陳慧莉

摘要：控制環(huán)境是內(nèi)部控制五要素的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)人性假設(shè)理論在控制環(huán)境要素的分析，可以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性或自控管理，在此基礎(chǔ)上形成良好的內(nèi)控環(huán)境，將大大提高內(nèi)部控制制度的執(zhí)行成效。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；控制環(huán)境；內(nèi)部控制

一、控制環(huán)境概述

所謂控制環(huán)境是指對(duì)建立、加強(qiáng)或削弱特定政策、程序及其效率產(chǎn)生影響的各種因素，主要是指重大影響因素?？刂骗h(huán)境的好壞直接影響到企業(yè)內(nèi)部控制的貫徹和執(zhí)行以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？刂骗h(huán)境是內(nèi)部控制要素中的最基礎(chǔ)要素，是其他要素的根基。從定義中可知，控制環(huán)境的重要特點(diǎn)是影響因素，而這個(gè)影響因素對(duì)政策、程序及其效率會(huì)產(chǎn)生重大影響；因此在建立、加強(qiáng)或削弱這個(gè)影響時(shí)，良好的控制環(huán)境不僅可以幫助企業(yè)建立有效的運(yùn)行制度，而且可以使企業(yè)在應(yīng)對(duì)可能面臨的有利環(huán)境或不利環(huán)境時(shí)迅速做出調(diào)整，找到措施降低影響來(lái)保證內(nèi)部控制的執(zhí)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。內(nèi)部控制既然是一項(xiàng)管理活動(dòng)，就離不開(kāi)人性假設(shè)理論。

二、人性假設(shè)理論

人性假設(shè)理論大致有四種：一是X理論。是由麥格雷戈提出的，該理論觀點(diǎn)是不能約束自己行為的人應(yīng)該由相對(duì)自律的人管理。二是Y理論。也是由麥格雷戈提出的，是在獲得相應(yīng)報(bào)償?shù)那闆r下人是會(huì)進(jìn)行自律的，并能發(fā)揮人的作用。三是社會(huì)人理論。該理論是社會(huì)因素占具主導(dǎo)地位，當(dāng)職工對(duì)自身的需要得到滿足時(shí)會(huì)對(duì)管理者做出相對(duì)應(yīng)的反應(yīng)。四是超Y理論。是說(shuō)人的需要和動(dòng)機(jī)是相互結(jié)合的，當(dāng)需要滿足時(shí)就會(huì)自然而然影響到動(dòng)機(jī)。

綜上幾種理論，看重和強(qiáng)調(diào)的是人在管理中的作用，而人又是最復(fù)雜的，幾乎沒(méi)有人愿意受到約束或控制，自由是本性，但人又是社會(huì)性的，只有參與一定的社會(huì)活動(dòng)才能滿足自身的需要，這時(shí)候動(dòng)機(jī)就可發(fā)揮作用了。周圍的社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，促進(jìn)人主動(dòng)、自愿去接受別人的管理來(lái)滿足自己的愿望。因此，用人性假設(shè)理論來(lái)分析控制環(huán)境，有利于企業(yè)正確對(duì)待人在控制環(huán)境中的作用，相互影響相互制約并且找到平衡點(diǎn)，這時(shí)內(nèi)部控制的各項(xiàng)制度就會(huì)認(rèn)真無(wú)誤地執(zhí)行下去了。分析該理論的最終目的也是為了調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，這樣才能使內(nèi)部控制的各項(xiàng)制度能夠無(wú)偏差的進(jìn)行，同時(shí)各項(xiàng)內(nèi)部控制措施可以有效的完成。所以，內(nèi)部控制作為一項(xiàng)管理活動(dòng)，真正要實(shí)現(xiàn)的理想境界是人的自制管理。

三、人性假設(shè)理論在內(nèi)部控制要素之控制環(huán)境中的運(yùn)用

（一）對(duì)誠(chéng)信和道德價(jià)值觀念的溝通與落實(shí)

內(nèi)部控制的有效性依賴于內(nèi)部控制制度建立、管理和監(jiān)督內(nèi)部控制人員的誠(chéng)信和道德價(jià)值觀念。企業(yè)首先應(yīng)通過(guò)各種形式培養(yǎng)員工對(duì)誠(chéng)信和道德價(jià)值觀念的正確理解，給予職工標(biāo)準(zhǔn)的誠(chéng)信和道德價(jià)值觀念的準(zhǔn)繩，可以形成非常詳細(xì)具體的條款或細(xì)則，做到這些就可以認(rèn)為是誠(chéng)信的，是符合企業(yè)道德價(jià)值觀念的。這是與企業(yè)的價(jià)值觀相統(tǒng)一的，觀念和行為上的認(rèn)可，將使企業(yè)和員工融為一體，共同的目標(biāo)就可以讓員工各司其職。其次，做為管理層應(yīng)起到榜樣的作用，用親身行為告知職工怎樣才是誠(chéng)信和具有道德價(jià)值觀念的，也就是解決怎么做的問(wèn)題。讓職工能夠親身體會(huì)到之后，執(zhí)行起來(lái)沒(méi)有障礙，有了具體的感性體驗(yàn)，就知道如何更好的完成各項(xiàng)內(nèi)部控制制度了。再有，對(duì)于不符合企業(yè)誠(chéng)信和道德價(jià)值觀念的行為會(huì)接受怎樣的處罰也一項(xiàng)一項(xiàng)列出，比起籠統(tǒng)的一句話不執(zhí)行會(huì)怎么樣效果要好，因?yàn)槠髽I(yè)是在人性的角度建立制度，而不是強(qiáng)制性的，執(zhí)行起來(lái)當(dāng)然就有差距了。這樣，職工在按內(nèi)部控制制度執(zhí)行時(shí)，有了執(zhí)行的依據(jù)以及不該有的行為做到心中有數(shù)，就會(huì)嚴(yán)格認(rèn)真的做好各項(xiàng)控制活動(dòng)，這就發(fā)揮了人的主觀能動(dòng)性。這樣的效果僅僅靠監(jiān)督是達(dá)不到的，因?yàn)楸O(jiān)督無(wú)法時(shí)時(shí)進(jìn)行，而自愿的良好行為對(duì)個(gè)人和企業(yè)都是有益的。

（二）重視勝任能力

勝任能力是指具備完成某一職位的工作所應(yīng)有的知識(shí)和能力。這就要求管理層在確定崗位職責(zé)時(shí)應(yīng)明確該崗位人員應(yīng)具有的知識(shí)和能力。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，要發(fā)揮其積極主動(dòng)工作的能動(dòng)性，必須確認(rèn)其是否具備相關(guān)的知識(shí)和能力；如果不夠或沒(méi)有是否可以經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練幫助其達(dá)到或具備知識(shí)能力。從個(gè)人角度，在勝任該崗位時(shí)要了解所需的知識(shí)，確定自己是否能夠充分勝任，較好地完成任務(wù)。如果執(zhí)行不了或不能完成，是否尋求組織的幫助或支持通過(guò)自身努力來(lái)達(dá)到該崗位所需的知識(shí)和能力。企業(yè)的要求和個(gè)人的素質(zhì)達(dá)到完美的匹配，內(nèi)部控制的各項(xiàng)制度執(zhí)行就會(huì)暢通，各個(gè)崗位如此，整個(gè)企業(yè)的內(nèi)控環(huán)境就形成了良好的氛圍。個(gè)體在這樣的氣氛中自然而然就會(huì)受到影響，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，獲得相應(yīng)的報(bào)酬；人的主觀能動(dòng)性作用就凸顯出來(lái)了。另外，在執(zhí)行偏差或有誤時(shí)，能否得到管理層及時(shí)的指導(dǎo)和提醒，也是提高個(gè)人素質(zhì)的關(guān)鍵。執(zhí)行過(guò)程中的障礙能及時(shí)處理，反過(guò)來(lái)個(gè)人的能力在實(shí)踐中的提高就得到了驗(yàn)證。所以，應(yīng)充分重視勝任能力，否則帶來(lái)的結(jié)果不僅是崗位職責(zé)無(wú)法履行，甚至可能起到了絆腳石的作用。

（三）治理層的參與程度

治理層的參與程度對(duì)控制環(huán)境會(huì)產(chǎn)生很大的影響。就治理層的職責(zé)來(lái)講，治理層和管理層是相對(duì)獨(dú)立的，治理層和管理層的職責(zé)各有所不同。內(nèi)部控制的各項(xiàng)制度及執(zhí)行是由管理層制定的，而監(jiān)督工作則是由治理層完成的。因而，保持獨(dú)立性的特點(diǎn)是必不可少的，沒(méi)有獨(dú)立性治理層的監(jiān)督就失去了作用；這也是發(fā)揮治理層主觀作用的因素。沒(méi)有獨(dú)立性，何談權(quán)威性；只有執(zhí)行沒(méi)有監(jiān)督，各項(xiàng)制度的落實(shí)顯得蒼白無(wú)力。成員的經(jīng)驗(yàn)和品德是保障監(jiān)督功能的基礎(chǔ)，豐富的經(jīng)驗(yàn)和良好的品德對(duì)于管理層來(lái)講是一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的后盾，可以有效處理棘手問(wèn)題。治理層參與經(jīng)營(yíng)的程度和收到的信息及對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的檢查，還有采取措施的適當(dāng)性都能體現(xiàn)治理層的態(tài)度和能力，可以形成一種積極向上的，全民參與的正能量；激勵(lì)管理層和執(zhí)行者建立飽滿的工作熱情，這就是發(fā)揮人的自制作用。

（四）管理層的理念和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格

控制環(huán)境很大程度上取決于管理層的理念，管理層的理念即管理層對(duì)內(nèi)部控制以及具體控制措施實(shí)施環(huán)境的重視程度。具體來(lái)說(shuō)，就是管理層對(duì)內(nèi)部控制執(zhí)行的重視程度，管理層是否讓執(zhí)行者感受到內(nèi)部控制的執(zhí)行對(duì)管理的作用，會(huì)促進(jìn)執(zhí)行者的落實(shí)。管理層如能對(duì)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題迅速做出回應(yīng)，將大大提高執(zhí)行者的執(zhí)行力，這對(duì)于執(zhí)行者來(lái)說(shuō)得到了一種認(rèn)同感，似乎一種無(wú)形的“手”促使執(zhí)行者認(rèn)真履行職責(zé)，執(zhí)行好各項(xiàng)內(nèi)控措施；對(duì)于執(zhí)行不力或不主動(dòng)的人員也會(huì)形成一種壓力，進(jìn)而改善控制環(huán)境。所以，管理層的理念通過(guò)一定的行為就能體現(xiàn)出來(lái)，要盡量避免出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)推諉或視而不見(jiàn)，傷害積極性和控制意識(shí)。再有管理層的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，經(jīng)營(yíng)風(fēng)格可以表明管理層所能接受業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)。了解經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，有助于判斷管理層對(duì)待內(nèi)部控制的態(tài)度，從執(zhí)行者的角度也可能會(huì)去試探管理層的接受風(fēng)險(xiǎn)程度，最終影響的是內(nèi)部控制制度的落實(shí)。

（五）組織結(jié)構(gòu)及職權(quán)與責(zé)任的分配

組織結(jié)構(gòu)為一個(gè)組織的整體運(yùn)行提供了一個(gè)全面的框架，根據(jù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)配備相應(yīng)的職權(quán)，由此應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，這是內(nèi)部控制執(zhí)行的一個(gè)基礎(chǔ)和保障。組織結(jié)構(gòu)派生出來(lái)了崗位職權(quán)，組織結(jié)構(gòu)中是否采用向個(gè)人或小組分配控制職責(zé)的方法，以使個(gè)人或小組充分理解職責(zé)和責(zé)任是各項(xiàng)控制制度實(shí)施的前提。合理的職權(quán)與責(zé)任的分配，不僅關(guān)系到相關(guān)人員對(duì)政策與程序的整體認(rèn)識(shí)水平和遵守制度，還有助于確定其職責(zé)劃分是否恰當(dāng)合理。再有，職責(zé)與責(zé)任的分配是否考慮了適當(dāng)?shù)姆蛛x制度，業(yè)務(wù)活動(dòng)的交叉在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生漏洞或想象空間，而違規(guī)者可能會(huì)測(cè)試成本的大小，一旦違規(guī)成本小就可能會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行問(wèn)題；若問(wèn)題隱蔽較深，待發(fā)現(xiàn)時(shí)后果就相當(dāng)嚴(yán)重了。嚴(yán)謹(jǐn)和適當(dāng)?shù)膭澐纸M織結(jié)構(gòu)及職責(zé)與責(zé)任，是能形成優(yōu)良的控制環(huán)境，進(jìn)而讓可能的違規(guī)者沒(méi)有空間來(lái)保障內(nèi)部控制的貫徹落實(shí)。因而，對(duì)各層次的監(jiān)督仍然不能減少，可以形成不同層次的監(jiān)督體系或者進(jìn)行不定期巡查從根本上堵住縫隙。

（六）人力資源政策與實(shí)務(wù)

人力資源政策的直接指向就是人。人力資源政策與實(shí)務(wù)中涉及到的聘用、培訓(xùn)、考核、提升、薪酬等就是從人的角度出發(fā)，通過(guò)這些要素來(lái)體現(xiàn)個(gè)體的價(jià)值。從人性假設(shè)理論中也可以體會(huì)到，企業(yè)在運(yùn)用人力資源政策時(shí)能否找到合適的，個(gè)人的理念服從企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。個(gè)人的目標(biāo)和愿望在滿足的同時(shí)工作能力也能得到企業(yè)的認(rèn)可，并由此帶來(lái)相應(yīng)的報(bào)酬時(shí)，人的積極作用就被點(diǎn)燃或釋放出來(lái)了。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)如果繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)、晉升指導(dǎo)和薪酬的激勵(lì)，則執(zhí)行者會(huì)更加主動(dòng)地參與到各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和工作中，獲得了認(rèn)同感，這是報(bào)酬所不能完全達(dá)到的積極因素，精神的支持將獲得更長(zhǎng)久的效果。對(duì)執(zhí)行者自覺(jué)遵守內(nèi)部控制制度，遇到問(wèn)題不回避并主動(dòng)反饋解決，能有效發(fā)現(xiàn)可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)采取預(yù)防或有效措施，內(nèi)部控制的執(zhí)行可能就形成了上通下達(dá)的良好溝通渠道。執(zhí)行者會(huì)把自己真正當(dāng)做企業(yè)的一員，認(rèn)真和有效地完成各項(xiàng)工作，內(nèi)部控制環(huán)境變得優(yōu)化了，內(nèi)部控制制度就能充分發(fā)揮作用了。這在實(shí)踐中也能得到驗(yàn)證，企業(yè)建立的好的內(nèi)部控制，出現(xiàn)的問(wèn)題基本在于人的執(zhí)行力問(wèn)題；只有找到問(wèn)題的本質(zhì)，才能根本解決問(wèn)題或根治問(wèn)題。

人性假設(shè)理論是幫助人們了解了人的特性、人的活動(dòng)心理和人的思維。在整個(gè)內(nèi)部控制的創(chuàng)建、執(zhí)行、監(jiān)督過(guò)程中，發(fā)揮人的積極作用是內(nèi)部控制有效的重要條件。一味追求制度的完美并沒(méi)有錯(cuò)，而忽視了主體人的作用無(wú)異于掩耳盜鈴。而控制環(huán)境在一定程度上能否提供這樣的條件或創(chuàng)造這樣的機(jī)會(huì)，對(duì)人的思維習(xí)慣施加影響，從而真正達(dá)到治理層治理的效果。人的主觀自愿體現(xiàn)出來(lái)，反過(guò)來(lái)帶動(dòng)形成良好的控制環(huán)境，內(nèi)部控制效果不言而喻。

[責(zé)任編輯：譚志遠(yuǎn)]