陶鵬+熊沂

當(dāng)代大學(xué)生存在思想意識多樣化、個性特征鮮明化、心理承受脆弱化等特征，高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生的知心朋友和人生導(dǎo)師，在引導(dǎo)大學(xué)生成長成才和確保學(xué)校安全穩(wěn)定等方面扮演著不可或缺的重要角色。為了提高高校輔導(dǎo)員工作的積極性，保障輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，各個高校相應(yīng)制定了一系列政策，但政策實(shí)施的效果并不理想，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感和流失性仍然十分嚴(yán)重。職業(yè)幸福感是輔導(dǎo)員工作的內(nèi)生動力，高校在制定針對輔導(dǎo)員的政策時，應(yīng)該充分聆聽輔導(dǎo)員內(nèi)心的真實(shí)訴求，深入調(diào)查了解輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感現(xiàn)狀及其影響因素，從提高輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的角度制定相應(yīng)的政策，才能真正調(diào)動輔導(dǎo)員工作的熱情，確保學(xué)生工作隊(duì)伍的穩(wěn)定和高校學(xué)生工作的可持續(xù)性。雙因素理論作為管理學(xué)中一種建立在調(diào)查研究基礎(chǔ)上的激勵管理理論，運(yùn)用雙因素理論探析高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感影響因素，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和指導(dǎo)性。

一、赫茲伯格的雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茲伯格在對200多位工程師、會計(jì)師調(diào)查訪問后，發(fā)現(xiàn)引起受訪者不滿意的因素往往是工作外的因素，多數(shù)與工作條件有關(guān)，而引起受訪者滿意的因素往往與工作本身有關(guān)。赫茲伯格認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意，影響員工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵因素，其中保健因素是與人們的不滿意情緒有關(guān)的因素，激勵因素是與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素包括組織管理制度、工資水平、福利待遇、人際關(guān)系、工作環(huán)境等，激勵因素包括工作的成就感、工作的責(zé)任感、工作的挑戰(zhàn)性和興趣、工作的認(rèn)可和贊賞、工作的發(fā)展前景等。通過改善保健因素，能夠消除職工的不滿情緒，保持職工工作的積極性，維持工作的現(xiàn)狀，但不能夠?qū)β毠て鸬郊钭饔?。通過改善激勵因素，能夠提高職工的滿足感，從而激勵職工更加努力地工作，改善工作的現(xiàn)狀。保健因素側(cè)重于滿足職工的物質(zhì)需求，而激勵因素側(cè)重于滿足職工的精神需求，只有在滿足職工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上同時要滿足職工的精神需求，才能充分調(diào)動職工工作的積極性和創(chuàng)造性，因而需要在改善保健因素的基礎(chǔ)上同時改善激勵因素，才能對職工起到激勵作用。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感內(nèi)涵

（一）職業(yè)幸福感的定義

哥德認(rèn)為，“人之幸福，全在心之幸?！薄？梢娦腋Ｊ莾?nèi)心的一種主觀感受，是不可量化、因人而異的。列夫·托爾斯泰給幸福下的定義為：為了自己的生存，而每天滿足自己之所需，就是幸福?？梢娦腋Ｊ且环N滿足感，是與我們的生存、需求等息息相關(guān)的。幸福具有主觀性且與需求的滿足相關(guān)，可以將幸福定義為：幸福是人們的需求得到滿足時，內(nèi)心產(chǎn)生的一種滿足、愉悅的感受。職業(yè)幸福感是幸福感的一種，是人們在職業(yè)方面的需求得到滿足時的一種主觀感受。Warr認(rèn)為，職業(yè)幸福感由情感、抱負(fù)、自主性、勝任力四個維度構(gòu)成。構(gòu)成職業(yè)幸福的抱負(fù)就是實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，自主性為實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的追逐過程，勝任力為實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的能力，情感為實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想后內(nèi)心的滿足感和愉悅感。因而，可以將職業(yè)幸福感定義為：人們通過自身的不斷努力實(shí)現(xiàn)或部分實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想后，內(nèi)心產(chǎn)生的一種自我滿足感和自我愉悅感。

（二）高校輔導(dǎo)員的職業(yè)特征

1.身份界定模糊

《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》（中發(fā)[2004）16號）和《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》（教社政（2005）12號）的文件中指出，輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高校從事思想政治教育的骨干力量，輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員身份的雙重性為職業(yè)發(fā)展方向的選擇提供了多種可能性，輔導(dǎo)員可以按照教師系列的上升渠道發(fā)展，也可以按照行政系列的上升渠道發(fā)展，但是這種選擇的多樣性造成部分輔導(dǎo)員自我定位模糊、身份標(biāo)識不清。從事教學(xué)工作的輔導(dǎo)員由于所上的課程實(shí)踐性強(qiáng)且缺乏理論體系，沒有單獨(dú)隸屬的教學(xué)研究室，很少開展教學(xué)研討或集體備課活動，教學(xué)效果不易顯現(xiàn)，教師身份經(jīng)常遭到專業(yè)教師的質(zhì)疑。從事行政工作的輔導(dǎo)員由于多個部門監(jiān)管、工作內(nèi)容龐雜、很少參與決策，行政權(quán)力弱化，干部身份不被行政部門人員認(rèn)可。輔導(dǎo)員身份的自我認(rèn)定模糊，教師和干部的雙重身份均遭到了質(zhì)疑，導(dǎo)致輔導(dǎo)員對職業(yè)的歸屬感降低，而對職業(yè)的歸屬感降低會降低對職業(yè)的幸福感。

2.工作內(nèi)容龐雜

輔導(dǎo)員是學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者、指導(dǎo)者，是學(xué)生的知心朋友和人生導(dǎo)師。輔導(dǎo)員的工作涉及到學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活等各個方面，從學(xué)生的入學(xué)到離校，輔導(dǎo)員都要全過程地參與管理。學(xué)工處和學(xué)院對輔導(dǎo)員實(shí)行雙重管理，輔導(dǎo)員既要從事分團(tuán)委的日常管理、資助與心理健康、黨建、就業(yè)等常規(guī)工作，又要參與學(xué)院的教學(xué)、科研等輔助性工作。在高校做實(shí)院系的改革背景下，行政部門的很多具體工作由院系自主開展，而院系承接的這些事務(wù)又主要靠輔導(dǎo)員落實(shí)。教師崗輔導(dǎo)員每年還有教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)的考核，輔導(dǎo)員一般每年的教學(xué)量要達(dá)到72個課時，每年要公開發(fā)表1篇論文，才能在年度考核中達(dá)標(biāo)。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容龐雜，涉及到學(xué)生工作、院系行政工作、教學(xué)工作、科研工作等多個方面，各項(xiàng)工作均需要輔導(dǎo)員具體落實(shí)。

3.生活壓力巨大

輔導(dǎo)員的工作時間不局限于上班時間，下班后輔導(dǎo)員經(jīng)常要處理各種學(xué)生事務(wù)，周末加班也成為工作的常態(tài)，輔導(dǎo)員可自行支配的時間十分有限。由于輔導(dǎo)員可自行支配的時間少，很少有時間陪伴家人或和同學(xué)朋友聚會，容易衍生出一系列家庭問題，容易導(dǎo)致個人的交際圈逐漸變窄。輔導(dǎo)員作為高校的基層工作者，收入在高校所有的教職工中屬于最低的，較低的經(jīng)濟(jì)收入?yún)s要承擔(dān)家人在城市生活的高昂費(fèi)用。由于學(xué)生工作存在偶然性的因素，而偶然性因素導(dǎo)致的安全事故或工作失誤，往往由輔導(dǎo)員承擔(dān)責(zé)任，輔導(dǎo)員可能會因?yàn)榕既灰蛩貙?dǎo)致的安全事故或工作失誤被學(xué)校記過或開除，輔導(dǎo)員工作存在巨大的風(fēng)險性。輔導(dǎo)員可自行支配時間有限、經(jīng)濟(jì)收入低、工作存在風(fēng)險性，給輔導(dǎo)員的生活造成了巨大的壓力。

4.社會認(rèn)可較低

輔導(dǎo)員雖然從事行政工作，但是主要從事的是工作的執(zhí)行，很少參與到工作的決策。輔導(dǎo)員雖然可以從事教學(xué)工作，但是主要是擔(dān)任非核心課程的教學(xué)工作，很少參與課程教研活動。輔導(dǎo)員從事的學(xué)生工作，雖然對學(xué)生的成長成才意義重大，但工作成效具有隱蔽性、滯后性。輔導(dǎo)員身份的雙重性，使輔導(dǎo)員處于專業(yè)教師和行政干部的中間地帶，社會大眾對輔導(dǎo)員的身份識別不清晰。輔導(dǎo)員作為從事學(xué)生工作的基層工作者，主要是從事學(xué)生工作的執(zhí)行和落實(shí)，工作的專業(yè)性和重要性遭到社會大眾的質(zhì)疑。由于輔導(dǎo)員的身份識別不清晰、工作效果不明顯、工作專業(yè)性和工作重要性沒有被認(rèn)識，社會大眾對輔導(dǎo)員的認(rèn)可度較低，輔導(dǎo)員在社會上缺乏應(yīng)有的尊重。

5.發(fā)展空間受限

在推進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化的背景下，部分高校為輔導(dǎo)員制定了雙向發(fā)展通道，輔導(dǎo)員可以選擇教師系列的發(fā)展通道，也可以選擇行政系列的發(fā)展通道，并且教師系列的發(fā)展通道和行政系列的發(fā)展通道保持了暢通。雙向發(fā)展通道為輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展提供多種可能性的同時，也在一定程度上限制了輔導(dǎo)員的發(fā)展空間，由于輔導(dǎo)員的工作具有自身的特點(diǎn)和規(guī)律，按照專業(yè)課教師或者行政部門工作人員的標(biāo)準(zhǔn)考核輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員不占據(jù)任何優(yōu)勢。部分高校制定了專門的輔導(dǎo)員考核辦法和職稱晉升條例，但是制定辦法和條例的初衷是為了穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，而不是促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的合理流動和鼓勵輔導(dǎo)員的自由發(fā)展。輔導(dǎo)員的工作存在一定的偶然性因素，因偶然性因素導(dǎo)致的工作失誤或安全事故，往往會使輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展遭到重創(chuàng)。在高校去行政化的背景下，部分高校開始整合行政部門，精簡行政人員，輔導(dǎo)員往行政部門流動的難度變大，而絕大多數(shù)高校還沒有在輔導(dǎo)員隊(duì)伍中實(shí)行職員制，選擇行政系列發(fā)展通道的輔導(dǎo)員的發(fā)展空間也受到了限制。

（三）雙因素理論與輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的關(guān)系

輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感是輔導(dǎo)員在通過不斷的努力實(shí)現(xiàn)或部分實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想后，內(nèi)心產(chǎn)生的一種自我滿足感和自我愉悅感。輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感會影響到輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是輔導(dǎo)員工作的內(nèi)生動力，是維持輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。雙因素理論作為一種激勵管理理論，將影響人們工作動機(jī)的因素分為保健因素和激勵因素，通過保健因素消除人們的不滿，通過激勵因素帶給人們滿意感，從而調(diào)動人們工作的積極性。影響輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的影響因素可以通過雙因素理論進(jìn)行歸類，通過分析影響輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的保健因素和激烈因素，可以激發(fā)輔導(dǎo)員工作的內(nèi)生動力，調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而有利于輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)或部分實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，從而獲得職業(yè)幸福感。

三、影響高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的保健因素

（一）管理制度

管理制度是指組織對內(nèi)部或外部資源進(jìn)行分配調(diào)整，對組織構(gòu)架、組織目的的明確和界定。高校的管理制度由管理思想、管理組織、管理人才、管理方法、管理手段等構(gòu)成，為高校資源分配和運(yùn)營管理提供了制度保障。輔導(dǎo)員作為高校教職工不可或缺的重要組成部分，其對高校管理思想的認(rèn)可度、對管理組織的信任度、對管理人才的滿意度、對管理方法和管理手段的接納度，必然會影響到輔導(dǎo)員工作的內(nèi)生動力，也會影響到輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的機(jī)遇，而輔導(dǎo)員工作的內(nèi)生動力和職業(yè)發(fā)展機(jī)遇必然會影響到輔導(dǎo)員職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)，而輔導(dǎo)員職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)程度會直接影響到輔導(dǎo)員對職業(yè)幸福感的感知程度。

（二）福利待遇

馬斯諾認(rèn)為，生理需求是人的第一需求，只有生理需求得到滿足后，其它的需求才會起到激勵作用。福利待遇直接影響到人們生理需求的滿足程度，是人們追求其它需求的基礎(chǔ)，也是消除人們不滿意情緒的關(guān)鍵因素之一。輔導(dǎo)員作為高校的基層工作者，工作內(nèi)容龐雜、工作壓力巨大，如果福利待遇不能夠滿足輔導(dǎo)員最基本的生理需求，將直接影響到輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和輔導(dǎo)員工作的積極性。社會大眾普遍認(rèn)為福利待遇的高低代表著一個人職業(yè)能力的高低和社會地位的高低，如果輔導(dǎo)員的福利待遇較低，會影響到輔導(dǎo)員在社會上的認(rèn)可度，會在一定程度上影響到輔導(dǎo)員對職業(yè)的認(rèn)同感和自豪感。由于福利待遇會影響到輔導(dǎo)員工作的積極性和對職業(yè)的認(rèn)同感和自豪感，必然會影響到輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感。

（三）人際關(guān)系

人際關(guān)系是人們在交往過程中產(chǎn)生的心理關(guān)系，包括親屬關(guān)系、朋友關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、師生關(guān)系、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等。良好的人際關(guān)系有助于人們更快地融入到工作環(huán)境，更好地適應(yīng)工作氛圍，更積極地面對工作中的困難和苦惱，從而更容易獲得內(nèi)心的愉悅感。輔導(dǎo)員從事的工作內(nèi)容龐雜，工作時間較長，隨時處于工作待命狀態(tài)，周末加班成為常態(tài)，用于人際交往的時間較少，因而在一定程度上影響了和親屬、朋友等的人際關(guān)系。輔導(dǎo)員在工作中交往的對象有學(xué)生、專業(yè)課老師、同事、老師等，由于交往的對象文化層次較高、沒有太多的利益沖突，輔導(dǎo)員與工作中的交往對象之間相處融洽、人際關(guān)系較好。

（四）職業(yè)地位

職業(yè)地位主要受職業(yè)對社會的貢獻(xiàn)度和社會對職業(yè)的認(rèn)可度影響，而社會對職業(yè)的認(rèn)可度受到職業(yè)的專業(yè)性、職業(yè)人群的收入水平、社會文化氛圍等方面的影響。輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育和日常管理的骨干力量，在引領(lǐng)學(xué)生成長成才，確保學(xué)生的安全穩(wěn)定方面，發(fā)揮著重要的作用。輔導(dǎo)員在為祖國培養(yǎng)合格建設(shè)者和接班人方面做出了巨大貢獻(xiàn)，但是由于人才培養(yǎng)效果具有滯后性和隱蔽性，且人才培養(yǎng)是由專業(yè)教師、輔導(dǎo)員、家長等多個主體共同參與的，每個主體在人才培養(yǎng)中的貢獻(xiàn)度無法具體量化，因而輔導(dǎo)員在人才培養(yǎng)中的貢獻(xiàn)度容易被社會大眾所忽視。由于輔導(dǎo)員工作內(nèi)容龐雜且收入水平較低，在社會上還存在著以工資水平衡量能力水平、貢獻(xiàn)大小的傾向，輔導(dǎo)員職業(yè)在社會上沒有得到足夠的認(rèn)可。輔導(dǎo)員對社會的貢獻(xiàn)度容易被忽視，社會對輔導(dǎo)員職業(yè)沒有給予足夠的認(rèn)可，輔導(dǎo)員的職業(yè)地位被嚴(yán)重低估。

（五）生活壓力性

學(xué)生工作內(nèi)容龐雜，學(xué)生活動多集中在晚上或周末，學(xué)生的安全問題需要時刻保持警惕，輔導(dǎo)員24小時處于待命狀態(tài)，周末加班成為常態(tài)，能夠自由支配的時間有限，和家人、親戚朋友等相處的時間較少，容易產(chǎn)生家庭問題和人際關(guān)系問題。輔導(dǎo)員的工資水平與高校的其他教職工相比偏低，與同期步入職場的同學(xué)朋友相比也偏低，較低的工資水平讓輔導(dǎo)員產(chǎn)生較大的心理落差。輔導(dǎo)員職業(yè)尚未得到社會足夠的認(rèn)可，輔導(dǎo)員的社會地位較低，在與其他職業(yè)的親戚朋友交往的過程中也會產(chǎn)生較大的壓力。由于輔導(dǎo)員可自由支配的時間較少、收入水平偏低、社會地位較低，輔導(dǎo)員在生活中存在多種壓力，生活壓力會影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感。

（六）工作安全感

學(xué)生工作存在多種偶然性的因素，而偶然性因素導(dǎo)致的工作失誤往往由輔導(dǎo)員承擔(dān)責(zé)任，且高校學(xué)生工作的責(zé)任劃分不清，班主任和輔導(dǎo)員的工作職責(zé)存在重疊部分，而班主任往往由專業(yè)課教師擔(dān)任，班主任工作導(dǎo)致的失誤往往也有輔導(dǎo)員承擔(dān)責(zé)任。高校輔導(dǎo)員在人事制度上大部分是編制內(nèi)的人事代理，三年一個聘期，輔導(dǎo)員可能會因?yàn)榕既灰蛩貙?dǎo)致的工作失誤而被解除合同。學(xué)生安全工作是高校學(xué)生工作的底線，學(xué)生安全事故的發(fā)生往往存在一些不可控的因素，學(xué)生發(fā)生安全事故既有可能讓輔導(dǎo)員失業(yè)，也可能會給輔導(dǎo)員個人產(chǎn)生較大的心理沖擊和安全隱患。由于輔導(dǎo)員工作存在偶然性的因素、高校學(xué)生工作職責(zé)沒有具體明確、輔導(dǎo)員人事代理制度、學(xué)生安全問題也容易產(chǎn)生輔導(dǎo)員個人的安全問題等，高校輔導(dǎo)員的工作安全缺乏足夠的保障。

四、影響高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的激勵因素

（一）工作的成就感

工作的成就感與工作結(jié)果的顯現(xiàn)程度、工作的自主性、工作決策的參與度等有關(guān)。輔導(dǎo)員在人才培養(yǎng)的過程中發(fā)揮著重要的作用，但人才培養(yǎng)由多個主體共同參與，無法具體衡量每一個主體在人才培養(yǎng)中的貢獻(xiàn)度，且人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效果具有長期性和滯后性的特點(diǎn)，輔導(dǎo)員在人才培養(yǎng)方面的工作成效不易顯現(xiàn)。輔導(dǎo)員由學(xué)工處和院系共同管理，由組織部、人事處、學(xué)工處、團(tuán)委、招畢處、保衛(wèi)處等多個部門聯(lián)合考核，受到多個部門監(jiān)管、多種制度約束，工作的自主性受限。輔導(dǎo)員雖然具有教師和干部的雙重身份，但高校主要是以行政管理模式管理輔導(dǎo)員，以行政命令的方式指導(dǎo)輔導(dǎo)員開展工作，輔導(dǎo)員作為行政工作的一線人員，主要是從事工作的執(zhí)行和落實(shí)，很少參與工作的決策。由于輔導(dǎo)員的工作效果不易顯現(xiàn)，工作的自主性受限，工作決策的參與度較低等，其獲得的工作成就感往往也不高，嚴(yán)重影響了輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感。

（二）工作的認(rèn)可度

工作的認(rèn)可包括自我對工作的認(rèn)可、工作對象對工作的認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)可等，而工作對象對工作的認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)可等又會影響自我對工作的認(rèn)可。工作的認(rèn)可度是對工作態(tài)度、工作能力等的一種主觀評價，通過增強(qiáng)工作的認(rèn)可度，能夠激發(fā)工作者的工作熱情，提高工作者的職業(yè)幸福感。輔導(dǎo)員能夠認(rèn)識到工作的使命感和責(zé)任感，能夠在工作中充分展示自己的才能，能夠獲得較大的發(fā)展空間，從而能夠增加自己對工作的認(rèn)可。學(xué)生在輔導(dǎo)員的幫助下能夠成長成才，對于輔導(dǎo)員的工作能夠給予足夠的理解和認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心輔導(dǎo)員的個人發(fā)展，為輔導(dǎo)員開展工作提供支持，對于輔導(dǎo)員在工作上取得的成績給予足夠的理解和認(rèn)可。輔導(dǎo)員的工作對象學(xué)生、輔導(dǎo)員的主管領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員自己等對輔導(dǎo)員工作給予足夠的認(rèn)可，能夠提高輔導(dǎo)員對工作的滿意度，可以為輔導(dǎo)員更好地開展工作提供精神動力。

（三）工作的挑戰(zhàn)性

簡單、重復(fù)的工作容易使工作者產(chǎn)生厭煩情緒，扼殺工作者在工作中的自主性和創(chuàng)造性，降低工作者的工作熱情和工作效率，不利于工作者實(shí)現(xiàn)工作理想，因而很難在工作中產(chǎn)生自我滿足感和自我愉悅感，其獲得的職業(yè)幸福感也會較低。工作的挑戰(zhàn)性與工作的難易程度相關(guān)，而工作的難易度又與工作對象、工作內(nèi)容、工作風(fēng)險等相關(guān)。輔導(dǎo)員的工作對象主要是大學(xué)生，當(dāng)代大學(xué)生具有思想意識多樣化、個性特征鮮明化、心理承受脆弱化等特征，在大學(xué)生中開展思想政治教育和日常管理工作存在較大的挑戰(zhàn)。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容龐雜，包括黨建、分團(tuán)委、資助、心理健康、就業(yè)等方面，涉及到學(xué)生的方方面面，需要輔導(dǎo)員具有豐富的知識、突出的能力和過硬的綜合素質(zhì)。輔導(dǎo)員工作存在一定的風(fēng)險，如學(xué)生的安全穩(wěn)定工作存在不可控因素，學(xué)生的就業(yè)工作受到國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的影響，學(xué)生的思想意識受到社會文化氛圍的影響等，輔導(dǎo)員工作的風(fēng)險性也增加了工作的挑戰(zhàn)性。輔導(dǎo)員的工作充滿了挑戰(zhàn)，輔導(dǎo)員工作的挑戰(zhàn)性促使輔導(dǎo)員不斷地改進(jìn)工作方法和提高工作效率，有助于輔導(dǎo)員提高輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想后的自我滿足感和自我愉悅感，即可以提高輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感。

（四）工作的責(zé)任感

工作者的責(zé)任感與工作的權(quán)責(zé)劃分、工作的社會效益、工作者對工作的認(rèn)識等相關(guān)，工作者的責(zé)任感越強(qiáng)，工作的主動性越強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的可能性越大，獲得職業(yè)幸福感就越容易。高校制定了《輔導(dǎo)員管理辦法》、《輔導(dǎo)員直接責(zé)任人制度》、《輔導(dǎo)員考核辦法》等一系列規(guī)章制度，對輔導(dǎo)員的工作權(quán)限和職責(zé)進(jìn)行了明確的劃分，輔導(dǎo)員作為高校思想政治教育和日常管理的骨干力量，作為學(xué)生工作的直接責(zé)任人，肩負(fù)著重大的責(zé)任。輔導(dǎo)員作為大學(xué)生的知心朋友和人生導(dǎo)師，在引導(dǎo)大學(xué)生成長成才方面發(fā)揮著重要的作用，而大學(xué)生是祖國建設(shè)和社會發(fā)展的生力軍，因而輔導(dǎo)員工作肩負(fù)著為祖國和社會培養(yǎng)合格建設(shè)者和接班人的重責(zé)。高校輔導(dǎo)員都是經(jīng)過層層選拔的優(yōu)秀人才，思想政治過硬、綜合素質(zhì)突出、崗位意識較強(qiáng)，能夠?qū)ぷ髀氊?zé)有清晰的認(rèn)識，并能夠認(rèn)真履行好工作的職責(zé)。輔導(dǎo)員的工作權(quán)責(zé)劃分清晰、工作的社會效益顯著、工作職責(zé)認(rèn)識清楚，相信輔導(dǎo)員一定能夠充分認(rèn)識到身上肩負(fù)的責(zé)任，并能夠化責(zé)任為動力，最終能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)理想，獲得職業(yè)幸福感。

（五）工作的發(fā)展前景

工作者不僅關(guān)注目前的工作現(xiàn)狀，也關(guān)注未來的發(fā)展前景，良好的發(fā)展前景能激發(fā)工作者的工作熱情和工作創(chuàng)造性，有助于工作者在工作中獲得滿足感和幸福感。輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份，結(jié)合輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性和輔導(dǎo)員個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分別制定教師崗輔導(dǎo)員和行政崗輔導(dǎo)員的晉升通道，輔導(dǎo)員根據(jù)個人的特點(diǎn)和優(yōu)勢選擇適合自己的發(fā)展通道。在輔導(dǎo)員群體中樹立先進(jìn)典型，實(shí)行輔導(dǎo)員傳幫帶，為輔導(dǎo)員提供交流的平臺，讓新進(jìn)輔導(dǎo)員切身感受到未來發(fā)展的前景和方向。輔導(dǎo)員對未來的發(fā)展前景充滿信心，工作會更加積極主動，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的可能性會增大，獲得職業(yè)幸福感也會增強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋曉曉.雙因素理論在現(xiàn)代高校管理中的應(yīng)用[J].科技進(jìn)步與對策，2003（5）：87-88.

[2]Warr P B.The measurement of well—being and other aspects of mental health[Journal Article].Journal of Occupational Psychology.1990（63）：193-210.

[3]李東，孫海濤.基于雙因素理論的高校輔導(dǎo)員激勵管理研究[J].黑龍江高教研究，2010（5）：70-71.

[4]李西順.積極型教師管理制度對教師角色呈現(xiàn)的影響機(jī)制研究[J].貴州師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（3）：108-112.

[5]曾霞.確定以馬斯諾理論為哲學(xué)基礎(chǔ)的教育體制—論如何把城市知識人才引流到中國農(nóng)村基層教育單位[J].河南社會科學(xué)，2011（4）：164-166.

[6]蘇振彩.淺談高校輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感[J].中國成人教育，2007（8）：61-62.

[7]徐海波，羅君.高校輔導(dǎo)員幸福感的調(diào)查和分析[J].中國健康心理學(xué)雜志，2014（10）：1514-1517.

[8]曹硯輝，譚來興.高校輔導(dǎo)員師德建設(shè)初探[J].教育探索，2010（2）：115-116.