摘 要：建立和完善高校管理人員的績效評價體系對于激勵管理人員提高服務(wù)意識和管理水平有著十分重要的作用。在高校管理人員進行績效考評時應(yīng)堅持公平公正公開、動靜結(jié)合、可操作性的原則。在方法應(yīng)采用360度績效考評、關(guān)鍵事件法和目標(biāo)管理法，并將三者結(jié)合起來，以保證考評的準(zhǔn)確、客觀和全面。

關(guān)鍵詞：高校管理人員 績效 評價

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-1578（2017）04-0046-01

一個高校的發(fā)展不僅要有高水平、專業(yè)化的科研教師隊伍，同時也需要為科研和教學(xué)服務(wù)的管理人員。勤快、高校的管理人員不僅能協(xié)助學(xué)校完善科研教學(xué)管理過程，而且助力學(xué)校學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)。建立和完善高校管理人員的績效評價體系對于激勵管理人員提高服務(wù)意識和管理水平有著十分重要的作用，同時對于推動學(xué)校可持續(xù)發(fā)展也有著不可忽視的意義。

1 高校管理人員績效考評原則

1.1 公平公正公開原則

在對高校管理人員進行績效考評時，應(yīng)堅持公平公正公開的原則。公平是推動管理人員績效評價制度的前提，也就在對管理人員進行績效考評時應(yīng)有個公平的尺度，使管理人員的付出都能體現(xiàn)出來。公正是指在評價時要客觀公正，實事求是，不能按照主觀臆斷或個人好惡或與領(lǐng)導(dǎo)、同事的親疏來評價。公開的目的在于增強考評的透明性，同時讓廣大管理人員獲得知情權(quán)，進而便于監(jiān)督，對被評價者從而有一個比較客觀符合事實的評價。

1.2 動靜結(jié)合原則

對于高校管理人員績效考評要增加階段性的考評頻率和考評的準(zhǔn)確性，即將被考評者的平時業(yè)績與年終總評結(jié)合起來，這樣既可以便于橫向比較，也可以激勵被評者的進取精神，對于自己在平時工作上的不足也有助于及時發(fā)現(xiàn)并得到及時改進。這樣對于提高工作效能，也有重要的提醒作用。因此，在對高校管理進行績效考評時，將動靜結(jié)合起來，揚長避短，最終達到考評的科學(xué)、公正和準(zhǔn)確。

1.3 可操作性原則

可操作性原則是指在績效的指標(biāo)和方法要明晰、簡便、易于操作和把握。對于任何制度或方案而言，其制度的實施和方案的執(zhí)行是否具有可操作性是衡量制度或方案可行的重要評判指標(biāo)。有的制度或方案盡管給人們描繪了一個理想、完美的“烏托邦式”的藍圖，但是在實際實施和執(zhí)行過程中卻沒有可操作性，那么這樣的制度或方案就是沒有意義的。因此在制定績效評價體系時，需要相關(guān)專家和有關(guān)管理人員進行反復(fù)論證，進而使績效考評體系具有可操作性，進而實際的考評中能夠?qū)嵤╅_來。

2 高校管理人員績效考評內(nèi)容

在我國的干部考核中通常沿用德、能、勤、績的標(biāo)準(zhǔn)來考核，在高校通常對管理人員的考核也采用這一模式。除此之外，績效評估有時還會考慮管理人員的身體素質(zhì)，也就是“體”。[1]176上述考評指標(biāo)盡管全面，但是操作起來比較復(fù)雜也不便于高校各個管理層次人員的考評。因此，在對高校管理人員進行績效考評時可從以下幾方面進行。

2.1 工作態(tài)度

工作態(tài)度考評主要對管理人員工作努力程度的評價，即對其工作積極性和工作熱情程度進行衡量。通常指標(biāo)有主動精神、敬業(yè)精神、團隊精神、責(zé)任感和事業(yè)心。被評考評者的工作態(tài)度雖說帶有一定的主觀性，但是也可以從被考評者平時的工作考勤中作一反映，也可以從其待人、待事的態(tài)度和行為中反映出來。

2.2 工作能力

工作能力是考評管理人員在本職工作中所發(fā)揮出來的能力，這些能力可體現(xiàn)在高校管理人員對高校管理相關(guān)理論和知識熟知、應(yīng)用能力，同時表現(xiàn)在對本部門、本崗位事務(wù)的處理能力，語言表達和文字表達能力以及靈活應(yīng)變能力和應(yīng)急能力。當(dāng)然評價被考評者還主要看他是否勝任本職工作，其能力是否與崗位所需素質(zhì)相匹配。

2.3 工作業(yè)績

工作業(yè)績主要考評管理人員工作的效果或履行職務(wù)的結(jié)果，是對管理人員工作貢獻程度的衡量，也是高校管理人員績效評價中最主要的評價內(nèi)容。這一評價不是看管理人員做了多少事情、花了多少時間，而是看他所做的事情多少是有效的。這就要求管理人員，在做工作時應(yīng)多動腦筋、多加鉆研，力爭在單位時間內(nèi)做出有效果的業(yè)績。

3 高校管理人員績效考評方法

3.1 360度績效考評

360度，顧名思義就是全方位、多角度。這一績效考評方法主要包括領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、下屬評價、服務(wù)對象評價和自我評價。這種評價方法目的在于擴大考評者的范圍，從不同層次人員中收集考評信息，從多個視角、全方位地對管理人員進行綜合考評。它與傳統(tǒng)的自上而下的考評本質(zhì)區(qū)別在于信息來源的多樣性和全面性，從而能保證考評的準(zhǔn)確、客觀和全面。

3.2 關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是一種有工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細記錄其中關(guān)鍵事件及具體分析其崗位特征、要求的方法[2]78，即單位主管將每一個管理人員在工作中表現(xiàn)出來非同尋常的好行為和不好的行為（或事故）記錄下來，然后在之后的考評中，根據(jù)所記錄的特殊事件來評定管理人員的工作績效。這一方法對于認(rèn)定管理人員良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效。

3.3 目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法主要通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同參與制訂目標(biāo)而實現(xiàn)部門的工作績效，是一種上下互動的過程。這種方法強調(diào)對工作結(jié)果的考評。其程序主要為：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同制訂目標(biāo)；（2）根據(jù)工作環(huán)境變化修正工作目標(biāo)；（3）領(lǐng)導(dǎo)與下屬討論目標(biāo)的實現(xiàn)程度，并總結(jié)經(jīng)驗；（4）共同制訂下一考核期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。這一方法有助及時發(fā)現(xiàn)問題和差距，有利下一步工作的完善和提高，也有助對管理人員及時提供反饋信息。但是這一考評方法容易引導(dǎo)下屬的短期行為，而忽略那些有利于組織長期發(fā)展的行為。另，此方法很難在不同部門、不同管理人員之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對管理人員和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。[3]244

參考文獻：

[1] 熊衛(wèi)平.高校人力資源管理與開發(fā)研究[M].長沙：湖南師范大學(xué)出版社，2009.

[2] 周亞新，龔尚猛.工作分析的理論、方法及運用[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2015.

[3] 張培德，李剛.績效考核與管理[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2009.

作者簡介：姬艷麗（1988-），女，山東聊城人，西華師范大學(xué)人事處教師，碩士，從事高校人事管理研究。