張軍成　鄒艷春

摘 要：按照可雇傭性導(dǎo)向的要求，以人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)本科課程為例，構(gòu)建了一個以理論知識模塊為基礎(chǔ)，以培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)項目實施和培訓(xùn)項目評估等五個應(yīng)用技能模塊為關(guān)鍵支柱的課程體系，并據(jù)此實施相應(yīng)教學(xué)改革探索，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：學(xué)生普遍對課程的滿意度及有用性評價較高，而且較好地完成了各個教學(xué)模塊的學(xué)習(xí)任務(wù)并取得了較為理想的學(xué)習(xí)效果。

關(guān)鍵詞：可雇傭性；培訓(xùn)與開發(fā)；教學(xué)改革

中圖分類號：G642.0 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：10017836（2017）03004203

一、引言

自1999年我國高校擴招拉開序幕以來，大學(xué)作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)的主要機構(gòu)，由于長期沿襲單一的“填鴨式”授課方式，理論與實踐脫節(jié)明顯，教學(xué)創(chuàng)新不足，其培養(yǎng)的大學(xué)畢業(yè)生普遍存在難以適應(yīng)工作崗位要求的情況。為此，深入開展高等教育改革，大量培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的應(yīng)用型人才，已然成為我國政府、教育機構(gòu)和社會各界密切關(guān)注的話題。有學(xué)者指出，可雇傭性（employability）是我國高等教育邁入大眾化時代擺脫困境、與時俱進、實現(xiàn)跨越式發(fā)展而理應(yīng)遵循的人才培養(yǎng)邏輯[1]。

所謂可雇傭性，一般認為是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時重新就業(yè)所需要的能力[2]。這是一個動態(tài)的概念，它不僅涵蓋了大學(xué)畢業(yè)生謀得第一份工作，并勝任該工作崗位的要求，而且還涵蓋了大學(xué)生畢業(yè)后的整個職業(yè)生涯中主動或被動離職重新謀得另一份工作等方面所要求的知識、技能和態(tài)度等資本的存量，運用和部署這些資本的方法，并對潛在雇主展示這些資本的能力，以及勞動市場、個人環(huán)境等個人運作空間等等[2—3]。換言之，可雇傭性導(dǎo)向的人才培養(yǎng)邏輯，能從根本上實現(xiàn)大學(xué)人才培養(yǎng)與市場化職業(yè)要求之間的相關(guān)性，從而有利于培養(yǎng)一批不僅能夠獲得理想職業(yè)，而且還能實現(xiàn)職業(yè)成功的具有“真本事”的高素質(zhì)人才。

由于與就業(yè)和職業(yè)成功密切相關(guān)，可雇傭性在新的市場和經(jīng)濟背景下已經(jīng)引起了國內(nèi)外學(xué)者的熱烈討論，針對在校學(xué)生可雇傭性的培養(yǎng)及相關(guān)問題所展開的探討也已取得了比較豐富的成果。其中，在相對宏觀層面探討可雇傭性導(dǎo)向的教學(xué)改革政策措施、課程設(shè)置思路和理念等方面研究較多[4—5]，也有部分研究著眼于根據(jù)可雇傭性導(dǎo)向改革和創(chuàng)新某一具體專業(yè)或?qū)W科的人才培養(yǎng)方案[6]，雖然也有研究按照可雇傭性導(dǎo)向的要求圍繞某一門具體課程教學(xué)開展改革[7]，但這樣的成果還非常少見。為此，筆者利用所在學(xué)校開展本科教學(xué)改革試點的機會，圍繞所任教的培訓(xùn)與開發(fā)課程進行了若干改革探索，希望能夠為有效培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培訓(xùn)與開發(fā)方面可雇傭性提供相應(yīng)的參考。

二、教學(xué)改革的基本思路

培訓(xùn)與開發(fā)屬于人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，按照可雇傭性導(dǎo)向的要求，該門課程的教學(xué)應(yīng)該能達到幫助學(xué)生畢業(yè)時獲得一份培訓(xùn)助理或培訓(xùn)專員的工作，并能為其今后往更高的職位或?qū)I(yè)培訓(xùn)顧問、培訓(xùn)講師等方向發(fā)展奠定一定的理論和技能基礎(chǔ)。按照這樣的思路，該門課程的教學(xué)理應(yīng)能夠引導(dǎo)學(xué)生準(zhǔn)確地分析和把握培訓(xùn)與開發(fā)的需求，并能夠針對這些需求設(shè)計或選擇合適的方式、方法和環(huán)境、條件等，動態(tài)地執(zhí)行和監(jiān)控培訓(xùn)與開發(fā)項目，確保通過恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開發(fā)項目實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的順利落地。為此，筆者按照可雇傭性導(dǎo)向的體驗學(xué)習(xí)模式[8]，在課程設(shè)計和課程教學(xué)過程中尤其強調(diào)學(xué)生是可雇傭性提升的主體，并充分發(fā)揮他們在學(xué)習(xí)過程中的主動性，希望借助教師的引導(dǎo)和促動，學(xué)生能夠較好地掌握該門課程的基本理論、基本方法和基本技術(shù)。

具體而言，在系統(tǒng)講授該門課程相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，還以三級企業(yè)人力資源管理師對培訓(xùn)與開發(fā)模塊所要求的職業(yè)能力為依據(jù)，并參考有關(guān)該門課程的其他改革經(jīng)驗[9]，把課程內(nèi)容設(shè)計成以貫穿于始終的一個理論知識模塊為基礎(chǔ)，五個應(yīng)用技能模塊為關(guān)鍵支柱的“1+5”培訓(xùn)與開發(fā)可雇傭性提升系統(tǒng)（如圖1所示）。其中，理論知識模塊主要采取講授法開展教學(xué)，而五個應(yīng)用技能模塊則通過設(shè)計相應(yīng)情境和任務(wù)以引導(dǎo)學(xué)生相互合作地完成體驗式學(xué)習(xí)來開展教學(xué)。而為了幫助學(xué)生更加完整地體驗五個應(yīng)用技能模塊的具體任務(wù)，在教學(xué)過程中以廣州某財務(wù)咨詢公司的培訓(xùn)計劃項目為案例，引導(dǎo)學(xué)生按照“培訓(xùn)需求分析→培訓(xùn)方案制定→培訓(xùn)課程開發(fā)→培訓(xùn)項目實施→培訓(xùn)項目評估”的流程完成各項教學(xué)活動。

在培訓(xùn)需求分析模塊，學(xué)生以小組合作的方式，根據(jù)案例材料采取合適的培訓(xùn)需求信息調(diào)查方法，從企業(yè)、任務(wù)和人員等不同層面分析案例企業(yè)的培訓(xùn)需求，并為案例企業(yè)編制具有針對性的培訓(xùn)需求報告。其中，培訓(xùn)需求報告要求充分體現(xiàn)對案例企業(yè)培訓(xùn)需求進行分析的方法、過程和成果，是該教學(xué)模塊考核的依據(jù)。

在培訓(xùn)方案制定模塊，要求學(xué)生在前一模塊明確案例企業(yè)培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合案例材料并按照培訓(xùn)計劃的基本要素，逐一明確培訓(xùn)目的、內(nèi)容、對象、講師、時間、地點、方法及預(yù)算等內(nèi)容，并據(jù)此為案例企業(yè)編制具有針對性的培訓(xùn)計劃書。其中，培訓(xùn)計劃書要求完整體現(xiàn)案例企業(yè)培訓(xùn)項目的相應(yīng)目的、內(nèi)容、對象、講師、時間、地點、方法及預(yù)算各項要素內(nèi)容，是該教學(xué)模塊考核的依據(jù)。

在培訓(xùn)課程開發(fā)模塊，要求學(xué)生針對案例企業(yè)的具體培訓(xùn)需求，從培訓(xùn)課程開發(fā)的ISD、ADDIE等模型中選擇合適的指導(dǎo)框架，逐步完成培訓(xùn)課程的整體設(shè)計、單元設(shè)計和輔助設(shè)計等具體學(xué)習(xí)任務(wù)，最終為案例企業(yè)開發(fā)出具有針對性的培訓(xùn)課程。其中，該教學(xué)模塊的成果最終通過教學(xué)用的多媒體課件和培訓(xùn)講義（或推薦培訓(xùn)教材）等材料來體現(xiàn)，這些材料將作為該教學(xué)模塊考核的依據(jù)。

在培訓(xùn)項目實施模塊，要求學(xué)生模擬案例企業(yè)人力資源部負責(zé)員工培訓(xùn)的團隊進行運作，按照培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個階段的具體工作要求，計劃、組織、協(xié)調(diào)和跟蹤管理整個培訓(xùn)項目的實施過程。其中，該教學(xué)模塊的重點在于培訓(xùn)項目前、中、后三個階段各項工作的有序開展，考核依據(jù)將是學(xué)生模擬執(zhí)行的活動效果。

在培訓(xùn)項目評估模塊，重點要求學(xué)生根據(jù)案例企業(yè)及培訓(xùn)項目的具體特點，從柯式四級評估模型、考夫曼五層次評估模型和菲利普斯五級投資回報率模型等常用培訓(xùn)效果評估模型中選擇合適的參考框架，設(shè)計相應(yīng)的評估方法、評估工具、評估方案，并據(jù)此對培訓(xùn)項目的效果進行科學(xué)的評估，最后根據(jù)評估結(jié)果撰寫培訓(xùn)項目評估報告。其中，評估報告要求充分體現(xiàn)對案例企業(yè)培訓(xùn)項目的效果進行評估的方法、工具、方案和結(jié)果，是該教學(xué)模塊考核的依據(jù)。

三、教學(xué)改革的主要效果

在歷時一學(xué)期共54學(xué)時的課程教學(xué)過程中，該門課程基本圓滿地完成了所有教學(xué)模塊的各項活動。

1教學(xué)改革滿意度

根據(jù)課程結(jié)束后對學(xué)生進行的問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)（見圖2），學(xué)生按照從1（非常不滿意）到5（非常滿意）的李克特量表對課程內(nèi)容的豐富性、趣味性、系統(tǒng)性和實用性的評價依次為4.22、4.19、4.51和4.43分，都顯著高于表示中立值的3分（P<0.001）。另外，根據(jù)本次調(diào)查設(shè)計的開放題目反饋情況來看，學(xué)生對課程的認可和參與程度也較高。例如，有的學(xué)生提到“新的課程形式比較有新鮮感，比較激發(fā)學(xué)生興趣”，或者“不一樣的教學(xué)方式帶來的課程興趣”，或者“管理游戲那part記得最清楚”，又或者“老師上課形式比較靈活，盡量讓學(xué)生在實踐中加深對課本知識的理解”。由此可見，筆者按照圖1所示的課程體系實施的教學(xué)改革贏得學(xué)生很高的滿意度，這為提升學(xué)生的上課積極性和學(xué)習(xí)參與程度具有重要的作用，從而有望為提升學(xué)生在培訓(xùn)與開發(fā)方面的可雇傭性奠定良好的基礎(chǔ)。

2教學(xué)改革有用性

更進一步的問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)（見圖3），學(xué)生按照從1（非常?。┑?（非常大）的李克特量表在考核方式的幫助，作業(yè)點評的啟發(fā)，以及課程作業(yè)的實用性等三個方面的評價依次為3.84、3.73和3.68分，都顯著大于表示中立值的3分（P<0.001）。另外，根據(jù)開放題目的反饋情況來看，部分學(xué)生反映“學(xué)會寫培訓(xùn)計劃書”，或者“課堂形式比較豐富、有趣，最大的收獲是獨立思考和團隊合作相結(jié)合”，或者“平時作業(yè)所說得內(nèi)容都能很好地掌握”，又或者“可以學(xué)到很多培訓(xùn)的知識，可以親身參與一些培訓(xùn)，可以對各種培訓(xùn)形式有更深的了解”。由此可見，該門課程教學(xué)改革在提升學(xué)生培訓(xùn)與開發(fā)可雇傭性方面的幫助贏得了學(xué)生較高程度的評價和認可。

3學(xué)習(xí)成果概要

在整個教學(xué)過程中，學(xué)生積極投入到如圖1所示的各個模塊的學(xué)習(xí)中，也取得了較為理想的學(xué)習(xí)成果。在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定兩個模塊的學(xué)習(xí)過程中，各學(xué)習(xí)小組基本能夠準(zhǔn)確地把握案例企業(yè)新聘應(yīng)屆畢業(yè)生營銷人員在營銷技能方面的不足，為此，部分學(xué)習(xí)小組在制定相應(yīng)培訓(xùn)方案時提出，應(yīng)從外部專業(yè)機構(gòu)聘請從事營銷技巧、客戶開發(fā)和客戶關(guān)系維護方面培訓(xùn)的講師，在入職培訓(xùn)階段對這部分營銷人員進行專門培訓(xùn)，并且在入職頭兩年定期組織公司內(nèi)部資深營銷人員與這部分營銷人員開展經(jīng)驗分享，基本能夠按照內(nèi)容和格式規(guī)范的要求編制相應(yīng)培訓(xùn)需求報告和培訓(xùn)計劃書。在培訓(xùn)課程開發(fā)模塊的學(xué)習(xí)過程中，各小組基本能夠針對案例企業(yè)新聘應(yīng)屆畢業(yè)生營銷人員的培訓(xùn)需求開發(fā)出營銷基本技巧、客戶開發(fā)要點和客戶關(guān)系維護一二三等培訓(xùn)課程，盡管囿于所任教的人力資源管理專業(yè)在校本科生營銷知識和經(jīng)驗不足，學(xué)生所開發(fā)的這些培訓(xùn)課程內(nèi)容離實際培訓(xùn)應(yīng)用還存在較大差距，但相關(guān)多媒體課件和講義都制作得格式規(guī)范、形式精美，并且他們通過該模塊的學(xué)習(xí)基本掌握了培訓(xùn)課程開發(fā)的基本流程和要點，為日后從事相關(guān)工作奠定了一定的基礎(chǔ)。而在要求學(xué)生模擬案例企業(yè)人力資源部負責(zé)員工培訓(xùn)的團隊開展的培訓(xùn)項目實施和培訓(xùn)項目評估兩個教學(xué)模塊中，學(xué)生基本能夠有序組織和開展參訓(xùn)人員確定、培訓(xùn)通知、相關(guān)人員邀請、場地設(shè)施準(zhǔn)備、培訓(xùn)紀(jì)律管理等各項工作，并且根據(jù)培訓(xùn)項目特點對參訓(xùn)人員反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層等方面成果設(shè)計相應(yīng)評估方法、工具和方案，對培訓(xùn)項目做出相對準(zhǔn)確、合理的評估結(jié)果。另外，在整個教學(xué)過程中，學(xué)生基本能夠按照內(nèi)容完整、格式規(guī)范的要求完成書面作業(yè)，并且在課堂討論、作業(yè)報告、課程試講、培訓(xùn)項目組織實施等環(huán)節(jié)積極發(fā)表建設(shè)性意見，這些也都能夠為他們?nèi)蘸髲氖孪嚓P(guān)工作打下一定的基礎(chǔ)。

四、經(jīng)驗總結(jié)與展望

探索經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，學(xué)生通過學(xué)習(xí)小組內(nèi)部、學(xué)習(xí)小組之間的深度協(xié)作、相互配合，先后模擬企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)職能團隊或部門，以及從事培訓(xùn)與開發(fā)的專業(yè)機構(gòu)兩類不同角色，對這兩類角色可能遇到的培訓(xùn)與開發(fā)問題及其應(yīng)對措施逐漸有了比較清晰的了解。并且學(xué)生通過完成各個應(yīng)用技能模塊的學(xué)習(xí)任務(wù)，也能在模擬的學(xué)習(xí)任務(wù)中，深刻體會到把所學(xué)理論知識應(yīng)用到培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)工作實踐中的快樂和成就感，并獲得培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)工作的關(guān)鍵技能、自我意識和自我效能感。

但探索經(jīng)驗也發(fā)現(xiàn)，雖然學(xué)生基本能夠按照要求完成各個教學(xué)模塊的學(xué)習(xí)任務(wù)，不過提交的作業(yè)普遍停留在內(nèi)容完整、格式規(guī)范的層面，對培訓(xùn)與開發(fā)具體問題的思考還有待改進。例如，在分析案例企業(yè)的培訓(xùn)需求時，一個較明顯的傾向是學(xué)生容易局限在具體的任務(wù)或人員層面，缺乏從組織層面分析案例企業(yè)的培訓(xùn)需求，從而可能導(dǎo)致后續(xù)制定的培訓(xùn)方案及開發(fā)的培訓(xùn)課程不能很好地支撐案例企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。類似的問題，很大程度上是由于學(xué)生的商務(wù)管理綜合素養(yǎng)有所欠缺而導(dǎo)致的，更深一層的原因或許跟他們的課程設(shè)置注重專業(yè)能力而忽視綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)傾向有關(guān)，也可能跟以往重理論傳授輕實踐體驗的傳統(tǒng)教學(xué)方式有關(guān)，當(dāng)然還可能與學(xué)生自身對學(xué)習(xí)任務(wù)的投入程度不夠有關(guān)。

因此，綜合上述改革探索得到的經(jīng)驗和不足，今后除了繼續(xù)堅持并優(yōu)化可雇傭性導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)課程體系（見圖1）及教學(xué)安排外，還可以嘗試圍繞以下三個方面系統(tǒng)地予以改進。第一，積極爭取相關(guān)資源支持，加強與用人單位之間的交流與合作，明確用人單位對培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)從業(yè)人員的知識、能力、技能及其他相關(guān)特質(zhì)方面要求，進一步確定可雇傭性導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)課程重點及優(yōu)化思路。第二，按照可雇傭性導(dǎo)向的要求對人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有本科課程設(shè)置，以及各門課程的具體教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)安排等進行重新設(shè)計或優(yōu)化，通過各門課程的系統(tǒng)支撐，全面改善學(xué)生培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的理論知識、關(guān)鍵技能、自我意識和自我效能感。第三，在學(xué)校層面而言，高校應(yīng)注重營造教學(xué)創(chuàng)新的校園氛圍，并建立支持教學(xué)創(chuàng)新的激勵、監(jiān)督和評價機制，鼓勵、引導(dǎo)和幫助教師全面提升理論和實務(wù)水平，積極探索更加新穎、有效的多樣化教學(xué)方法。

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（責(zé)任編輯：侯秀梅）