(西北民族大學(xué) 甘肅 蘭州 730000)

授權(quán)理論對(duì)企業(yè)管理者的啟示

陳博強(qiáng)

(西北民族大學(xué)甘肅蘭州730000)

本文從授權(quán)理論出發(fā)探究員工授權(quán)對(duì)企業(yè)科學(xué)管理的必重性。通過(guò)從宏觀角度——組織和微觀角度——個(gè)體兩個(gè)角度分析員工授權(quán)對(duì)企業(yè)科學(xué)管理的必重性，旨在加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)授權(quán)的認(rèn)識(shí)并根據(jù)授權(quán)理論提出企業(yè)如何授權(quán)提出合理化建議。

授權(quán)理論；結(jié)構(gòu)授權(quán)；心理授權(quán)；企業(yè)科學(xué)管理

引言

為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球一體化和提高競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)與企業(yè)之間在進(jìn)行著博弈，各企業(yè)把組織的變革視為關(guān)鍵。授權(quán)理論的出現(xiàn)無(wú)疑給企業(yè)組織的變革帶來(lái)了福音，授權(quán)理論可以作為企業(yè)組織變革的理論之一。本文從授權(quán)理論出發(fā)探究員工授權(quán)對(duì)企業(yè)科學(xué)管理的必重性，第一部分從結(jié)構(gòu)授權(quán)視角探討員工授權(quán)對(duì)企業(yè)科學(xué)管理的必要性，第二部分從心理授權(quán)視角探討員工授權(quán)對(duì)企業(yè)科學(xué)管理的必要性。

一、授權(quán)理論

在過(guò)去的幾十年里，隨著發(fā)展運(yùn)動(dòng)的興起，授權(quán)已經(jīng)被許多組織管理者認(rèn)識(shí)，接受和運(yùn)用于管理實(shí)踐中，并且產(chǎn)生了很大的效果，大大促進(jìn)了員工的靈活性，大大的調(diào)動(dòng)的了員工的積極性，從而提高個(gè)人和組織的績(jī)效。

Kanter(1979)提出了結(jié)構(gòu)授權(quán)模型。他把權(quán)力定義為“調(diào)動(dòng)資源去完成工作的能力”。在授權(quán)模型中，Kanter把權(quán)力結(jié)構(gòu)分為三個(gè)維度：信息、支持和資源。Kanter認(rèn)為，如果員工覺(jué)得自己可獲得信息，支持和發(fā)展機(jī)會(huì)等資源時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生授權(quán)感，從而提高工作效率。

Conger&Kanungo(1988)根據(jù)期望理論和自我效能理論提出自我效能感受權(quán)模型。兩人把授權(quán)定義為組織通過(guò)一系列措施來(lái)增強(qiáng)員工的自我效能感的過(guò)程。

Thomas&Velthouse(1990)對(duì)自我效能感授權(quán)模型進(jìn)行了改進(jìn)，提出了認(rèn)知評(píng)價(jià)授權(quán)模型。兩人認(rèn)為授權(quán)意味著通過(guò)內(nèi)在激勵(lì)使得員工充滿活力，授權(quán)的員工有義務(wù)通過(guò)積極的行動(dòng)回報(bào)組織。

Spreizer(1992)在認(rèn)知評(píng)價(jià)授權(quán)模型的基礎(chǔ)上提出心理授權(quán)模型。他通過(guò)心理學(xué)，社會(huì)學(xué)和宗教學(xué)領(lǐng)域文獻(xiàn)的閱讀，總結(jié)出四個(gè)心理授權(quán)的維度：意義，勝任力，自我決定和影響力。他驗(yàn)證了這四個(gè)維度在工作環(huán)境中的效度，并開發(fā)出四個(gè)維度十二個(gè)題項(xiàng)的量表，該量表得到了普遍認(rèn)同和應(yīng)用。

在國(guó)內(nèi)，李超平等(2006)對(duì)Spreizer的授權(quán)量表的信度與效度在中國(guó)文化背景下進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果表明：(1)授權(quán)是一個(gè)四維的構(gòu)念,包括:工作意義;自我效能;自主性;工作影響。(2)修訂后的心理授權(quán)量表在國(guó)內(nèi)具有較好的信度和效度。(3)授權(quán)對(duì)員工的工作態(tài)度具有顯著的影響,授權(quán)是分析員工工作態(tài)度時(shí)應(yīng)該考慮的一個(gè)重要變量。(4)工作意義對(duì)員工滿意度與組織承諾有正向的影響,對(duì)離職意向與工作倦怠有負(fù)向的影響;自主性對(duì)員工滿意度與組織承諾有正向的影響;自我效能對(duì)組織承諾有正向的影響。

大多數(shù)研究者認(rèn)為提升管理效能和組織效能的關(guān)鍵是心理授權(quán)，心理授權(quán)是結(jié)構(gòu)授權(quán)和達(dá)到組織目標(biāo)的中介變量。

二、結(jié)構(gòu)授權(quán)理論的啟示

從結(jié)構(gòu)授權(quán)出發(fā)，本人提出以下合理化建議：

(一)員工授權(quán)的必要性

在中國(guó)的文化背景下，組織中上下級(jí)觀念嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)層往往不愿意授權(quán)給員工。一方面是對(duì)權(quán)利的欲望渴求，不希望自己的權(quán)利被別人分享，另一方面是對(duì)授權(quán)員工的不信任，擔(dān)心如果授權(quán)給員工，員工就會(huì)濫用權(quán)力甚至利用權(quán)利謀取私利。但是，由于信息不對(duì)稱和信息傳遞成本的存在以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)催生出追求獨(dú)立自主和自我價(jià)值的知識(shí)性員工，迫使領(lǐng)導(dǎo)層給予員工適度的權(quán)力。鑒于此，當(dāng)今企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到授權(quán)給員工的必要性和員工授權(quán)從外部調(diào)動(dòng)員工積極性，提高組織績(jī)效的積極作用。

(二)授權(quán)不是分權(quán)

分權(quán)是將權(quán)力分配給某個(gè)職位，因此，權(quán)力的性質(zhì)、應(yīng)用范圍和程度是根據(jù)整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的要求確定的，而授權(quán)是將權(quán)力委任給某個(gè)下屬，授于何種權(quán)力、授權(quán)后應(yīng)作何種控制，不僅要考慮工作的要求，而且要依據(jù)下屬的工作能力。因此，企業(yè)管理者要分清楚授權(quán)于分權(quán)，不要將兩個(gè)概念混淆，企業(yè)管理者授權(quán)給下屬并不意味著對(duì)下屬不行使監(jiān)督權(quán)，并不意味著不對(duì)下屬使用權(quán)力的不作為或者過(guò)失行為承擔(dān)責(zé)任。

(三)授權(quán)要權(quán)責(zé)利統(tǒng)一

授權(quán)不是由于員工自身的能力限制，自然要求領(lǐng)導(dǎo)層授權(quán)時(shí)候要充分考慮授權(quán)給員工的程度。領(lǐng)導(dǎo)層授權(quán)應(yīng)當(dāng)把握一個(gè)度，不是充分集權(quán)也不是充分分權(quán)，而是適度授權(quán)，做到組織支持與組織承諾相契合，從而做到權(quán)責(zé)利統(tǒng)一。蔡康業(yè)認(rèn)為，當(dāng)下屬的工作具有日常事務(wù)性、具體業(yè)務(wù)性時(shí)，這類工作對(duì)幾乎所有的下屬來(lái)說(shuō)都是可以勝任時(shí)，必須授權(quán)；當(dāng)下屬的工作具有一定的日常例行性時(shí)，這類工作對(duì)下屬有一定的吸引力和挑戰(zhàn)性，并且?guī)缀鯖](méi)有風(fēng)險(xiǎn)，大部分下屬能夠勝任時(shí)應(yīng)當(dāng)授權(quán)；當(dāng)下屬的工作具有一定的難度和挑戰(zhàn)性，只有具備相應(yīng)的職業(yè)道德、知識(shí)、能力、心理素質(zhì)的少部分下屬才能勝任時(shí)可以授權(quán)；當(dāng)下屬的工作具有整體性、未來(lái)性、高風(fēng)險(xiǎn)性、影響大，一旦失誤代價(jià)巨大時(shí)，這類工作應(yīng)禁止授予下屬。從另一個(gè)方面也說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該加大員工的培養(yǎng)，提高員工的能力，積極創(chuàng)造授權(quán)給員工權(quán)力的條件。

(四)授權(quán)要制度化

授權(quán)不是放任。為了使得授權(quán)得到有效控制，必須將授權(quán)制度化，防止在授權(quán)過(guò)程中上級(jí)不知道授權(quán)給誰(shuí)，授權(quán)多少，從而減少隨意性和盲目性，做到權(quán)責(zé)分明，有權(quán)就有責(zé)，用制度對(duì)授權(quán)員工進(jìn)行監(jiān)督，保證授權(quán)員工權(quán)力的使用是建立在與組織目標(biāo)一致的前提下，防止員工濫用權(quán)力甚至利用權(quán)利謀取私利。授權(quán)制度化的過(guò)程中，也必然要求組織結(jié)構(gòu)的變革，做到授權(quán)明確，職與權(quán)統(tǒng)一。

三、心理授權(quán)理論的啟示

(一)真授權(quán)而不是假授權(quán)

授權(quán)要落到實(shí)處，絕對(duì)不可以流于形式。Aghion,P.and J.Tirole認(rèn)為，組織中的權(quán)利分為能夠做出決策的正式權(quán)力和對(duì)決策有效控制的實(shí)際權(quán)力，集權(quán)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)層擁有正式權(quán)力，授權(quán)的時(shí)候，員工擁有正式權(quán)力。只有真正授權(quán)給員工后，員工才擁有正式權(quán)力，員工感到授權(quán)感。只有這樣，員工通過(guò)正式權(quán)力所取得的業(yè)績(jī)才能被外界所認(rèn)為某項(xiàng)決策的實(shí)施所帶來(lái)的業(yè)績(jī)是由他的決策所帶來(lái)的。外界的認(rèn)可激發(fā)了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提高了員工的績(jī)效。

(二)授權(quán)要考慮員工的內(nèi)動(dòng)機(jī)

員工的行為動(dòng)機(jī)受到內(nèi)動(dòng)機(jī)和外動(dòng)機(jī)的影響。內(nèi)動(dòng)機(jī)指員工為了自己的利益而著想。要做到充分授權(quán)，企業(yè)管理者授權(quán)時(shí)要充分考慮員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，只有與員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)相契合，授權(quán)才能起到作用。企業(yè)管理者授權(quán)的過(guò)程中要將組織目標(biāo)與員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)協(xié)調(diào)一致，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，不會(huì)偏離組織目標(biāo)。

(三)企業(yè)要舍得為員工投資

企業(yè)培養(yǎng)員工要以培養(yǎng)終身員工的態(tài)度去培養(yǎng)，企業(yè)要舍得為員工投資，培養(yǎng)員工完成工作所需的技術(shù)技能和知識(shí)技能，讓員工有個(gè)更好的勝任力。

(四)加深員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)

企業(yè)文化在授權(quán)理論運(yùn)用方面起到了積極作用。心理授權(quán)四個(gè)維度之一指出，員工會(huì)根據(jù)自己的觀點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作目的進(jìn)行價(jià)值判斷，加深員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，能夠使員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)目標(biāo)的重要性，當(dāng)個(gè)人利益與公司利益沖突時(shí)，員工由于受到企業(yè)文化的影響，自利性就會(huì)大大降低，為了顧全大局，傾向選擇對(duì)公司有利的一面。

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陳博強(qiáng)(1991-)，男，漢族，河北石家莊人，學(xué)生，管理學(xué)碩士，西北民族大學(xué)，研究方向：現(xiàn)代管理理論與方法。