朱美光

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理模式的思考

朱美光

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

我國的醫(yī)療事業(yè)改革正在深入推進(jìn)，各醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極采取措施來抓住這一難得的歷史機(jī)遇.作為醫(yī)院日常管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，目前很多公立醫(yī)院的人力資源管理模式還有著很多的不足之處，影響了我國醫(yī)療事業(yè)取得更大的發(fā)展.應(yīng)當(dāng)從樹立科學(xué)的管理理念，建立完善的人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大無編制人員的比重，建立完善的績效考核機(jī)制等方面入手，來進(jìn)一步優(yōu)化我國公立醫(yī)院的人力資源管理模式.

醫(yī)療改革；管理模式；新醫(yī)改；人力資源

我國正在進(jìn)行醫(yī)療事業(yè)改革，這對廣大的醫(yī)院和從業(yè)人員來說是一種挑戰(zhàn)，同時(shí)也是我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的一次機(jī)遇.為了適應(yīng)新醫(yī)改的形勢，公立醫(yī)院的人力資源管理模式也要不斷進(jìn)行調(diào)整和完善.如以往醫(yī)護(hù)人員的工資收入是有著固定的標(biāo)準(zhǔn)的，但是在新醫(yī)改的背景下，醫(yī)護(hù)人員的工資收入是變動的，是由其實(shí)際工作績效所決定的.目前，我國公立醫(yī)院的人力資源管理還存在著很多問題，急需短時(shí)間內(nèi)優(yōu)化和完善.

1 新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理所存在的問題

1.1 人力資源管理者的思想急需轉(zhuǎn)變

目前，很多公立醫(yī)院人力資源管理者的思想都比較僵化，還在以傳統(tǒng)的思維方式來進(jìn)行人力資源管理，還停留在“大鍋飯”的思維方式.在進(jìn)行醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工資發(fā)放時(shí)，沒有嚴(yán)格按照績效考核的結(jié)果，在人員的任免上還是遵循以往按資排輩的方式來進(jìn)行.如果從業(yè)者的思維方式不能得到徹底的改變，不僅會影響醫(yī)院的相關(guān)工作開展，同時(shí)也會嚴(yán)重影響醫(yī)院改革的進(jìn)程.同時(shí)新醫(yī)改要求精簡醫(yī)院行政人員的比例，切實(shí)提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，而現(xiàn)有很多醫(yī)院人力資源部門人員過多，造成出現(xiàn)問題互相推諉的不良情況.

1.2 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

近年來，我國醫(yī)療事業(yè)取得了長足的進(jìn)步，我國醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)變得更加合理.很多地方三甲醫(yī)院的醫(yī)生都具有碩士及以上學(xué)歷，護(hù)士也一般都具有本科及以上學(xué)歷.但目前我國醫(yī)院的行政人員，特別是從事人力資源管理工作人員的學(xué)歷水平卻十分有限，這些工作人員由于自身學(xué)歷的限制，在接受一些新思想上比較慢，工作效率也比較低,同時(shí)，由于醫(yī)院工作較忙，個(gè)人沒有時(shí)間充實(shí)自己，醫(yī)院也不可能將人力資源管理人員派出學(xué)習(xí)，這就更加劇了人力資源管理人員在各方面的能力落后.因此，急需補(bǔ)充一些高學(xué)歷，精通現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)人才加入到醫(yī)院的人力資源管理工作中去.

1.3 人力資源管理模式需要改變

醫(yī)院在很長的一段時(shí)間內(nèi)收到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響比較重，這反應(yīng)在醫(yī)院的人力資源管理工作上就是工作方法比較呆板，管理模式比較落后.在這種管理模式下，不僅會嚴(yán)重影響醫(yī)護(hù)人員的參與熱情，同時(shí)也會對醫(yī)院的長期發(fā)展產(chǎn)生諸多不良影響.傳統(tǒng)人力資源管理模式所存在的突出問題主要有以下幾個(gè)方面:首先就是人員的流動有著很大的障礙，由于醫(yī)院有著體制的問題，人員的招聘和辭退都有著很大的限制.其次，就是員工的工資沒有完全反映醫(yī)護(hù)人員的工作量，特別是有編制人員同無編制人員存在著很大的工資差距.最后，就是醫(yī)護(hù)人員很難獲得晉升的機(jī)會，按資排輩的問題十分嚴(yán)重.

2 新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

2.1 樹立科學(xué)的人力資源管理理念

人才是醫(yī)院的核心競爭力，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，能夠最大程度的激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的參與熱情，進(jìn)而帶動醫(yī)院整體服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量的提升.人力資源管理理念的樹立是一個(gè)自上而下的過程，首先需要醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)在宏觀上進(jìn)行把控，將人事作為醫(yī)院管理中的一項(xiàng)重要工作去抓，應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略融入到人事計(jì)劃的制定中去，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院不同時(shí)期的發(fā)展?fàn)顩r，制定更有目標(biāo)性的人事計(jì)劃.其次，人事部門要樹立科學(xué)的人事管理理念，他們是醫(yī)院人事計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行者，應(yīng)該根據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略需要，結(jié)合各科室的實(shí)際情況，制定科學(xué)、有效、可操作性強(qiáng)的人事計(jì)劃.最后，人力資源從事人員要轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，從以往管理者的角色向醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)者去轉(zhuǎn)變，切實(shí)為醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員服務(wù)好，帶動醫(yī)院整體實(shí)力的提升.

2.2 建立完善的人才選拔機(jī)制

醫(yī)院應(yīng)建立完善的人才選拔機(jī)制.醫(yī)療事業(yè)是一個(gè)知識密集型的行業(yè)，因此對從業(yè)人員的學(xué)歷和能力有著很高的要求.目前，很多醫(yī)院針對高端醫(yī)護(hù)人員制定了較為完善的人才選拔機(jī)制，但對醫(yī)院的行政崗位，這樣的人才選拔機(jī)制還沒有建立起來.醫(yī)院能夠正常運(yùn)營，管理人員同樣是必不可少的，醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，拓寬相關(guān)人員的選拔和晉升通道.首先，可以從醫(yī)院現(xiàn)有人員中選拔有工作能力，同時(shí)愿意從事人力資源管理工作的人才；其次，設(shè)立人力資源管理人才引進(jìn)計(jì)劃，從社會中選擇專業(yè)的人才來從事相關(guān)工作，這樣能夠使醫(yī)院的人力資源管理從業(yè)人員的結(jié)構(gòu)更加合理，整體的工作能力也會有一個(gè)明顯的提升.

2.3 擴(kuò)大無編制人員的比重

隨著我國醫(yī)療事業(yè)改革的不斷深入，醫(yī)院也將從事業(yè)單位向普通單位進(jìn)行轉(zhuǎn)變，因此逐漸擴(kuò)大無編制人員的比重也是符合我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的趨勢的.同編內(nèi)人員相比，編外人員的任免會更加靈活，可以根據(jù)醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，來不斷調(diào)整醫(yī)院編外人員的數(shù)量和構(gòu)成.這樣可以使醫(yī)院的人力資源管理及時(shí)、準(zhǔn)確的應(yīng)對外部環(huán)境的變化.同時(shí)要做到編外人員和編內(nèi)人員的同工同酬，編外人員雖然沒有事業(yè)編制，但在實(shí)際工作中，付出的勞動是一樣的，甚至他們的工作量會更多，在這種情況下，實(shí)現(xiàn)同工同酬就成為保障編外人員應(yīng)有權(quán)利的基本要求，同時(shí)也能激發(fā)他們更好的醫(yī)院提供服務(wù).最后，要建立起一套完整的入編獎勵機(jī)制，對在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的編外人員，給予其進(jìn)入事業(yè)編制的機(jī)會.通過優(yōu)秀典型的示范，會激勵更多的編外人員積極工作，同時(shí)這也能夠同醫(yī)院的編內(nèi)人員形成良好的競爭，促使編內(nèi)人員更好的工作.

2.4 建立完善的績效考核機(jī)制

績效考核是人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，構(gòu)建完善的考核機(jī)制，是充分發(fā)揮人力資源管理作用的前提條件.新醫(yī)改要求醫(yī)護(hù)人員在保障患者就醫(yī)質(zhì)量的前提下，逐漸降低單個(gè)患者就醫(yī)的時(shí)間，為更多的患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù).在這一背景下，就要打破以往醫(yī)院中按照職稱來確定工資收入的模式，而是按照醫(yī)護(hù)人員實(shí)際提供的勞動量來支付其工資.這就需要一整套完整的績效考核機(jī)制作為數(shù)據(jù)支撐.根據(jù)各科室的特點(diǎn)，制定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)能夠準(zhǔn)確的記錄醫(yī)護(hù)人員的工作量，對超額完成工作的員工進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵，激發(fā)大家的工作熱情，使醫(yī)護(hù)人員能按照這個(gè)績效考核機(jī)制長期堅(jiān)持下去，并且績效考核的結(jié)果，也是醫(yī)護(hù)人員年終評定和職務(wù)升遷的重要依據(jù).在這種制度下，能夠激勵更多的醫(yī)護(hù)人員積極工作，并最終帶動醫(yī)院整體服務(wù)能力的提升.

3 結(jié)語

新醫(yī)改是我國醫(yī)療事業(yè)大發(fā)展的一次難得機(jī)遇，但同時(shí)目前醫(yī)院的人事工作還有著很多需要提高的地方，如人力資源管理者的思想急需轉(zhuǎn)變，缺乏專業(yè)的人力資源管理從業(yè)者，人力資源管理模式需要改變.面對新醫(yī)改，醫(yī)院的人事管理模式應(yīng)當(dāng)積極采取措施進(jìn)行轉(zhuǎn)變，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，建立完善的人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大無編制人員的比重，以及建立完善的績效考核機(jī)制.通過這些措施，醫(yī)院一定能夠在新醫(yī)改的大背景下取得更大的發(fā)展.

〔1〕易少華,唐月紅,姜小明.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考[J].中國醫(yī)院管理,2011（04）:38-39.

〔2〕周海煥.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013（21）:158.

〔3〕高偉.新形勢下關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的思考[J].經(jīng)濟(jì)師,2016（05）:239-240.

〔4〕陳治華.知識型員工的特點(diǎn)與激勵策略分析[J].甘肅理論學(xué)刊，2004,9(6):8-12.

〔5〕李志，李兢，牛麗琴.EAP在中國企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探析[J].人力資源管理，2005（15）: 30-39.

〔6〕袁鳳裙.對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下醫(yī)院人力資源管理新模式的幾點(diǎn)思考 [J].科技經(jīng)濟(jì)市場,2016（10）: 192-193.

R197

A

1673-260X（2017）06-0065-02

2017-03-04