李年銀+劉平禮+羅志鋒+杜娟+郭文英

[摘 要]青年教師是推動高等教育事業(yè)改革與發(fā)展的重要力量，而青年教師的激勵機制是目前國內(nèi)各高校矛盾聚集較多的急待解決的難題。文章基于問卷調(diào)查結(jié)果，統(tǒng)計、分析青年教師群體特征，針對青年教師培養(yǎng)激勵機制中存在的激勵目標(biāo)偏高、激勵對象錯位、評價指標(biāo)過度量化、經(jīng)濟激勵偏重等問題，提出構(gòu)建高校青年教師成才的激勵機制新途徑：協(xié)調(diào)高校發(fā)展與青年教師客觀實際，制訂適度激勵目標(biāo)；充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用；科學(xué)制訂定量與定性相結(jié)合的考評標(biāo)準(zhǔn)；建立民主評價機制，確保激勵機制公開公平公正。

[關(guān)鍵詞]高校；青年教師；人才培養(yǎng)；激勵機制

[中圖分類號] G645 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2017）04-0165-03

青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設(shè)，促進青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學(xué)者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學(xué)術(shù)文獻網(wǎng)絡(luò)出版總庫以2006年到2015年為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關(guān)文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關(guān)文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關(guān)注。高校青年教師正處于其成長成才的關(guān)鍵時期，通過構(gòu)建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機制，使其承擔(dān)起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務(wù)。

一、高校青年教師群體特征分析

根據(jù)四川省統(tǒng)計結(jié)果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60%以上的青年教師具有碩士、博士學(xué)歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學(xué)歷，部分青年教師具有海外學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識扎實，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學(xué)生年齡接近，對學(xué)生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學(xué)生具有重要的示范引導(dǎo)作用。

（一）青年教師問卷調(diào)查分析

以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果（如圖1～12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31～35歲所占比例最大；普遍學(xué)歷層次較高，博士學(xué)歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關(guān)系不融洽或一般；平均每天教學(xué)工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8～10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學(xué)術(shù)困難。

（二）青年教師群體特征分析

與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。

1.精力充沛，學(xué)歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學(xué)科、新技術(shù)，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發(fā)展?jié)摿薮螅?/p>

2.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對現(xiàn)行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；

3.成就動機較強，有強烈的表現(xiàn)欲望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作；

4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學(xué)和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，對在生活和工作中面臨的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉(zhuǎn)為心灰意冷，甚至走向極端；

5.有強烈的物質(zhì)需求、發(fā)展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔(dān)和生活負擔(dān)。

建立積極、有效的激勵機制，大力培養(yǎng)、吸引、用好和成就青年教師，是提高學(xué)校核心競爭力的重要途徑。青年教師數(shù)量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩(wěn)定我校青年教師隊伍的關(guān)鍵。制定科學(xué)合理的激勵機制有利于激發(fā)青年教師的創(chuàng)造力，促進青年教師充分發(fā)揮其才能和智慧，實現(xiàn)其自我發(fā)展，提高青年教師對學(xué)校的貢獻率，最終促進高校良性發(fā)展。

二、目前青年教師激勵機制存在的問題

（一）激勵目標(biāo)偏高

為了提高學(xué)校的辦學(xué)層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱評定標(biāo)準(zhǔn)上層層加碼。教師為了更好地適應(yīng)本職工作需要，適應(yīng)職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫SCI論文，申報基金項目，申報成果獎，創(chuàng)新工作難度不斷加大，使青年教師產(chǎn)生了沉重的負擔(dān)，所定目標(biāo)超過客觀現(xiàn)實基礎(chǔ)，多數(shù)教師盡了最大努力，仍難以達到和實現(xiàn)目標(biāo)。繁重的教學(xué)和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3～4個小時，雙休日加班處于常態(tài)化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質(zhì)量。

（二）激勵對象錯位

一些高校不太重視激勵對象的結(jié)構(gòu)差異，新、老教師一個標(biāo)準(zhǔn)。青年教師參加工作時間短，經(jīng)驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導(dǎo)資格，教學(xué)當(dāng)量學(xué)時權(quán)重低，即便是其參與的教學(xué)工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學(xué)一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學(xué)習(xí)和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導(dǎo)致嚴重影響其工作積極性。

（三）評價指標(biāo)過度量化

年終考核及職稱評價的主要內(nèi)容是論文、專著、專利、獲獎、項目數(shù)量、教學(xué)課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業(yè)績折換教學(xué)工作量，而教學(xué)和科研的水平與質(zhì)量難以在量化指標(biāo)中體現(xiàn)。這樣的結(jié)果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，形成重科研、輕教學(xué)，重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)狀。

（四）經(jīng)濟激勵偏重

過多引入企業(yè)管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經(jīng)濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態(tài)度、人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎(chǔ)工資已經(jīng)成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經(jīng)濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端。

由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養(yǎng)中激勵機制存在的問題，構(gòu)建青年教師更為科學(xué)合理的成才激勵機制。

三、構(gòu)建高校青年教師成才的激勵機制

（一）協(xié)調(diào)高校發(fā)展與青年教師客觀實際，制訂適度激勵目標(biāo)

高校在不同時期有不同的發(fā)展目標(biāo)，這其中包括國家對高校的發(fā)展要求，人類文明和社會發(fā)展對高校的要求?！澳繕?biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循挑戰(zhàn)性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)相一致的原則；設(shè)定恰當(dāng)且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標(biāo)太低，激發(fā)不了積極性。目標(biāo)太高，奮斗無望同樣產(chǎn)生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標(biāo)，要適應(yīng)學(xué)校和社會發(fā)展的要求。學(xué)校的目標(biāo)要靠全體教師去努力實現(xiàn)。

（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用

制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩(wěn)定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據(jù)高校教師職業(yè)特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經(jīng)濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至?xí)斐蓪顚ο蟮膫Α?/p>

（三）科學(xué)制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價標(biāo)準(zhǔn)，實行定量與定性相結(jié)合

考評標(biāo)準(zhǔn)要注意定量和定性結(jié)合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結(jié)合，內(nèi)部考評與外部考評結(jié)合，制度考評與活動考評結(jié)合。建立科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)是激勵機制效果成功的關(guān)鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。

（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正

管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應(yīng)確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權(quán)、參與權(quán)和決定權(quán)，真正發(fā)揮教師激勵機制中的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執(zhí)行和監(jiān)督過程公開公平公正。

四、結(jié)束語

隨著我國高等教育的快速發(fā)展，青年教師日益成為高校教師中教學(xué)、科研與社會服務(wù)的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發(fā)展與社會建設(shè)所需要的卓越人才，是當(dāng)前高校人才工作的根本要求。高校應(yīng)高度重視對青年教師的培養(yǎng)，切實解決青年教師的思想進步、業(yè)務(wù)提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養(yǎng)工作作為“一把手工程”，根據(jù)學(xué)校和學(xué)科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助青年教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃，構(gòu)建有利于青年教師可持續(xù)發(fā)展的有效激勵機制，引導(dǎo)廣大高校青年教師為實現(xiàn)中華民族高等教育事業(yè)偉大復(fù)興貢獻力量。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 宗河.我國高水平大學(xué)建設(shè)邁上新臺階[N].中國教育報， 2013-08-13.

[2] 黃桂明.高教教師激勵過度研究[D].長沙：中南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012：30-37.

[3] 中共四川省委教育工委關(guān)于加強和改進高校青年教師思想政治工作的實施意見（川教工委〔2013〕21號）[Z].2013.

[4] 曹淑江，尹若晨.我國研究型大學(xué)激勵機制的誤區(qū)和解決對策[J].江蘇高教，2012（3）：47-50.

[5] 王會民.我國普通高校教師激勵機制及對策研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2007：16.

[責(zé)任編輯：鐘 嵐]