毛龍海+吳蕾

【摘 要】新醫(yī)改的提出，對公立醫(yī)院發(fā)展實(shí)施全新定位，即醫(yī)院若要實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目的，則應(yīng)對人力資源管理工作予以高度重視。本文對新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)探討。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源管理

《國務(wù)院辦公廳關(guān)于公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》（以下簡稱為《意見》）頒布，為公立醫(yī)院發(fā)展迎來新機(jī)遇，該《意見》將醫(yī)院薪酬分配和人才管理作為工作重點(diǎn)，通過對人力資源管理機(jī)制的完善，加強(qiáng)醫(yī)院管理工作，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾硭枷?，對?dāng)前人力資源管理工作予以審視，提升公立醫(yī)院人才競爭力。

一、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.關(guān)注度不足

關(guān)注度不足，是當(dāng)前影響公立醫(yī)院人力資源管理工作的核心問題?，F(xiàn)階段，多數(shù)公立醫(yī)院未對人力資源管理的價值予以深入分析，加之其概念認(rèn)識度不足，導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源管理工作缺乏實(shí)質(zhì)性優(yōu)勢，對醫(yī)院持續(xù)發(fā)展目標(biāo)造成嚴(yán)重威脅。除此，公立醫(yī)院管理者對“人力資源管理”認(rèn)知度存在偏差，如將其認(rèn)定為員工招聘和崗位安排等，這種觀念的存在，抑制人力資源管理價值的體現(xiàn)。

2.管理者水平過低

公立醫(yī)院管理者水平過低，對人才隊(duì)伍構(gòu)建重視力度的缺失，致使人力資源管理理念無法得到落實(shí)。從整體上來看，人力資源管理工作的開展對于管理者要求較高，但實(shí)際情況卻與之相反，多數(shù)醫(yī)院在管理者選擇中僅依據(jù)自身主觀意識，而對管理者專業(yè)技能、整體水平、職業(yè)素質(zhì)造成忽視，在此背景下形成的人才隊(duì)伍素質(zhì)可想而知。與此同時，人力資源部門在員工招聘中，僅依靠專業(yè)類型對其崗位予以界定，但因?qū)θ藛T繼續(xù)教育重要性的忽略，對公立醫(yī)院人才儲備造成不利影響，增加人才流失率。

3.管理機(jī)制不健全

現(xiàn)階段，雖然公立醫(yī)院人力資源管理機(jī)制相對完善，但卻因可操作、有效性的缺失，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制難以得到有效落實(shí)。針對此，公立醫(yī)院人力資源管理者在規(guī)章機(jī)制制定中，應(yīng)以醫(yī)院實(shí)際情況為前提，通過執(zhí)行力度的強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理水平提升的目的。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理策略探究

1.注重人力資源管理

對于公立醫(yī)院人力資源管理者，應(yīng)認(rèn)識到人才的重要性，樹立正確人才管理理念，并將其界定于公立醫(yī)院發(fā)展范疇，即人才認(rèn)定為醫(yī)院發(fā)展核心資源，努力做好“求賢若渴”、“唯才是舉”思想態(tài)度，將用才、育才和識才理念落實(shí)于實(shí)際。針對各醫(yī)院競爭，其實(shí)質(zhì)為人才競爭，公立醫(yī)院若要實(shí)現(xiàn)新醫(yī)改政策綱要，則應(yīng)高度關(guān)注自身人才規(guī)劃工作，通過對人才升值與儲備優(yōu)點(diǎn)的體現(xiàn)，制定醫(yī)院人才預(yù)警機(jī)制，貫徹落實(shí)公立醫(yī)院人才職業(yè)規(guī)劃的重要性。

2.制定人才培養(yǎng)方案

公立醫(yī)院的發(fā)展和人才培養(yǎng)有著密切關(guān)聯(lián)，即科學(xué)化人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)是醫(yī)院競爭力提升的關(guān)鍵。例如：公立醫(yī)院人才劃分為教學(xué)型和科研型、管理型與臨床型等類型，而人力資源管理者應(yīng)對各型人才技能、特點(diǎn)與潛力、生涯規(guī)劃予以合理分析，通過對醫(yī)院管理目標(biāo)、發(fā)展理念的融合，尋找最佳人才培訓(xùn)契機(jī)。其中教學(xué)型人才應(yīng)以帶培能力為前提，注重對基層人才的培養(yǎng)；科研型人才可利用科研思維強(qiáng)化的方式，加之獎勵制度的運(yùn)用，使其為醫(yī)院科研領(lǐng)域的發(fā)展做出有利貢獻(xiàn)；管理型人才的培養(yǎng)屬于公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃的范疇，現(xiàn)代化醫(yī)療管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，可有效完善醫(yī)院職稱體系，為人才發(fā)展鋪設(shè)道路；臨床型人才需以技能與醫(yī)院需求為基準(zhǔn)，適當(dāng)提供進(jìn)修、繼續(xù)學(xué)習(xí)契機(jī)，推進(jìn)人才技能水平的進(jìn)步。

3.構(gòu)建績效考核機(jī)制

公立醫(yī)院績效考核機(jī)制是指：為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和信息溝通、共享，推進(jìn)人才團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步，而形成的利益與產(chǎn)出一體化系統(tǒng)，其中涉及目標(biāo)明確、績效評價、績效診斷、績效改進(jìn)四個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因醫(yī)院績效考核系統(tǒng)相對復(fù)雜，即不僅需對科室、崗位性質(zhì)、責(zé)任與技能予以分析，還應(yīng)對工作量和風(fēng)險程度進(jìn)行詳細(xì)思考，對此，針對績效考核機(jī)制構(gòu)建工作，應(yīng)遵循“因地制宜”原則，穩(wěn)抓人力資源管理特點(diǎn)，對績效管理實(shí)施分層次、分環(huán)節(jié)運(yùn)營。例如：藥劑和護(hù)理等崗位工作量具有量化的特點(diǎn)，可對RBRVS績核法予以運(yùn)用；臨床崗位作為衡量醫(yī)師價值、病情難易的關(guān)鍵指標(biāo)，可通過DRGS管理體系，強(qiáng)化醫(yī)院醫(yī)療管理工作的意義的同時，主動縮減疾病治療成本、減少患者住院時間；后勤科室應(yīng)以崗位量化與難易度的差異，制定目標(biāo)責(zé)任制與指標(biāo)法，利用對工作區(qū)域臨時、日常以及重點(diǎn)的區(qū)分，對各階段、各環(huán)節(jié)醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施綜合測評。

總之，醫(yī)院人力資源管理中績效考核工作的開展，可將考核結(jié)果認(rèn)定為員工晉升和聘任、教育、培訓(xùn)與薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，即只有通過績效考核機(jī)制的構(gòu)建和應(yīng)用，方可對員工積極性實(shí)施全面調(diào)動。此外，在國家新醫(yī)改政策允許范圍內(nèi)，將崗位年金、養(yǎng)老保險界定于人力資源績效激勵基準(zhǔn)，注重對員工歸屬感、忠誠感的強(qiáng)化，構(gòu)建高技能、高水平、高素質(zhì)醫(yī)院人力資源管理隊(duì)伍。

三、結(jié)束語

在新醫(yī)改全面施行背景下，公立醫(yī)院人力資源管理工作勢在必行，其不僅是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)途徑，還是醫(yī)院核心競爭力提升的關(guān)鍵。人才競爭愈演愈烈，公立醫(yī)院若要占據(jù)“不敗之地”，則應(yīng)從注重人力資源管理、制定人才培養(yǎng)方案、構(gòu)建績效考核機(jī)制等角度思考，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的提升。

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