花文昌

摘要：國有企業(yè)改革已經(jīng)有了幾十年的時間，由于我國的社會制度和經(jīng)濟制度的原因，在世界范圍內幾乎沒有歷史經(jīng)驗可以借鑒，更是由于我國的社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了轉變，但是同樣不能簡單的將發(fā)達國家的企業(yè)成功的規(guī)律簡單移植，否則將會產(chǎn)生一些不可預料的后果。國有企業(yè)的改革中需要引入市場競爭機制，但是，在內部的管理體系建設中還存在發(fā)展速度較慢的問題，無法滿足國有企業(yè)改革的發(fā)展的要求，影響整個國有企業(yè)改革的進度。因此，本文在深入研究的基礎上指出人力資源管理對于國有企業(yè)改革的作用，并提出建立國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式，促進我國國有企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展。

關鍵詞：國有企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；模式；建議

現(xiàn)如今，我國的社會主義市場化改革已經(jīng)進入深水區(qū)，國有企業(yè)的改革也是同步出現(xiàn)一些問題。由于我國的歷史發(fā)展原因的影響，我國國有企業(yè)的改革沒有可以借鑒的歷史，也不能簡單的移植國外發(fā)達國家的體制。在這個過程中，國有企業(yè)的改革一直在試錯和調整中深入發(fā)展，目的都是為了實現(xiàn)國有企業(yè)的績效和競爭力的總體提高。但是，在這個過程中，內部管理體系的建設還存在一定程度上的滯后，無法滿足國有企業(yè)進一步發(fā)展的要求，尤其是在企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性無法完善，導致整個國有企業(yè)的人力資源價值無法有效發(fā)揮，鑒于人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，在國有企業(yè)改革的過程中，應該逐步建立戰(zhàn)略管理體系，發(fā)揮人力資源管理的效力。因此，本文在研究的基礎上指出轉變國有企業(yè)人力資源管理可能的模式，提出促進國有企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的建議。

一、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究的重要性

（一）有利于發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)勢

我國大多數(shù)的國有企業(yè)，尤其是國有企業(yè)中指數(shù)也中央的大型國有獨資企業(yè)，在管理的過程中長期受到產(chǎn)權學派的影響，將國有企業(yè)的產(chǎn)權、體制等與企業(yè)的績效聯(lián)系在一起，甚至是認為國有企業(yè)績效不高的原因與產(chǎn)權特征存在直接的聯(lián)系。但是，針對于產(chǎn)權的改革并不能解決國有企業(yè)存在的問題，只是將管理問題進行的模糊化，歸咎于體制原因。針對戰(zhàn)略人力資源管理的研究，能夠促進人力資源管理在提升企業(yè)績效中發(fā)揮的作用，提高國有企業(yè)管理績效，實現(xiàn)國有企業(yè)改革的深入發(fā)展，實現(xiàn)國有企業(yè)的新生。

（二）有利于提高國有企業(yè)競爭優(yōu)勢

在國有企業(yè)內部建立戰(zhàn)略人力資源管理，能夠實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理職能的轉變，提高國有企業(yè)績效，還能夠解決國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性程度不高，人力資源管理機制不完善的問題，通過人力資源管理的轉變，能夠激活國有企業(yè)人力資本的潛力，并調動人力資本的積極性和主動性，最終實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展的人力資本優(yōu)勢，最終在復雜的市場競爭中處于不敗之地。

二、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀

近年來，我國的國有企業(yè)對于培訓的重視程度不斷提高，在大多數(shù)的企業(yè)中已經(jīng)建立了一整套的培訓體制。培訓是提高人力資源管理效率的有效手段，在日常的工作中更是能夠提高工作能力。雖然是取得了一定的成果，但是在發(fā)展的過程中還存在一些問題，尤其是對于培訓的內容設計不合理、操作方法和培訓時間存在一定的問題，整體的培訓效果并不理想。不僅如此，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中還存在一些問題，具體來說包括：

（一）缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

國有企業(yè)的人力資源管理仍然是使用傳統(tǒng)的人事管理的辦法，不能有效的與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有機結合。雖然在編制國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，會在文件中體現(xiàn)出戰(zhàn)略與人力資源管理結合的內容，但是在實際的應用中，企業(yè)的規(guī)劃已然無法發(fā)揮配置企業(yè)人力資源的目的，只能是對現(xiàn)有的員工隊伍進行人數(shù)的粗略估計。這些做法直接影響著戰(zhàn)略人力資源管理的實施，造成現(xiàn)有的國有企業(yè)人力資源的浪費，無法在企業(yè)發(fā)展中提供有效的知識支持。

（二）人力資源管理系統(tǒng)不健全

對于企業(yè)來說，人力資源管理的內容涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，通過人力資源作用的發(fā)揮實現(xiàn)企業(yè)日常運營的有序進行。但是在國有企業(yè)中還存在人力資源管理不健全的問題，這些問題存在于企業(yè)對于職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、內部競聘以及后備干部的管理中，績效考核制度無法真正有效的落實，導致人力資源管理無法調動職工的積極性。同時還存在由于對于企業(yè)的職工進行分類管理的原因，造成企業(yè)各類員工之間存在認同差異，并在此基礎上出現(xiàn)各個部門之間各自為政的問題、

（三）人力資源管理執(zhí)行力較差

雖然，在國有企業(yè)中已經(jīng)開始實施績效考核制度，并重視對于職工的培訓，在制定企業(yè)戰(zhàn)略的過程中將人力資源管理有機納入其中，但是在具體實行的過程中，由于人力資源管理缺乏相應的管理針對性和策略性，所以整個的執(zhí)行過程較為復雜，執(zhí)行的效果無法實現(xiàn)預定的目標，造成整個戰(zhàn)略人力資源管理過程效率較低，影響國有企業(yè)的戰(zhàn)略實施。

三、建立國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的新模式

（一）更新人力資源管理的理念

國有企業(yè)的改革會不斷的深入，在這個過程中，人力資源管理需要不斷的改變，才能有效的實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展的目標。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，多是進行人事管理，單純的依靠企業(yè)的產(chǎn)權理論進行管理無法實現(xiàn)在新的市場環(huán)境下，國有企業(yè)競爭力的提升。所以，需要在國有企業(yè)內部的管理中，更新人力資源管理的理念，并在此基礎上依靠市場結構的完善和產(chǎn)權制度的改革，全面實現(xiàn)國有企業(yè)績效的提升。在內部的管理上，應該挖掘現(xiàn)有人力資本的潛能，并將人力資源管理的高度提升到企業(yè)宏觀經(jīng)營的層面中，人力資源管理的內涵不再局限于企業(yè)內部的招聘、培訓以及績效考核等內容上，擴大人力資源管理的內涵。

（二）促進人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉變

戰(zhàn)略人力資源管理對于國有企業(yè)績效的提升，發(fā)揮的正面影響巨大，所以，在未來的國有企業(yè)改革中，應該轉變人力資源管理的功能，建設具有國有企業(yè)特色的戰(zhàn)略人力資源管理體系，實現(xiàn)在國有企業(yè)內部因地制宜的實施戰(zhàn)略人力資源管理。并在此基礎上，制定戰(zhàn)略人力資源管理的目標，明確戰(zhàn)略人力資源管理的模式，并且加強國有企業(yè)各個部門和各種不同類型工作之間的聯(lián)系，建立企業(yè)內部管理的統(tǒng)一價值觀體系，在人力資源管理的層面上體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的內涵，在企業(yè)戰(zhàn)略中反映人力資源管理的作用。

四、結論

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的作用不容忽視，尤其是一些大型的中央國資企業(yè)，在市場變化中的優(yōu)勢地位逐漸降低，需要在企業(yè)內部建立戰(zhàn)略人力資源管理體系，完善企業(yè)內部人力資源管理的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性功能。國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的研究，對于我國國有企業(yè)人事制度的改革、人才隊伍的建設具有重要的現(xiàn)實意義，能夠開辟我國國有企業(yè)改革新的前進方向，為國有企業(yè)改革的基本決策提供智力支持。因此，需要在國有企業(yè)改革中，不斷落實戰(zhàn)略人力資源管理的相關政策，轉變現(xiàn)有的工作方式，推進人力資源管理部門的角色轉變，并在此基礎上不斷提升國有企業(yè)人力資源管理者的素質，實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度的有效落實和切實提高。