梁景鑫，趙德志

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110036）

知識(shí)型員工敬業(yè)度特殊性分析及培育

梁景鑫，趙德志

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110036）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工人力資本價(jià)值日益凸顯，知識(shí)型員工敬業(yè)度已經(jīng)成為衡量企業(yè)人力資源管理效能的重要指標(biāo)。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí)、較高的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)、流動(dòng)意愿更強(qiáng)和更加注重成就感以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等特點(diǎn)。從企業(yè)員工對(duì)工作的精力和情感投入程度、對(duì)企業(yè)組織的認(rèn)同等幾個(gè)方面細(xì)化知識(shí)型員工敬業(yè)度與一般員工敬業(yè)度的差異特殊性，為企業(yè)有效提升知識(shí)型員工敬業(yè)度提供了理論基礎(chǔ)。

知識(shí)型員工；敬業(yè)度；人力資源管理

知識(shí)型員工具有較高的學(xué)歷水平，普遍受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，有理論基礎(chǔ)，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠在某個(gè)領(lǐng)域有一定的影響力，專注而執(zhí)著，具有獨(dú)特的性格特質(zhì)，甚至對(duì)自己的專業(yè)敬業(yè)程度比對(duì)雇主的敬業(yè)程度更高[1]。因此，有必要對(duì)知識(shí)型員工敬業(yè)度的特點(diǎn)進(jìn)行深入研究，分析其敬業(yè)度的特殊性，找出與一般普通員工的區(qū)別聯(lián)系，為構(gòu)建企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供理論上的依據(jù)和實(shí)際工作中的可行性。

一、知識(shí)型員工敬業(yè)度的分類

個(gè)人敬業(yè)度（personal engagement）最早由卡恩（Kahn）在其1990年發(fā)表的《工作中個(gè)人敬業(yè)度的心理狀態(tài)》中提出，將敬業(yè)度分為情感的（emotional）、身體的（physical）和認(rèn)識(shí)的（cognitive）投入三個(gè)維度。此后，Britt等（2001）、Schaufeli等（2002）、May等（2004）、Saks（2006）、霍苑淵（2008）、曾暉等（2009）以及有員工敬業(yè)度模型的人力資源咨詢公司均提出了敬業(yè)度測(cè)量方法，且一致認(rèn)為敬業(yè)度是個(gè)多維概念[2]。

楊曉龍、羅佳指出，研究企業(yè)員工敬業(yè)度，首先要了解企業(yè)員工敬業(yè)這個(gè)行為產(chǎn)生的基本原因，分析清楚具體哪些因素明顯影響企業(yè)員工的敬業(yè)行為[3]。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，受教育的程度即文化底蘊(yùn)對(duì)其行為的產(chǎn)生有著潛移默化的影響，同時(shí)人格魅力、政治權(quán)力、直覺(jué)判斷、思想情緒和環(huán)境影響等因素也對(duì)行為的產(chǎn)生具有不同的影響。在對(duì)個(gè)人行為的解釋中，人格學(xué)派的理論是個(gè)人特征決定行為，情境學(xué)派的理論是環(huán)境特質(zhì)決定行為。契合理論綜合兩者的理論，認(rèn)為人的特質(zhì)和情境共同決定其行為，并不是由其中某個(gè)因素決定，人格和情境因素具有一致性。袁凌、李健、鄭麗芳分析了國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的敬業(yè)度內(nèi)在結(jié)構(gòu)，認(rèn)為其具有感性敬業(yè)度和理性敬業(yè)度的兩重性，在此基礎(chǔ)之上，建立了辨識(shí)影響因素的研究假設(shè)和概念模型[4]。

本文借鑒劉城有關(guān)知識(shí)型員工敬業(yè)度的研究成果，以企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探索其敬業(yè)度形成的基本邏輯與規(guī)律，將知識(shí)型員工敬業(yè)行為劃分為特質(zhì)和情境敬業(yè)兩種行為。其中，特質(zhì)敬業(yè)行為來(lái)自本人的特質(zhì)，由員工內(nèi)心產(chǎn)生，具有穩(wěn)定性的特征，外部環(huán)境難以對(duì)其產(chǎn)生影響和改變，無(wú)論企業(yè)是否給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，周圍人群給予認(rèn)同還是排斥，知識(shí)型員工的敬業(yè)行為都不會(huì)改變。情境敬業(yè)行為是在特定環(huán)境下知識(shí)型員工的敬業(yè)行為，一旦環(huán)境改變，這種敬業(yè)行為就不復(fù)存在，因?yàn)榍榫尘礃I(yè)是知識(shí)型員工在特定環(huán)境下催生出的職業(yè)行為[5]。

本文同時(shí)認(rèn)為，知識(shí)型員工在一般情況下，應(yīng)該同時(shí)具有特質(zhì)敬業(yè)度和環(huán)境敬業(yè)度，使知識(shí)型員工能夠努力工作，提高工作績(jī)效。特質(zhì)敬業(yè)度和環(huán)境敬業(yè)度形成的機(jī)制是不同的，特質(zhì)敬業(yè)度是由知識(shí)型員工自身特點(diǎn)以及其工作感受而形成的，情境敬業(yè)度則是由于企業(yè)情境和工作產(chǎn)生的，不同的環(huán)境影響知識(shí)型員工的情境敬業(yè)度。由于知識(shí)型員工的工作具有不可測(cè)量性，因此特質(zhì)敬業(yè)度和情境敬業(yè)度兩者是互相融合的關(guān)系。

二、知識(shí)型員工的特征

彼得·德魯克（Peter·Drueker，1959）最早提出知識(shí)員工的概念，將知識(shí)型員工描述為“掌握或運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人”。國(guó)際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的研究中，提出了知識(shí)型員工定義：“知識(shí)型員工是指利用智力、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作的人”。知識(shí)型員工主要包括以下人員：專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在理論開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)、法律事務(wù)、金融和管理咨詢等領(lǐng)域工作。

張望軍和彭劍鋒兩位學(xué)者基于我國(guó)大量的知識(shí)型員工相關(guān)研究之后，認(rèn)為知識(shí)型員工具有以下五個(gè)特征:第一，知識(shí)員工對(duì)專業(yè)的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)普通員工，學(xué)習(xí)工作化，學(xué)習(xí)生活化——他們的工作時(shí)間每周、每天均超過(guò)普通員工；第二，知識(shí)型員工從自身工作中能得到極高的內(nèi)在滿意度；第三，知識(shí)型員工普遍具有較高的薪酬，并希望在工作中有更大的自主權(quán)和決策權(quán)；第四，作為專家，與專業(yè)發(fā)展同步，能夠自覺(jué)堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)；第五，職業(yè)認(rèn)同感高、組織認(rèn)同感低，知識(shí)型員工對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)雇主的忠誠(chéng)[6]。

基于以上學(xué)者提出的知識(shí)型員工特點(diǎn)，傳統(tǒng)人力資源模型已經(jīng)不能對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行評(píng)價(jià)成為新的挑戰(zhàn)。只有充分認(rèn)識(shí)和把握知識(shí)型員工的基本特征，才能更有效地管理好知識(shí)型員工，才能最大限度地提高人力資源效益。知識(shí)型員工的特征具體表現(xiàn)在如下五個(gè)方面。

（一）具有較高職業(yè)素養(yǎng)與綜合素質(zhì)

一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工接受過(guò)高等教育，掌握一定專業(yè)知識(shí)，并在工作中掌握較高的實(shí)用技能，具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，在組織中出現(xiàn)難以解決的問(wèn)題時(shí)，往往是知識(shí)型員工進(jìn)行妥善解決。同時(shí)知識(shí)型員工受到的高等精英教育也會(huì)使他們有良好的綜合素質(zhì)，如知識(shí)型員工普遍有崇高的理想、富有求知欲、知識(shí)廣博、熱愛(ài)學(xué)習(xí)，綜合素質(zhì)普遍高于其他員工，使其在組織中更有發(fā)展前途，更容易被委以重任。

（二）注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

根據(jù)馬斯洛的“需求層次”理論，員工自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值是其最高的需求境界。企業(yè)知識(shí)型員工與普通員工相比，在需求層次方面，明顯高于普通員工。知識(shí)型員工并不是僅僅關(guān)注于企業(yè)所提供的待遇，他們熱愛(ài)自己所從事的職業(yè)，樂(lè)于工作，在工作中可以獲得極大的滿足感，因此他們能夠不畏挑戰(zhàn)，通過(guò)發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)來(lái)追求事業(yè)上的成功，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，看重精神利益而非物質(zhì)利益，期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)同，為組織和社會(huì)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）具有強(qiáng)烈的自主意識(shí)

知識(shí)型員工有較高的知識(shí)資本水平，富有深厚的專業(yè)知識(shí)，并掌握較高的業(yè)務(wù)技能，具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。因此，與普通員工相比，知識(shí)型員工往往表現(xiàn)出不愿受到約束的傾向，愿意在工作中有一定的自主權(quán)和決策權(quán)，用自己的方法解決實(shí)際問(wèn)題而不愿按指令去工作。知識(shí)型員工愿意獨(dú)立思考，希望組織的氛圍是輕松的，工作時(shí)間是靈活的，上下級(jí)關(guān)系是順暢的，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作而非組織安排死板的程序化工作，可以進(jìn)行自我管理和自我約束，有較強(qiáng)的自律性，不愿受到來(lái)自組織內(nèi)外的限制和約束。

（四）重視工作成就感，渴望認(rèn)可和尊重

知識(shí)型員工一般具有較高的薪酬水平，接受過(guò)精英教育，與非知識(shí)型員工相比，普遍不滿足于簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)，薪酬激勵(lì)與工作成就感相比是次要的，往往重視工作給其帶來(lái)的榮譽(yù)感和獲得感。通過(guò)自身努力，為企業(yè)和社會(huì)做出重大貢獻(xiàn)，被企業(yè)和社會(huì)所認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。因此他們工作的動(dòng)力往往來(lái)自于工作給他們帶來(lái)的成就感，對(duì)他們而言，工作成就是最好的激勵(lì)手段。

（五）具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的當(dāng)下，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系已經(jīng)在發(fā)生重大變革，知識(shí)是企業(yè)的第一資源。知識(shí)型員工擁有知識(shí)、技能以及創(chuàng)新能力，因此知識(shí)型人才普遍得到企業(yè)的高度重視，企業(yè)往往投入大量資源，千方百計(jì)地吸引知識(shí)型人才加入其中，這就為知識(shí)型員工流動(dòng)提供良好的“外部性”。當(dāng)外部條件優(yōu)于企業(yè)內(nèi)部條件時(shí)，知識(shí)型員工就會(huì)產(chǎn)生離職傾向，而這里所言的條件并不僅僅是薪酬水平，更重要的是提供給知識(shí)型員工的專業(yè)發(fā)展平臺(tái)，最終產(chǎn)生離職行為，由此可見(jiàn)，企業(yè)知識(shí)型員工的流動(dòng)性要比普通員工更大得多。

三、企業(yè)知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工敬業(yè)度的比較分析

企業(yè)的知識(shí)型員工與普通員工的敬業(yè)度相比，在以下四個(gè)方面存在明顯的差異。

（一）價(jià)值觀方面的差異性

1.本企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模對(duì)企業(yè)發(fā)展前景影響起決定作用。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)屬于朝陽(yáng)發(fā)展的行業(yè)，并在行業(yè)中有較大的規(guī)模，具有一定知名度，有良好的發(fā)展前景，則會(huì)吸引知識(shí)型員工的加入并提高其敬業(yè)水平。原因在于與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工更期望企業(yè)能夠給其帶來(lái)歸屬感，企業(yè)為其提供長(zhǎng)期而穩(wěn)定的工作崗位，有助于提高其敬業(yè)水平。

2.知識(shí)型員工更加注重公平性，包括薪酬體系、績(jī)效考核、晉升提職和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的公平性等。企業(yè)對(duì)待知識(shí)型員工的態(tài)度影響其對(duì)企業(yè)的感知程度，如企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)估是否公平。如果知識(shí)型員工認(rèn)為員工績(jī)效考核是公平的，則與企業(yè)鞏固匹配關(guān)系。如果知識(shí)型員工認(rèn)為員工績(jī)效考核是不公平的，就會(huì)產(chǎn)生怠工、偷懶等行為，降低敬業(yè)水平。

3.知識(shí)型員工通常更加重視在組織中的進(jìn)步與發(fā)展前景，會(huì)加倍熱愛(ài)珍惜組織給予自己的工作崗位。企業(yè)是否能夠給知識(shí)型員工充分提供其發(fā)揮專業(yè)技能和聰明才智的工作平臺(tái)，讓企業(yè)組織的知識(shí)型員工能夠通過(guò)自身努力不斷成長(zhǎng)，將顯著影響知識(shí)型員工敬業(yè)度。

此外，由于每個(gè)組織都具有獨(dú)特不同的價(jià)值觀，知識(shí)型員工對(duì)組織價(jià)值觀的不同期望也正是基于這一點(diǎn)，因此組織的成員就會(huì)傾向于對(duì)所感知的組織價(jià)值觀和期望的價(jià)值進(jìn)行相對(duì)比較，產(chǎn)生對(duì)組織價(jià)值觀是否具有一致性的概念。

（二）對(duì)組織認(rèn)同方面的差異性

組織認(rèn)同是指組織中的成員認(rèn)同組織的使命、價(jià)值觀以及目標(biāo)，在決策過(guò)程中充分考慮各種組織利益。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工與企業(yè)之間的關(guān)系也是交換關(guān)系，員工用自己能力與企業(yè)給員工提供的社會(huì)資源相互交換。在交換過(guò)程中，員工個(gè)人能力越突出，會(huì)獲得企業(yè)給員工提供的更多的社會(huì)資源。知識(shí)型員工個(gè)人能力一般來(lái)說(shuō)兼具專業(yè)性和普適性特征，因此知識(shí)型員工能夠從任職企業(yè)獲得更多的社會(huì)資源，同時(shí)因其有較強(qiáng)的個(gè)人能力，企業(yè)如果不能提供給知識(shí)型員工提高專業(yè)知識(shí)和技能水平的空間，知識(shí)型員工會(huì)產(chǎn)生離職行為，加入到能給他提供更多社會(huì)資源的企業(yè)。而普通員工由于自身能力有限，不能在本企業(yè)交換較多的社會(huì)資源，也不會(huì)有外部企業(yè)為其提供更多的社會(huì)資源，表現(xiàn)出較高的組織認(rèn)同感，所以個(gè)人能力越高的知識(shí)型員工往往組織認(rèn)同感較普通員工更低。因此企業(yè)要不斷激勵(lì)知識(shí)型員工，給予其工作自主權(quán)，使其在企業(yè)不斷成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值，使其保持較高的敬業(yè)度水平。

（三）情感方面的差異性

由于企業(yè)員工的人生價(jià)值觀不同、專業(yè)知識(shí)理論和心理狀態(tài)特征的不同，工作對(duì)他們每個(gè)人的作用、目標(biāo)和意義不同，員工在組織企業(yè)中所表現(xiàn)出來(lái)的敬業(yè)度也一定不同。“特質(zhì)決定論”理論認(rèn)為，企業(yè)知識(shí)型員工的敬業(yè)度是員工在自身社會(huì)化過(guò)程中逐步形成的一種狀態(tài)，員工自身人生觀和價(jià)值觀，最終決定了他們的人生態(tài)度和對(duì)待工作的態(tài)度，這不僅是員工對(duì)工作的價(jià)值取向問(wèn)題，還是企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)行為的決定性因素。知識(shí)型員工普遍接受過(guò)更系統(tǒng)的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和教育，可以熟練掌握某些專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識(shí)和技能，主要從事的是創(chuàng)造性的工作，渴望在工作方法和方式上自主決定，以更好地運(yùn)用知識(shí)和應(yīng)用技能，具有強(qiáng)烈的個(gè)人成就感。正是由于這種強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，使其對(duì)自身的發(fā)展前途的期望程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)工資待遇的期望程度，從而滿足其成就動(dòng)機(jī)與發(fā)展前途，敬業(yè)度水平就會(huì)更高。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在入職前已經(jīng)付出了前期投入成本，因此知識(shí)型員工往往對(duì)自身的期望值特別高，自然在敬業(yè)度方面也會(huì)付出的更多。知識(shí)型員工都是專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)型人才，因此他們更關(guān)心專業(yè)的發(fā)展和就業(yè)能力的提高，而不是現(xiàn)有職位的穩(wěn)定性。為了提高就業(yè)能力，知識(shí)型員工不斷更新自己的知識(shí)和技能，將克服困難、解決難題、科研攻關(guān)視為一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的終極方式，力求達(dá)到完美的成就，從而達(dá)到敬業(yè)度與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的必然性和決定性。

（四）對(duì)企業(yè)工作投入方面的差異

一般情況下，制造型企業(yè)需要雇用大量的勞動(dòng)力才能保證生產(chǎn)，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)必須需要大量的廉價(jià)勞動(dòng)力保證，企業(yè)為控制成本給予這些員工較為低廉的工資水平，由于這些員工僅僅獲取非常有限的物質(zhì)利益，因此在工作投入方面表現(xiàn)較低的水平。知識(shí)型員工在企業(yè)中是重要的資產(chǎn)而非成本，資產(chǎn)要不斷投資才能持續(xù)增值，知識(shí)型員工通過(guò)自身智力資本實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，在滿足自身正常利益的基礎(chǔ)上，為企業(yè)做出了積極的努力，并為企業(yè)創(chuàng)造了豐厚利潤(rùn)和產(chǎn)值[7]。當(dāng)知識(shí)型員工將他們的智力資本投資給企業(yè)時(shí)，他們的產(chǎn)出不僅能滿足自己的個(gè)人利益需求，而且能為公司創(chuàng)造遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于自身需求的實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值和超額利潤(rùn)。反之，則不能全心投入企業(yè)，不能給企業(yè)創(chuàng)造更有用的價(jià)值，甚至?xí)苯佑绊懫髽I(yè)的正常經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)，甚至影響企業(yè)的發(fā)展前途，會(huì)為企業(yè)造成重大的損失，甚至走向消亡。從勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)看，勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)的勞動(dòng)效率低，勞動(dòng)投入較大，制造企業(yè)更注重資本與勞動(dòng)的結(jié)合效率，知識(shí)型員工的主要投入形式是技術(shù)服務(wù)，依靠自己的專業(yè)技能向國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人提供知識(shí)服務(wù)，勞動(dòng)效率較高，在工作中需要投入專業(yè)技能以及獨(dú)有的知識(shí)，這方面一般普通員工對(duì)敬業(yè)度的投入方面遠(yuǎn)沒(méi)有企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度的投入高。知識(shí)型員工個(gè)體有較高的心理期望，需要在工作中獲得內(nèi)心滿足感，并與工作存在契約關(guān)系，愿意追求專業(yè)技術(shù)水平的提高，知識(shí)型員工敬業(yè)度取決于其工作中心理的狀態(tài)。知識(shí)型員工在感知工作任務(wù)、環(huán)境和資源的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生心理對(duì)工作的意義感，認(rèn)為工作對(duì)于自己的發(fā)展有意義，則提高敬業(yè)水平，否則降低敬業(yè)水平。與其他員工相比，知識(shí)型員工往往受到內(nèi)在激勵(lì)的影響。任務(wù)重要性、技能多樣性、工作自主性、任務(wù)完整性以及工作過(guò)程反饋能夠促進(jìn)知識(shí)型員工提高敬業(yè)度，提高其對(duì)組織的認(rèn)同感，并增加工作投入。

四、知識(shí)型員工敬業(yè)度提升的具體措施

知識(shí)型員工與一般操作工人相比具有其獨(dú)特職業(yè)表現(xiàn)，在一定程度上具有較強(qiáng)的管理難度，因而在管理知識(shí)型員工時(shí)，必須采取相應(yīng)的管理對(duì)策，以便于揚(yáng)長(zhǎng)避短，有針對(duì)性地調(diào)動(dòng)其工作積極性，達(dá)到預(yù)期的管理效果。

（一）從工作投入入手提升敬業(yè)度

工作投入程度反映了對(duì)工作的自我感知和努力程度。對(duì)于企業(yè)或者組織來(lái)說(shuō)，能夠激勵(lì)和促進(jìn)知識(shí)型員工全力投入，對(duì)企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)和生存發(fā)展壯大至關(guān)重要[8]。一是做到有為有位，責(zé)權(quán)利相匹配。通過(guò)對(duì)每個(gè)人的特點(diǎn)和每個(gè)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行分析整合，為員工個(gè)體量身打造和選擇最合適、最匹配的工作崗位，做到人崗相適，權(quán)責(zé)匹配。二是豐富工作要素，提升工作的吸引力。要給予知識(shí)型員工更多的自由，讓其更多地去參與設(shè)計(jì)、謀劃和決策，充分尊重員工的個(gè)人意愿，為獨(dú)立完成工作創(chuàng)造合理、寬松、適度的空間等等。要提升工作的挑戰(zhàn)性，相對(duì)來(lái)說(shuō)，豐富的工作和具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)更容易引起知識(shí)型員工的興趣，更容易激發(fā)他們的工作動(dòng)力和斗志，對(duì)于更好地開(kāi)展工作有極大的幫助。三是注意避免負(fù)面情緒與矛盾的滋生。企業(yè)在管理過(guò)程中，必須高度重視對(duì)摩擦和沖突的預(yù)防與有效控制，可以通過(guò)建立起常態(tài)化的領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制定期適時(shí)溝通，暢通知識(shí)型員工向上表達(dá)反映意見(jiàn)建議的渠道，加強(qiáng)定期培訓(xùn)，包括技術(shù)上的培訓(xùn)和心理上的輔導(dǎo)，調(diào)動(dòng)和形成對(duì)企業(yè)的積極情緒。

（二）從增加情感歸屬感入手提升敬業(yè)度

對(duì)于知識(shí)型員工而言，往往比普通員工有著更高的情感歸屬需求。當(dāng)他們找到了一個(gè)組織，尤其是自己所向往的組織后，迫切的希望得到組織的認(rèn)可和支持，而當(dāng)組織對(duì)他們給予認(rèn)可和支持后，將會(huì)激發(fā)出知識(shí)型員工極大的忠誠(chéng)感，并且激勵(lì)他們努力去幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。反之，如果他們期待的情感歸屬?zèng)]有實(shí)現(xiàn)，將會(huì)產(chǎn)生失落感，也將影響對(duì)組織的認(rèn)同和開(kāi)展今后的工作。一是提升組織的社會(huì)影響力。在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)，必須充分考慮到社會(huì)效益、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)品牌價(jià)值，通過(guò)提升軟實(shí)力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展信心和情感歸屬。二是充分尊重和信任員工。在日常管理和工作過(guò)程中給予足夠的關(guān)懷和幫助，使員工充分感受到被信任和尊重，促使員工自覺(jué)自愿地團(tuán)結(jié)到組織周圍來(lái)，在組織中找到情感的歸屬和寄托，形成組織合力。三是增強(qiáng)組織內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在了解員工個(gè)人發(fā)展需求和長(zhǎng)期愿景的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將員工的個(gè)人愿景與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相融合，引導(dǎo)廣大員工把實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。

（三）從強(qiáng)化組織認(rèn)同入手提升敬業(yè)度

越來(lái)越多的研究表明，企業(yè)組織通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)部管理，給予員工更多的關(guān)心關(guān)愛(ài)、幫助支持，能夠有效地獲得員工的認(rèn)同，進(jìn)而提升員工的工作敬業(yè)度，提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這已經(jīng)成為很多專家學(xué)者研究的共識(shí)。在現(xiàn)有的研究中，組織認(rèn)同已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要決定性變量[9]。一是為員工設(shè)立合理的愿景目標(biāo)。努力為知識(shí)型員工提供科學(xué)合理的發(fā)展路徑，使組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)高度契合。二是提高組織的社會(huì)地位和社會(huì)影響力。組織在擴(kuò)大社會(huì)影響力、提升社會(huì)地位的同時(shí)，等于在心理層面上和客觀事實(shí)上提升了員工的社會(huì)地位和社會(huì)影響力，作為知識(shí)型員工就會(huì)更加深刻地認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，進(jìn)一步提升對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，強(qiáng)化組織責(zé)任感。三是為員工營(yíng)造健全完備的工作環(huán)境。要建立合理的薪酬體系，充分考慮激勵(lì)因素的價(jià)值和作用，對(duì)薪酬體系的設(shè)置實(shí)現(xiàn)最大程度內(nèi)的公平、公正、合理，以此來(lái)吸引更多優(yōu)質(zhì)員工的加盟。要建立一支高效的考核團(tuán)隊(duì)和一整套完善的考核激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)不斷的考核來(lái)實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍的優(yōu)化，逐步建立起一支高效的創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)，既促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，又能夠做到優(yōu)勝劣汰，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感。

［1］廖建橋，楊紅明.員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀探析與未來(lái)展望［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2009（5）：45-51.

［2］許立，郭亞軍，王毅.基于結(jié)構(gòu)方程模型的制造業(yè)員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)實(shí)證研究［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013（6）：59-60.

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［5］劉城.知識(shí)型員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)及提升機(jī)制研究［D］.蘭州：蘭州理工大學(xué)，2011.

［6］張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析［J］.科研管理，2001（6）：90-93.

［7］張傳慶.知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)研究［D］.沈陽(yáng)：遼寧大學(xué)，2013.

［8］曹雪梅.企業(yè)員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究［D］.昆明：昆明理工大學(xué)，2013.

［9］邱暢.知識(shí)型員工管理的困境及其激勵(lì)策略［J］.沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2014（2）：86-89.

Analysis on the Improvement and Particularity of the Knowledge-based Employee Engagement

Liang Jingxin,Zhao Dezhi
（College of Business，Liaoning University，Shenyang Liaoning 110036）

In the era of knowledge economy，the human capital value of knowledge-based employees is increasingly prominent，so the employee engagement is becoming an important index to measure the human resource management effectiveness.According to analysis，it shows that knowledge-based employees have a strong sense of self-determination，professional quality，mixed-ability，following desire and paying more attention to accomplishment，self-value realization and so on from some aspects such as the energy of work and degree of emotional involvement and the identification of enterprise organizations of employees.To refine the particularity and differences of engagement between knowledge-based employees and general employees，this study provides a theoretical basis for enterprises to improve their engagement effectively.

knowledge-based employees；employee engagement；human resource management

F272

A

1674-5450（2017）05-0075-05

【責(zé)任編輯：李 菁 責(zé)任校對(duì)：張立新】

2017-03-27

梁景鑫，男，遼寧沈陽(yáng)人，遼寧大學(xué)企業(yè)管理學(xué)博士研究生，主要從事企業(yè)文化與人力資源管理研究；趙德志，男，遼寧鳳城人，遼寧大學(xué)教授，博士研究生導(dǎo)師，主要從事企業(yè)管理研究。