王品剛

（江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院鎮(zhèn)江分院，江蘇 鎮(zhèn)江 212016）

基于職業(yè)心理學(xué)角度的職業(yè)決策自我效能研究述評(píng)

王品剛

（江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院鎮(zhèn)江分院，江蘇 鎮(zhèn)江 212016）

職業(yè)決策自我效能是職業(yè)心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域之一，它屬于決策理論的分支，而決策理論屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域.當(dāng)前國(guó)內(nèi)的專家學(xué)者在年齡、性別、是否獨(dú)生子女、生源地等人口學(xué)變量以及專業(yè)承諾、歸因方式、人格因素、社會(huì)和家庭支持、有無工作經(jīng)歷等因素中對(duì)職業(yè)決策自我效能做了大量的研究，但其核心概念的結(jié)構(gòu)怎樣、測(cè)量工具如何更加本土化、如何針對(duì)不同人群有針對(duì)性的提高職業(yè)決策自我效能等，都值得進(jìn)一步研究.未來需要構(gòu)建中國(guó)化的職業(yè)決策自我效能理論，開發(fā)本土化的量化工具，并結(jié)合職業(yè)院校專業(yè)特色開展多元化的干預(yù)與職業(yè)指導(dǎo).

職業(yè)心理學(xué)；職業(yè)決策自我效能

職業(yè)心理學(xué)起源于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，為適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)分工、人職匹配等新要求而發(fā)展起來的，其研究?jī)?nèi)容主要集中在人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)如何一致以及個(gè)體的能力因素與職業(yè)之間如何相互關(guān)聯(lián).職業(yè)決策自我效能是職業(yè)心理學(xué)研究的重要課題，明晰職業(yè)決策自我效能的狀況、促進(jìn)其發(fā)展和完善，關(guān)系到個(gè)體自身的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)程與發(fā)展水平，也是職業(yè)院校就業(yè)心理輔導(dǎo)工作所面臨的一個(gè)難題.

1 職業(yè)決策自我效能的概念與理論

自我效能感是社會(huì)認(rèn)知論中的一個(gè)重要概念，最先由班杜拉提出，它是指人們對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的信心或信念（班杜拉，1977）.職業(yè)自我效能是在自我效能的研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的.但真正運(yùn)用自我效能理論來研究職業(yè)領(lǐng)域中的問題的是Hackett&Betz，他們與1981年編制了第一個(gè)職業(yè)自我效能量表，將自我效能理論的研究延伸到職業(yè)領(lǐng)域.

正式提出職業(yè)決策自我效能概念的是美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家Taylor&Betz，他們依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論、認(rèn)知行為理論，并綜合了班杜拉最初的自我效能結(jié)構(gòu)，提出了職業(yè)決策自我效能的概念，認(rèn)為個(gè)體在進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)有的人容易，有的人困難，這種差異即職業(yè)決策自我效能的差異.認(rèn)識(shí)了并分析這一差異的存在的原因是研究者幫助個(gè)體解決職業(yè)決策中困難的前提.

職業(yè)決策自我效能即決策者在進(jìn)行職業(yè)決策過程中對(duì)自己完成各項(xiàng)任務(wù)所必需的能力的自我評(píng)估或信心.就查閱的文獻(xiàn)來看，這一定義被廣泛的接受與認(rèn)可，它反映了個(gè)體在職業(yè)決策過程的一種信心與期待.縱觀這一定義，包括了兩方面的內(nèi)容：1、與職業(yè)行為過程有關(guān)的自我效能，如個(gè)體對(duì)職業(yè)決策、職業(yè)尊嚴(yán)、職業(yè)幸福感的找尋等信念；2、與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能，如個(gè)體對(duì)該職業(yè)所需教育培訓(xùn)、該職業(yè)的具體要求等能否達(dá)成的信念.

2 職業(yè)決策自我效能量表的研究

根據(jù)班杜拉的觀點(diǎn)，自我效能分為普遍性、強(qiáng)度和幅度等3個(gè)維度.因而，在職業(yè)決策自我效能感的實(shí)際測(cè)量時(shí)，先要確定測(cè)量的維度，而后確定構(gòu)成這些維度的要素，并根據(jù)這些要素來設(shè)計(jì)測(cè)量項(xiàng)目.就查閱的文獻(xiàn)來看，目前使用較為廣泛的職業(yè)決策自我效能量表如下.

2.1 職業(yè)決策效能感量表(CDMSE)

職業(yè)決策效能感的測(cè)量最早是以職業(yè)決策困難者為研究對(duì)象的.Osipow（1976）的研究表明信心不足會(huì)導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)決策的困難，隨后，Holland（1977）的研究也正式了這一觀點(diǎn).鑒于前人研究成果特別是自我效能感理論和職業(yè)成熟度理論，1983年Betz&Taylor編制了職業(yè)決策效能感量表CDMSE.

該量表結(jié)構(gòu)有五個(gè)維度，即自我評(píng)價(jià)、收集信息、選擇目標(biāo)、制定規(guī)劃、解決問題.其中，每個(gè)維度都有10個(gè)項(xiàng)目，分別采用10點(diǎn)計(jì)分法，從完全沒有信心（記0分）到完全有信心（記9分），分?jǐn)?shù)越高表示做出職業(yè)決策的信心越大.后來Betz&Taylor對(duì)CDMSE進(jìn)行了修訂，修訂后的量表為25個(gè)項(xiàng)目，稱為職業(yè)決策自我效能量表簡(jiǎn)式(CDMSE-SF).科學(xué)的測(cè)量工具為職業(yè)決策自我效能的量化研究提供了可能，這一量表也成為眾多本土化修訂的藍(lán)本.

2.2 擇業(yè)效能感問卷(CDMSE-C)

該測(cè)量問卷由鄭日昌和張杉杉修訂，他們最初是直接將CDMSE翻譯成中文在國(guó)內(nèi)大學(xué)生中施測(cè)，但最終結(jié)果并不理想，問卷結(jié)構(gòu)效度不好.在此基礎(chǔ)上，他們又重新編制了適合中國(guó)大學(xué)生的擇業(yè)效能感問卷(CDMSE-C)，采用統(tǒng)計(jì)學(xué)因素分析法得出結(jié)論，該問卷具有4個(gè)維度的效能：①職業(yè)信息與技能②學(xué)績(jī)③個(gè)性自我了解④社會(huì)支持.

2.3 職業(yè)決策自我效能量表(CDMSE-R)

彭永新和龍立榮結(jié)合自己一手的訪談資料，并借鑒Betz&Taylor的職業(yè)決策自我效能量表重新編制了適合中國(guó)大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能量表.在此基礎(chǔ)上，彭永新和龍立榮兩位老師又以湖北某地高三年級(jí)的學(xué)生作為樣本，初步編制了高中生專業(yè)決策自我效能量表，該量表可以作為高中生專業(yè)決策困難的診斷工具.

此外，龍燕梅、胡艷紅、劉曉燕、井世潔、姚晨等都分別先后對(duì)職業(yè)決策自我效能量表作出了修訂，取得了一定的進(jìn)展，但這些量表缺乏更多的推廣和實(shí)際應(yīng)用案例.

綜上所述，以上量表均為一般職業(yè)自我效能感量表，這些量表主要用于測(cè)量學(xué)生群體或個(gè)體在應(yīng)對(duì)普遍的任務(wù)要求時(shí)的是否具有完成該任務(wù)的能力的信心，而在具體任務(wù)和專門的職業(yè)領(lǐng)域，該量表的劣勢(shì)就相當(dāng)明顯.比如對(duì)運(yùn)動(dòng)員、飛行員、公務(wù)員、推銷員、醫(yī)生等職業(yè)的自我效能測(cè)量，用此一般量表就很難獲得滿意的效果.編制不同職業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)自我效能量表，是職業(yè)心理學(xué)研究的一大趨勢(shì)，是今后努力的方向，也需要各學(xué)科領(lǐng)域的資源整合，職業(yè)院校在此職業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域的研究任重道遠(yuǎn).

3 職業(yè)決策自我效能影響因素的研究

班杜拉認(rèn)為影響自我效能感形成的主要的因素有四點(diǎn)：個(gè)體行為的成敗經(jīng)驗(yàn)（直接經(jīng)驗(yàn)）、替代經(jīng)驗(yàn)（間接經(jīng)驗(yàn)）、他人的言語(yǔ)勸說、情緒喚醒和生理狀態(tài).以上4種因素常常綜合起作用，其中個(gè)體的直接經(jīng)驗(yàn)對(duì)自我效能感的影響最大.

查閱近十年有關(guān)職業(yè)決策自我效能的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)的專家學(xué)者在年齡、性別、是否獨(dú)生子女、生源地等人口學(xué)變量以及專業(yè)承諾、歸因方式、人格因素、實(shí)習(xí)與工作經(jīng)歷、社會(huì)及家庭支持系統(tǒng)等因素中對(duì)職業(yè)決策自我效能做了大量的研究.這些研究結(jié)論不盡相同，有的甚至截然相反，究其原因可能是由測(cè)量概念的全盤西化、理論結(jié)構(gòu)的參差、評(píng)價(jià)指標(biāo)的各異，以及調(diào)查樣本的來源等原因造成的.盡管結(jié)論不盡相同，但這些研究視角極大地豐富了職業(yè)決策效能的影響因素，也為后續(xù)的干預(yù)研究提供了參考依據(jù).

4 職業(yè)決策自我效能的干預(yù)研究

職業(yè)決策自我效能的干預(yù)研究一直在摸索中前進(jìn)，前人面對(duì)不同的個(gè)體或群體采用了不同的干預(yù)方法，從操作層面來看，主要有有以下幾種干預(yù)途徑：

4.1 歸因訓(xùn)練

Luzzo，F(xiàn)unk&Strang（1996）通過重新培訓(xùn)大學(xué)生的歸因方式，比如讓學(xué)生把缺乏信心和失敗經(jīng)驗(yàn)歸為缺乏努力.一段時(shí)間后，那些原來在職業(yè)決策自我效能中得分較低的情況得到了明顯的改善.

4.2 團(tuán)體干預(yù)

查閱文獻(xiàn)得知，大量的專家學(xué)者結(jié)合國(guó)內(nèi)外研究成果設(shè)計(jì)了很多有關(guān)職業(yè)決策自我效能的團(tuán)體干預(yù)輔導(dǎo)方案.這些團(tuán)體輔導(dǎo)方案雖然取得了不錯(cuò)的干預(yù)效果，但總體感覺它們大多針對(duì)的是本地區(qū)的大學(xué)生這一特定的對(duì)象，對(duì)其他群體是否有效還不得而知.這些方案中，有些屬于職業(yè)生涯輔導(dǎo)的一般方案，深入研究后發(fā)現(xiàn)，這些其實(shí)并不是專門針對(duì)職業(yè)決策自我效能的，另外也有相當(dāng)數(shù)量的干預(yù)方案源于輔導(dǎo)老師個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，不僅缺乏有力的理論支持，而且陷入了“逢研究必實(shí)驗(yàn)、逢實(shí)驗(yàn)必成功”的怪圈，真正可以大范圍推廣的輔導(dǎo)方案少之又少.

4.3 職業(yè)決策訓(xùn)練

Speight等人以美國(guó)高一學(xué)生的醫(yī)療職業(yè)自我效能作為研究對(duì)象，設(shè)計(jì)了醫(yī)療野營(yíng)的訓(xùn)練方法；另一名研究者Sterrett則采用了工作俱樂部技術(shù)，他們的目的都是旨在提高訓(xùn)練對(duì)象的職業(yè)自我效能.這為學(xué)校尤其是高職院校的人才培養(yǎng)方案、課程整合、工學(xué)結(jié)合模式中的職業(yè)心理指導(dǎo)提供了借鑒.部分職業(yè)院校中打破傳統(tǒng)的班級(jí)授課制，創(chuàng)新性的開展工作室和技能小組的教學(xué)模式，已經(jīng)取得了不錯(cuò)的成效，且具備了一定范圍的推廣價(jià)值.

4.4 認(rèn)知重構(gòu)

McAuliffe研究發(fā)現(xiàn)，幫助個(gè)體認(rèn)知重構(gòu)可以提高職業(yè)決策自我效能，比如：挑戰(zhàn)不合理信念.其具體過程與艾利斯博士的理情療法類似.這種認(rèn)知重構(gòu)看起來似乎經(jīng)濟(jì)可行，但要改變不合理信念在很大程度上受當(dāng)事人認(rèn)知水平的限制，而且受個(gè)體人生哲學(xué)、社會(huì)文化背景、時(shí)代烙印等方面的影響，合理和不合理信念有時(shí)比較難區(qū)分，輔導(dǎo)者自身因素影響也較大.

4.5 計(jì)算機(jī)職業(yè)指導(dǎo)系統(tǒng)

由于自我評(píng)價(jià)是職業(yè)決策的重要內(nèi)容，F(xiàn)ukuyama&Probert（1995）最早設(shè)計(jì)了計(jì)算機(jī)輔助程序DISCOVER，幫助來訪者做出職業(yè)決策.隨后，Gati &Asher提出了一個(gè)系統(tǒng)的制定職業(yè)決策的三階段模型（PIC）：預(yù)先篩選、深度探索、決策.PIC模型尤其適用于有很多備選項(xiàng)的決策情景，同樣被證實(shí)能有效地提高大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能.Turner &Lapan提供了描繪職業(yè)挑戰(zhàn)（MVC），該程序能夠幫助青少年學(xué)生明晰自己的職業(yè)興趣、提高自我評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高職業(yè)決策自我效能.

綜述所述，這些干預(yù)方案對(duì)職業(yè)決策自我效能的提高確有一定的效果，但是每一種干預(yù)方案都似乎缺乏可以大量推廣的有效依據(jù)，特別是有些干預(yù)方案受制于諸多的因素，在實(shí)施起來還具有相當(dāng)大的難度，比如個(gè)體的認(rèn)知水平、輔導(dǎo)者本人的業(yè)務(wù)水平、不同職業(yè)院校的硬件水平、計(jì)算機(jī)軟件的漢化版權(quán)與實(shí)用與否等等.

5 職業(yè)決策自我效能的回顧與展望

5.1 職業(yè)決策自我效能的理論需要考慮學(xué)科體系間的相互滲透

職業(yè)決策自我效能是職業(yè)心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域之一，它屬于決策理論的分支，而決策理論屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域.未來的研究因充分考慮到這些交叉領(lǐng)域，整合各學(xué)科之間的資源，及時(shí)關(guān)注各學(xué)科最前沿的理論研究成果，提高研究的全面性和科學(xué)性.

5.2 職業(yè)決策自我效能的工具需要考慮國(guó)內(nèi)樣本的本土化和特殊職業(yè)人群的差異

縱觀國(guó)內(nèi)學(xué)者修訂的各種版本，幾乎都是來自于Taylor&Betz的CDMSE或其簡(jiǎn)式CDMSE-SF.它在適用于測(cè)量學(xué)生群體一般職業(yè)自我效能，但如需對(duì)其他特定人群職業(yè)自我效能的測(cè)量，其信度和效度有待商榷.未來的編制與修訂應(yīng)基于中國(guó)的文化背景和就業(yè)現(xiàn)狀、特定職業(yè)領(lǐng)域甚至職業(yè)院校特定的專業(yè)之間的差異、同時(shí)要考慮個(gè)體的認(rèn)知性因素、情感因素以及個(gè)性傾向等人格特征，綜合測(cè)量學(xué)要求關(guān)注結(jié)果的可比性與科學(xué)性.

5.3 職業(yè)決策自我效能的干預(yù)研究需要更多成功樣本的支持

職業(yè)自我效能的干預(yù)研究種類繁多，國(guó)內(nèi)主要以團(tuán)體輔導(dǎo)為主，干預(yù)方式較為單一，干預(yù)的群體也是小范圍的學(xué)生樣本，沒有大數(shù)據(jù)樣本的研究，推廣和應(yīng)用就會(huì)遇到困難.未來任何一種干預(yù)方案都需要考慮到個(gè)體動(dòng)態(tài)的發(fā)展情況，重視學(xué)生的整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃情況，站在發(fā)展的角度、長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo).干預(yù)方案的確立要充分考慮學(xué)生就業(yè)心理需求和社會(huì)對(duì)人才的需求，更重要的是使干預(yù)對(duì)象在未來任何情況下都能作出合理的職業(yè)決策.

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