dǎo)致整個(gè)官場(chǎng)“渾渾噩噩”，冗沉拖拉.官員主要憑借資歷獲取上升空間，以“關(guān)系”的親疏遠(yuǎn)近分配利益，這樣即違背了績(jī)效考核的初衷，同時(shí)也造成了極其惡劣的社會(huì)影響.英國(guó)人在1854年以后，開(kāi)始有意識(shí)、有目的、有計(jì)劃地開(kāi)展文官考核制度建設(shè).簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，英國(guó)早起嘗試建立的文官考核制度，其核心要素就是要凸顯官員（工作者）的工作能力.以績(jī)效考核為基準(zhǔn)，約束官員的工作行為，以激勵(lì)手段，如職位升遷、新職待遇等，激發(fā)出官員的主觀能動(dòng)性，繼而促使整個(gè)文官系統(tǒng)高效廉潔的運(yùn)轉(zhuǎn)，切實(shí)提高政府的行政能力.

1.2 績(jī)效考核的基本理論

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，所指的是考核者主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程.績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法.績(jī)效考核可從多個(gè)角度分析，比如說(shuō)“結(jié)果”性質(zhì)，即是以工作結(jié)果反映工作過(guò)程，進(jìn)而開(kāi)展考核事項(xiàng)；又如，績(jī)效考核傾向“行為”性質(zhì)，更多體現(xiàn)員工與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)，重視員工的工作素質(zhì)、能力培養(yǎng)與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展.

1.3 績(jī)效考核的功效

績(jī)效考核主要服務(wù)于或者說(shuō)作用于企業(yè)的人力資源管理.企業(yè)績(jī)效考核的最終目的，是為了提高企業(yè)的運(yùn)行效率，提高員工的工作熱情，從而使企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展，最終互惠雙贏.另外績(jī)效考核的有效實(shí)施，把員工的基本訴求和公司發(fā)展擺在首位，整合了人力資源，從全局著眼.從而又優(yōu)化了人事資源，使人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用.

1.4 績(jī)效考核的目的

企業(yè)通過(guò)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估，建立獎(jiǎng)懲制度，可以為員工的晉升、降職、離職等提供事實(shí)依據(jù)，在鼓勵(lì)員工自身發(fā)展的同時(shí)，也約束著員工的基本行為.從而建立一個(gè)切實(shí)可行的人事管理制度，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航.

2 企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，涌現(xiàn)了越來(lái)越多的企業(yè).企業(yè)制定了很多員工考核辦法，一方面促進(jìn)了企業(yè)的管理與改革，而另一方面，由于受企業(yè)規(guī)模、企業(yè)管理者素質(zhì)等的影響.績(jī)效考核考核工作稍顯落后.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源的作用還沒(méi)能真正凸顯.由于缺少相應(yīng)的管理辦法，對(duì)員工的激勵(lì)和約束不夠完善，嚴(yán)重束縛了員工的生產(chǎn)積極性，有些企業(yè)甚至未能將績(jī)效考核管理辦法納入人力資源管理體系中來(lái)，不能及時(shí)有效的建立科學(xué)的管理體系，一度使很多企業(yè)陷入窘境.還有很多企業(yè)雖然建立了考核制度，但有些制度不夠科學(xué)或者顯得滯后，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，甚至與企業(yè)的發(fā)展背道而馳，脫離基本發(fā)展之路.最終給企業(yè)帶來(lái)沉重負(fù)擔(dān).

2.2 績(jī)效考核存在的問(wèn)題

績(jī)效考核已成為企業(yè)管理的一個(gè)核心問(wèn)題，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的評(píng)估，有利于制定科學(xué)的管理辦法，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展之道.首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，很多企業(yè)在人事考核的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)模糊，表述不齊全，甚至將主觀代替客觀，將這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)考核員工，不能保障員工的切身利益，有的考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)不予兌現(xiàn)，成了一紙空文，員工在整個(gè)利益鏈條間處于薄弱的環(huán)節(jié)，這樣的考核辦法不僅不被員工認(rèn)同，也不會(huì)被企業(yè)文化認(rèn)可.長(zhǎng)此以往，只會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，企業(yè)也終將自食惡果.考核方法不明朗，有失公正.其次，公平和效率是企業(yè)發(fā)展的準(zhǔn)則.企業(yè)者在管理公司，管理人力資源的時(shí)候，有些時(shí)候不能客觀公正的評(píng)判，個(gè)人的意識(shí)凌駕于公司和別人的利益，有的甚至為了績(jī)效考核，從中作假，以達(dá)到個(gè)人的訴求.這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的，這樣的環(huán)境下催生的是利益鏈條，而不是企業(yè)文化.特別是現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)，任人唯親的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮.人力資源管理形同虛設(shè)，在績(jī)效考核中更是有失公允.最后，考核管理辦法不正確.績(jī)效考核既要公正，又要科學(xué).當(dāng)前，企業(yè)在制定績(jī)效人力資源管理的辦法時(shí)，常常是生搬硬套，完全忽略企業(yè)自身的基本情況，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況制定相應(yīng)準(zhǔn)則，所以在實(shí)施的過(guò)程中，會(huì)有不少阻力，員工也不愿意去遵守和奉行這樣的管理辦法.只有將企業(yè)和員工作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)，一切從實(shí)際出發(fā)，才能制定科學(xué)而又行之有效的績(jī)效考核策略.

3 企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的成因分析

3.1 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核沒(méi)有緊密聯(lián)系

績(jī)效考核的體系如果不能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，那績(jī)效考核工作在人力資源管理和整個(gè)公司的運(yùn)作就顯得不那么重要了.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)內(nèi)部不同職能相互競(jìng)爭(zhēng)、相互合作形成的，雖然每個(gè)部門(mén)發(fā)揮的作用存在差異，但他們都是企業(yè)發(fā)展不可分割的一部分，所以，企業(yè)管理者在設(shè)定績(jī)效考核體系的時(shí)候，要立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，針對(duì)不同部門(mén)不同時(shí)間發(fā)揮的功效，從宏觀的角度去制定考核策略.使績(jī)效考核管理促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.

3.2 企業(yè)管理者素質(zhì)低

企業(yè)管理者肩負(fù)著開(kāi)拓市場(chǎng)和管理；企業(yè)內(nèi)部的雙重任務(wù)，作為一線負(fù)責(zé)人，管理者不僅要有超強(qiáng)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力，還要井井有條的梳理內(nèi)部團(tuán)隊(duì)運(yùn)作.很多管理者由于工作壓力，無(wú)心對(duì)內(nèi)部進(jìn)行合理的把控，再者、他們的信息面窄，無(wú)法協(xié)同內(nèi)部團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理布局，在制定相應(yīng)的管理策略時(shí)往往力不從心，沒(méi)有明確的管理方向，無(wú)法帶動(dòng)整個(gè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)屬于企業(yè)自身需要發(fā)展的道路，所以，企業(yè)發(fā)展特別是人力管理人員需要具備較高的素質(zhì)，除了自身的業(yè)務(wù)能力外，還需要把控全局，廣泛搜集信息，了解員工等，最終才不會(huì)對(duì)制定的策略做出誤判.

3.3 企業(yè)管理管理混亂

企業(yè)自身的管理既要權(quán)責(zé)分明，又要團(tuán)結(jié)一致，在企業(yè)整體自身發(fā)展的同時(shí)，各部門(mén)之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力.企業(yè)一旦管理失序，按部就班，無(wú)意或懶散管理企業(yè)，就會(huì)讓企業(yè)形成一種惰性，這不僅會(huì)影響其人事關(guān)系的管理混亂，還會(huì)使企業(yè)在發(fā)展時(shí)找不到方向.

4 企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策建議

4.1 建立健全績(jī)效考核體系

企業(yè)要制定怎樣的績(jī)效考核策略，才能激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性呢，從而提高效率和經(jīng)營(yíng)水平，達(dá)到互惠雙贏的局面.現(xiàn)代企業(yè)在制定員工福利的時(shí)候，通常是從員工的德、能、績(jī)、勤·廉等方面考慮.其中在員工基本待遇中，其基本工資往往占比40%，而績(jī)效工資占60%，這樣，在保證員工的基本生活的同時(shí)，績(jī)效工資的建立大大提高了員工的工資水平，而每個(gè)員工在考慮自身利益的同時(shí)，受績(jī)效考評(píng)估的驅(qū)使，會(huì)更加努力的工作，建立一個(gè)從上到下的考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于互相監(jiān)督和互相幫助，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其部門(mén)進(jìn)行考核，總負(fù)責(zé)人對(duì)分部門(mén)考核，在結(jié)合人力資源的考核情況，使企業(yè)管理更加合理，更加科學(xué).

4.2 建立科學(xué)的評(píng)估關(guān)系

建立雙向的評(píng)估關(guān)系，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都是以單向評(píng)估為主，即是在完成自己的測(cè)評(píng)時(shí)，人力資源管理部門(mén)對(duì)其進(jìn)行考核認(rèn)定，在考核過(guò)程中，沒(méi)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，很多時(shí)候全憑個(gè)人意志，這種評(píng)估方法相對(duì)單一，很大程度上不能保證其公平性.建立雙向考核評(píng)估制度.評(píng)估信息和反饋可以雙向流動(dòng)，上級(jí)員工參與下級(jí)員工的評(píng)定時(shí)，下級(jí)員工也可以參與到上級(jí)員工的評(píng)定中.這種評(píng)估對(duì)等的關(guān)系使員工與企業(yè)管理者站在同一位置，有利于評(píng)估的公正.

4.3 建立有效的溝通機(jī)制，強(qiáng)化員工之間的溝通

在整個(gè)考核評(píng)估過(guò)程中，員工之間的溝通始終貫穿于始終.只有保持有效及時(shí)的溝通，才能使評(píng)估策略得以有效實(shí)施.才能使考核者與被考核者之間形成一種考核默契，避免在評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)重大失誤，也使整個(gè)評(píng)估透明公開(kāi)化，不存在所謂的小團(tuán)體主義和利己主義之說(shuō)，考核評(píng)估結(jié)束后，通過(guò)切實(shí)有效的溝通，還能為員工查缺補(bǔ)漏，不斷提高自身的發(fā)展.同時(shí)，對(duì)于從優(yōu)的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，并在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部展開(kāi)學(xué)習(xí)，使企業(yè)的總體水平不斷提高.

5 總結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)管理追求更加科學(xué)合理的管理，追求更加高效的企業(yè)運(yùn)作，這其中，績(jī)效管理考核評(píng)定的出現(xiàn)，使整個(gè)企業(yè)大發(fā)展更加活躍.高效的科學(xué)管理模式既增加了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，又充分調(diào)動(dòng)了員工的生產(chǎn)積極性.隨著各種企業(yè)的大量出現(xiàn)，很多老化的績(jī)效考核管理辦法以不能適應(yīng)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)法則，只有立足于企業(yè)總體，實(shí)事求是，把先進(jìn)科學(xué)的管理模式科學(xué)的運(yùn)用在企業(yè)發(fā)展道路中，才能使企業(yè)立于不敗之地.

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1673-260X（2017）11-0082-02

2017-08-15