經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展促使企業(yè)數(shù)量及規(guī)模不斷壯大，在此過程中企業(yè)需要不斷擴(kuò)充人才，以滿足發(fā)展的需求，人員選聘對企業(yè)未來發(fā)展而言是非常有利的措施，屬于人力資源累積，是企業(yè)提升競爭的有效保障。本文從企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀分析其存在的弊端，然后針對于此提出有效的解決對策，以此優(yōu)化招聘有效性。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人員；招聘；有效性；影響因素；對策

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開人才的支撐，員工質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的基本保障，這就顯得企業(yè)人員招聘的重要性，而從目前情況分析，企業(yè)人員招聘效果并不樂觀，最終影響到企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。文章從企業(yè)人員招聘有效性難以實(shí)現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，并提出行之切實(shí)可行的人才招聘方案，從而推動企業(yè)發(fā)展能夠具有優(yōu)秀的人才作為依托。

1 企業(yè)人員招聘顯現(xiàn)出的弊端

從目前情況分析，企業(yè)人員招聘成為企業(yè)發(fā)展的大事，很多企業(yè)對人員招聘給予足夠的重視，但是從實(shí)際反饋可知招聘效果并不理想，而且招聘的人才并不能滿足企業(yè)的需求。究其原因主要有兩點(diǎn)：第一，企業(yè)人員招聘沒有系統(tǒng)的科學(xué)性，招聘體系不完善是影響到其招聘效果的直接因素。從招聘所有環(huán)節(jié)來看，主觀經(jīng)驗(yàn)招聘占據(jù)主導(dǎo)位置，科學(xué)化與系統(tǒng)化并沒得到完善。雖然企業(yè)招聘途徑較多，無論是傳統(tǒng)媒體廣告，還是現(xiàn)階段比較流行的網(wǎng)絡(luò)招聘，怎樣從中獲取自身所需資源是當(dāng)前值得思考的問題，這其中企業(yè)人力資源體系不完善是非常致命的因素，除此之外，評價(jià)體系并不客觀也是其中的影響因素。第二，企業(yè)人員招聘專業(yè)性把握較差，這不僅體現(xiàn)在規(guī)劃方面，而且還表現(xiàn)在科學(xué)問題上，招聘形式單一，招聘需求把握較差，很多企業(yè)招聘形式都是比較單一，列舉職業(yè)的一些硬性要求，而沒有以考試或是其他形式進(jìn)行區(qū)別，直接面談仍然是占據(jù)主體地位，然而這種面試在某種層面上缺乏客觀性，極易使招聘人員受到主觀干擾，從而不能對求職者有更深入的了解，難以吸收到優(yōu)秀的人才。

2 優(yōu)化企業(yè)人員招聘的有效對策

2.1 明確人才篩選標(biāo)準(zhǔn)，制定有效招聘策略。

人員招聘是企業(yè)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)，但是從以往的招聘結(jié)果反映可以看出，招聘效果并不是很理想，而企業(yè)競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人才的競爭，因而優(yōu)化企業(yè)人員招聘是現(xiàn)階段急需完善的任務(wù)。從現(xiàn)狀來看，很多招聘單位在制定人才招聘計(jì)劃時評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對來說比較單一，或是缺少統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這對于應(yīng)聘人員來說缺乏公平性，這對于企業(yè)人力資源來說需要具備良好的人才識識別能力，優(yōu)化企業(yè)人力資源體系建設(shè)，并且認(rèn)清組織結(jié)構(gòu)，完善崗位能力要求，對職業(yè)有明確的定位，促使招聘評價(jià)體系的合理性。從某種層面來說，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要具體，且是可行的招聘準(zhǔn)則，能夠起到一定的標(biāo)桿作用，在人才的篩選上，要盡量秉承合適的要求，不能以百分之百的職業(yè)要求對衡量應(yīng)聘者，這樣會喪失求職者在崗位上的價(jià)值，從而促使其萌生跳槽的想法。企業(yè)人員招聘要以三個原則作為參考基準(zhǔn)：首先，企業(yè)的人才需求；其次，崗位需求，最后，是對人才的定位，是實(shí)用性原則還是儲備發(fā)展人才。只有明確人才招聘要求，企業(yè)人力資源在進(jìn)行人才招聘時才能找到適合企業(yè)的人員。

2.2 合理分析用人需求，組織用人部門參與。

招聘人員自身肩負(fù)著巨大的責(zé)任，他不僅要為企業(yè)篩選合適的人才，更應(yīng)該為求職者著想，在招聘過程中秉承企業(yè)合適需要的原則，從而不會造成人才資源的浪費(fèi)，促使其能夠在企業(yè)崗位上彰顯自身的價(jià)值。在實(shí)際工作中，由于用人部門對人才的需求非常緊急，這在某種層面上對人力資源部門施以重壓，導(dǎo)致他們在進(jìn)行人才招聘時不能精挑細(xì)選，招聘質(zhì)量不高，從而導(dǎo)致新一輪的招聘弊端。為了從根本上避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)人力資源應(yīng)該與其他部門做好相應(yīng)的協(xié)調(diào)工作，從而了解部門對人才的需求，掌握最新的人員動態(tài)，這對于他們招聘適應(yīng)崗位的人才是非常有利的措施，運(yùn)用合理招聘策略，必然能夠?yàn)槠髽I(yè)輸送更為合適的人選。

2.3 拓寬招聘渠道，保障應(yīng)聘資源充足。

企業(yè)招聘人才是通過不同的方式讓求職者了解到企業(yè)的人才需求，因而企業(yè)在制定招聘廣告時要詳細(xì)的介紹本公司的情況，還需明確招聘崗位，并且簡明扼要闡述該職位在公司的作用，這樣才能使求職者與企業(yè)達(dá)成一致，獲取到所需人才。在以往的企業(yè)招聘中，招聘渠道相對較少，而且基本采取同一招聘模式，這直接導(dǎo)致招聘效果并不甚滿意，針對上述現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極調(diào)整人才招聘計(jì)劃，要根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的特點(diǎn)，還有崗位特點(diǎn)考慮，同時，需要對招聘者提出一定的招聘要求，由此才能徹底解決企業(yè)難以獲取到招聘人才的目的。首先，針對需要大專學(xué)歷的招聘單位而言，最好選取網(wǎng)絡(luò)這一渠道，因?yàn)楹芏啻髮．厴I(yè)人員喜歡在網(wǎng)站上投遞簡歷，同時也給招聘單位更好的機(jī)會去挑選合適的人才；其次，對于高級技術(shù)骨干，或是高級管理人員，企業(yè)可以在內(nèi)部進(jìn)行提拔，或是委托獵頭物色，亦或是參加更高級人才招聘。除此之外，企業(yè)還可以引導(dǎo)員工進(jìn)行優(yōu)秀人才推薦，但是需要通過公平競爭上崗，這需要用人及招聘部門協(xié)商決定，從而能夠最大限度減少招聘的盲目性。

3 結(jié)語

總體來說，企業(yè)人員招聘是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的大事，相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)人必須予以充分的重視，而從目前情況來看企業(yè)人才招聘存在極大的弊端，這直接影響到企業(yè)人才供給。文章對企業(yè)人員招聘存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并根據(jù)存在的問題提出行之有效的解決方案，以幫助企業(yè)汲取所需人才。

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作者簡介

劉含聰（1995-）男，漢族，黑龍江鶴崗市人。 現(xiàn)為邵陽學(xué)院 2013級人力資源管理專業(yè)在讀大學(xué)本科學(xué)生。

作者單位

邵陽學(xué)院 湖南省邵陽市 422000