顧倩妮 蘇 勇

(上海工程技術(shù)大學 管理學院，上海 201620；復旦大學 管理學院，上海 200433)

GU Qian-ni1 SU Yong2

(1.School of Management, Shanghai University of Engineering Science, Shanghai, 201620; 2. School of Management, Fudan University, Shanghai 200433, China)

管理學研究

影響中國管理者職業(yè)成功主觀感受的因素研究
——基于情緒智力和認知能力的視角

顧倩妮 蘇 勇

(上海工程技術(shù)大學 管理學院，上海 201620；復旦大學 管理學院，上海 200433)

現(xiàn)有研究表明，情緒智力和認知能力在客觀上影響著職業(yè)生涯能否成功，但尚未有研究深入探析情緒智力和認知能力中哪些維度會影響職業(yè)生涯成功主觀感受。本研究以中國情境下的管理者為研究對象，運用中國管理者職業(yè)生涯成功主觀感受的五個維度：家庭和諧、組織和諧、國家和諧、個人發(fā)展及自由和身心健康，詳細探究情緒智力和認知能力如何影響職業(yè)生涯成功主觀感受的五個維度。研究結(jié)果表明，情緒智力中調(diào)節(jié)情緒、運用情緒的能力較為重要，影響了組織和諧、個人發(fā)展及自由和身心健康維度，但是認知自我情緒和認知他人情緒的能力對于職業(yè)生涯成功主觀感受影響不顯著。認知能力中學習轉(zhuǎn)移能力和自我定義能力會分別影響職業(yè)生涯成功主觀感受中的組織和諧、國家和諧及個人發(fā)展及自由維度。因此，單純認識自我及他人的情緒是不夠的，管理者要加強對于情緒的掌控能力，在職業(yè)生涯的動態(tài)過程中不斷反思自己，同時增加正式學習與經(jīng)驗學習的機會，才能獲得更好的職業(yè)生涯成功主觀感受。

情緒智力 認知能力 職業(yè)生涯成功主觀感受 管理者

職業(yè)成功是指一個人在其職業(yè)生涯中所積累的積極的心理感受*Scotte E. Seibert, Maria L. Kraimer, Robert C. Liden, “A Social Capital Theory of Career Success,” Academy of Management Journal 44.2 (2001): 219-237.，以及他所取得的與工作相關(guān)的成就。*London N A, “Why Education Projects in Developing Countries Fail: A Case Study,” International Journal of Educational Development 13.3 (1993): 265-275.從2014年開始，中國進入了經(jīng)濟“新常態(tài)”時期。處于職場中的員工的工作性質(zhì)和職業(yè)生涯發(fā)生了巨大的改變，在變革風口浪尖的管理者尤其面臨巨大的壓力。從不少管理案例來看，管理者缺乏對職業(yè)成功主觀感受的正確認識，會引發(fā)自身的職業(yè)倦怠，導致人才流失，這對于組織來說無疑是巨大損失。因此，有效提高管理者職業(yè)成功主觀感受，對管理者和組織兩方面都具有積極的影響作用。

基于中國文化影響，已有學者證實中國管理者職業(yè)生涯成功主觀感受的衡量指標包含：家庭和諧、組織和諧、國家和諧、個人發(fā)展及自由、身心健康五個維度。*顧倩妮、蘇勇：《中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的內(nèi)涵和測量研究》、《中國人力資源開發(fā)》2016年第3期。研究表明，認知能力和情緒智力分別對個體績效產(chǎn)生正向影響，但尚未有研究表明認知能力與情緒智力中具體哪些維度會對職業(yè)生涯成功主觀感受產(chǎn)生積極作用。深入探究認知能力與情緒智力中的維度對職業(yè)生涯成功主觀感受的影響，會讓個體更加有針對性地提高自己在認知與情緒智力方面的能力，從而提高自身的職業(yè)生涯成功主觀感受。管理者是組織中的中堅力量，有效提高管理者的職業(yè)生涯主觀成功感受，能使組織更加有效地留住人才，這對組織的長期發(fā)展有積極推動作用?；诖耍狙芯坑腥齻€主要目的：(1)探究管理者認知能力(包括學習轉(zhuǎn)移能力和自我定義能力)對職業(yè)生涯成功主觀感受及其中哪些維度有影響；(2)探究管理者情緒智力(包括認知自我的情緒、調(diào)節(jié)情緒、運用情緒和認知他人的情緒)對職業(yè)生涯成功主觀感受的影響，探究這四個方面分別對管理者職業(yè)生涯成功的哪些維度有影響；(3)根據(jù)研究結(jié)果，從認知能力和情緒智力兩個角度，針對管理者如何提高職業(yè)生涯成功主觀感受，給出啟發(fā)式建議。

一、文獻綜述與理論假設

(一)理論文獻回顧

1. 職業(yè)生涯成功主觀感受

職業(yè)成功包括職業(yè)客觀成功和職業(yè)主觀成功，這取決于誰來評判職業(yè)成功。*Heslin, P. A., “Experiencing Career Success,” Organizational Dynamics 34.4 (2005): 376-390.職業(yè)客觀成功指的是可以從外部觀察獲得的可見尺度及標準，通常由第三方作出評價。*Arthur. M.B., Khapova.S.N. and Wilderom.C., “Career Success in a Boundaryless Career World,” Journal of Organizational Behavior 26(2005): 177-202.職業(yè)客觀成功反映了社會群體普遍對職業(yè)成功的看法。*Titmus, C. Judge et al., “The University and the Teachers,” Internationales Jahrbuch Der Erwachsenenbildung 23.1 (1995): 297-298.職業(yè)主觀成功是個體的感受，代表個體目前對已經(jīng)獲得的職業(yè)成果的積極評價。*Ng.T.W. and Eby.L.T., “Predictors of Objective and Subjective Career Success: A Meta-analysis,” Personnel Psychology 58(2005): 367-408.個體通常通過內(nèi)省的方式來獲得職業(yè)主觀成功的感知。*Ng, T.W., and Feldman, D.C., “Community Embeddedness and Work Outcomes: The Mediating Role of Organizational Embeddedness,” Human Relations 67.1 (2014): 71-103.當前，學術(shù)界對職業(yè)生涯成功主觀感受的內(nèi)涵及衡量指標的研究具有單維性、動態(tài)性和多維性：(1)單維性。目前，單一衡量職業(yè)生涯成功主觀感受的指標包括工作滿意度(job satisfaction)、職業(yè)滿意度(career satisfaction)以及響應呼喚(calling)。最早用來衡量職業(yè)生涯成功主觀感受的指標是工作滿意度。*Judge.T.A. and Higgins.C.A., “The Big Five Personality Traits, General Mental Ability, and Career Success across the Life Span,” Personnel Psychology 52(1999): 621-653.目前，實證研究中應用最廣泛的職業(yè)生涯成功主觀感受的衡量指標是職業(yè)滿意度。*Greenhaus.J.H., Parasuraman.S.J. and Wormley.W.H., “Effects of Race on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations, and Career Outcomes,” Academy of Management Journal 33(1990): 64-86.很多研究表明，職業(yè)滿意度這個衡量指標適用于各種組織內(nèi)部的個體。*Powell, Gary N., and J. H. Greenhaus. “Is the Opposite of Positive Negative?: Untangling the Complex Relationship Between Work-Family Enrichment and Conflict,” Career Development International 11.7(2006): 650-659.響應呼喚具有宗教背景，是指個體選擇了符合自己價值觀的職業(yè)，他(她)從事自己真正喜歡的職業(yè)時就像聽到了內(nèi)心的呼喚一樣。*Hall, D. T., and Chler, D. E., “Psychological Success: When the Career Is a Calling,” Journal of Organizational Behavior 26.2 (2005): 155-176.目前，對于響應呼喚的研究認為，這種狀態(tài)并非所有人都具備，這只是西方宗教背景下很多人終其一生追求的目標；(2)動態(tài)性。這種觀點認為，職業(yè)生涯是貫穿于職業(yè)個體的生命之中，職業(yè)成功對處于不同職業(yè)生涯階段的個體來說是動態(tài)發(fā)展的，而不是靜態(tài)的。職業(yè)客觀成功和職業(yè)主觀成功都含有一種動態(tài)的軌跡，職業(yè)成功不是某一時間點的成功，它是在一段職業(yè)生涯時間內(nèi)，終點與起點相比較時能更快達到成功的狀態(tài)*Judge, T. A., and C. Hurst., “How the Rich (and Happy) Get Richer (and Happier): Relationship of Core Self-Evaluations to Trajectories in Attaining Work Success,” Journal of Applied Psychology 93.4(2008): 849-63.；(3)多維性。相關(guān)學者基于中國情境，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯成功主觀感受進行了系統(tǒng)研究。結(jié)果表明，企業(yè)員工的職業(yè)生涯成功主觀感受是一個多維度結(jié)構(gòu)，具體包括經(jīng)濟成功、職業(yè)地位、勝任能力、自我實現(xiàn)和關(guān)系資源，企業(yè)員工的職業(yè)成功觀兼具個人取向和社會取向特征。*溫琳、王忠軍、袁蕾等：《職業(yè)生涯延遲滿足對工作績效、職業(yè)生涯成功的影響——工作延遲滿足與學習目標定向的作用》、《中國人力資源開發(fā)》2014年第19期。也有學者基于中國情境，對管理者的職業(yè)生涯成功主觀感受衡量指標進行研究，結(jié)果表明：中國管理者的職業(yè)生涯成功主觀感受深受儒家和道家文化影響，分為五個維度：家庭和諧、組織和諧、國家和諧、個人發(fā)展及自由和身心健康。中國管理者追求為家庭服務、為組織負責、為國家發(fā)展和民族振興奮斗的職業(yè)生涯價值取向，正是中國五千年文明史中儒家文化的傳承所致，而中國管理者追求個人發(fā)展及自由，以及職業(yè)生涯中心理愉悅、體質(zhì)健康是道家文化思想影響所致的顯著標志。中國哲學的主要傳統(tǒng)就是“內(nèi)圣外王之道”，即“既入世又出世”。這種趨勢彼此對立，但也相互補充。兩者演繹著一種力的平衡，這使得中國人對于入世和出世具有良好的平衡感。*顧倩妮，蘇勇：《中國管理者職業(yè)生涯主觀成功的內(nèi)涵和測量研究》、《中國人力資源開發(fā)》2016年第3期。

2. 情緒智力

情緒智力的概念最初起源于20世紀20年代，但情緒智力這個概念真正被引入心理學的主流是20世紀90年代。英文中，與情緒智力相關(guān)的術(shù)語有Emotional Intelligence*Salovey P, Mayer J D., “Emotional Intelligence,” Imagination, Cognition and Personality 9(1990): 185-211.、Emotional Quotient、Emotional Literacy*Cooper R.K., “EQ Map,” San Francisco: AIT and Essi Systems 1997.和Personal Intelligences*Gardner H., “Frames of Mind,” New York: Basic Books Inc 1983.，翻譯成中文的名稱有情緒智力、情緒能力、情感智力和情感能力等。*王淑紅：《領(lǐng)導者的情緒智力與領(lǐng)導者有效性的關(guān)系研究》，武漢：湖北人民出版社，2009年，第21～45頁。情緒智力是一種技能，這種技能是可以影響個人成功應對環(huán)境需求和壓力的能力的非認知能力和勝任力。*Bar-On R., “The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence,” Psicothema 18(2006): 13-25.有學者提出*JD Mayer, and P Salovey., “What is Emotional Intelligence?” Salovey and D.,” In P. Saloveys&sd. Shuyter:eds (1997).，理論上說，情緒智力是包括個體認知、運用、理解和管理情緒的一種能力，這種能力反映了個體處理和加工與情緒有關(guān)信息的能力。情緒智力是一種能力，它與人格特質(zhì)不同，有學者在開發(fā)MELS量表時初步提供了一些數(shù)據(jù)，表明情緒智力與人格特質(zhì)不同，并且MELS量表表明情緒智力擁有客觀評價標準，并沒有反映習慣化的行為傾向*JD Mayer, and P Salovey., “What is Emotional Intelligence?” Salovey and D.,” In P. Saloveys&sd. Shuyter:eds (1997).；實證表明，情緒智力不同于“大五”人格，中國學者開發(fā)了WLEIS情緒智力量表，包含四個維度*Wong, Chi Sum, and K. S. Law., “The Effects of Leader and Follower Emotional Intelligence on Performance and Attitude: An Exploratory Study,” Leadership Quarterly 13.3(2002): 243-274.：(1)認知自我情緒(Self-Emotion Appraisal，SEA)：理解和表達自己情緒的能力，指個體理解自己深層次的情緒并且能夠自然表達的能力。在這方面能力強的人對自己情緒的認知比較好；(2)調(diào)節(jié)情緒(Regulation of Emotion，ROE)：指個人能夠更快地克服不良情緒，有效調(diào)節(jié)自己情緒的能力，能力強的個體能夠很快從興奮、欣喜或沮喪、悲傷等狀態(tài)中恢復到正常的心理狀態(tài)，能有效控制自己的情緒，較少發(fā)脾氣；(3)運用情緒(Use of Emotion，UOE)：是指個體能夠有效運用自己的情緒進行建設性的活動從而提高個人績效的能力，能力強的個體能夠更有意識地激勵自己，把自己的情緒集中于積極的或者生產(chǎn)性的方面；(4)認知他人情緒(Other’s Emotion Appraisal，OEA)：察覺和理解他人情緒的能力，指個人感知和理解周圍人們情緒的能力，能力強的個體對他人的情緒較為敏感，能夠有效預測他人的情緒并給予相應的反應。

3. 認知能力

認知能力可以修正人的行為或決定，進而迅速適應外界復雜的環(huán)境，從而能夠有效獲得職業(yè)生涯成功。*Pulakos, Elaine D., et al., “Adaptability in the Workplace: Development of a Taxonomy of Adaptive Performance,” Journal of Applied Psychology 85.4(2000): 612-24.認知能力包含與任務相關(guān)的認知和與自我相關(guān)的認知，在本研究中分別定義為學習轉(zhuǎn)移能力和自我定義能力。學習轉(zhuǎn)移能力包括知識內(nèi)容的轉(zhuǎn)移和學習過程的轉(zhuǎn)移。有效的學習轉(zhuǎn)移能力，意味著當新的問題出現(xiàn)時，個人如何有效地利用且正確地組織知識和技能來解決它，從而達到職業(yè)成功。自我定義能力意味著個人隨著自己在職業(yè)生涯的發(fā)展，對自我產(chǎn)生由模糊到清晰的動態(tài)能力認識過程，良好的自我定義能力能夠使個人更加清楚自己的職業(yè)價值取向，從而更加明確自己的職業(yè)成功觀。*Hall, and Savery, “Tight Rein, More Stress,” Harvard Business Review 64.1(1986)：160-164.

從個人的角度來說，個人的自我意識是個人職業(yè)發(fā)展最重要的方面，個人職業(yè)發(fā)展的過程就是個人自我概念實現(xiàn)的過程。*Donald Edwin Super，“The Psychology of Careers: An Introduction to Vocational Development，” Huper 11.3 (1957):24-25.個人的自我定義幫助他(她)隨著時間的推移構(gòu)建對自己的定義并同時評估自己。它告訴個人如何適應社會環(huán)境，如何保持自己的獨特之處。當個人的職業(yè)發(fā)展時，它就會變得更加復雜。自我定義是一個復雜且多面的概念，它是指個人感知自身與周圍環(huán)境的“其他因素”的關(guān)系。*Rainer, A., and Hall, T., “Key Success Factors for Implementing Software Process Improvement: A Maturity-Based Analysis,” Journal of Systems & Software 62.2 (2002): 71-84.這些“其他因素”可以是人、群體、組織、物理環(huán)境或其他任何與個人相關(guān)的實體。個人在職業(yè)生涯中清晰的自我定位以及持久的堅持，會讓個人獲得職業(yè)生涯成功。

(二)理論假設

很多研究者已經(jīng)證實，職業(yè)生涯成功主觀感受的內(nèi)涵中包含“和諧”的維度。管理者職業(yè)生涯成功主觀感受包含五個維度，分別是家庭和諧、組織和諧、國家和諧、個人發(fā)展及自由和身心健康。本研究的目的是重點探究管理者的情緒智力和認知能力對職業(yè)生涯成功主觀感受的影響，深層次探討情緒智力的四個維度和認知能力的兩個維度中，哪些維度起關(guān)鍵作用，從而使管理者在職場中更加有針對性地訓練自己的兩方面能力。

1. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)

中國管理者職業(yè)生涯成功主觀感受的衡量指標中，一個維度就是“家庭和諧”，這是基于儒家視角所提出的維度?；谥袊摹凹摇蔽幕芾碚呗殬I(yè)生涯的價值取向就是為“家”服務，對于家庭來說，“賺足夠多的錢，讓家人過上更好的生活”就是中國人以“家庭和諧”為基礎的成功觀。管理者在職場兢兢業(yè)業(yè)工作的同時，一方面需要滿足家庭的物質(zhì)需要，另一方面，又不會因為職業(yè)而失去與家人團聚和歡樂的機會。這種在職場上的權(quán)衡，才能真正實現(xiàn)職業(yè)生涯成功主觀感受中“家庭和諧”的目的。

情緒智力高的管理者，能夠在職場中更好地認知自我和他人的情緒，從而有效調(diào)節(jié)和運用情緒來處理職場和生活中發(fā)生的問題，因此情緒智力高的管理者，其職業(yè)生涯成功主觀感受的“家庭和諧”維度較高。認知能力高的管理者，其學習轉(zhuǎn)移能力和自我定義能力較高，當職場上和生活中發(fā)生問題時，管理者能夠通過學習轉(zhuǎn)移能力迅速、有效地解決問題，并且因為堅定的自我定義能力，能夠堅持自身的職業(yè)價值觀，從而職業(yè)生涯成功主觀感受較好。因此我們提出如下假設：

假設1a：認知自我情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)有正向影響。

假設1b：調(diào)節(jié)情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)有正向影響。

假設1c：運用情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)有正向影響。

假設1d：認知他人情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)有正向影響。

假設1e：學習轉(zhuǎn)移能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)有正向影響。

假設1f：自我定義能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)有正向影響。

2. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)

職業(yè)生涯成功主觀感受中的“組織和諧”維度，意味著管理者需要達到儒家傳統(tǒng)提倡的“積極入世”。儒家積極入世和進取的人生態(tài)度體現(xiàn)在當代社會的職場中，意味著個人要以自己的力量實現(xiàn)組織的目標，為組織績效做出貢獻，能平衡組織中的一切關(guān)系，做到“己欲立而立人，己欲達而達人”。職場中管理者的情緒智力和認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受中的“組織和諧”維度有最直接的關(guān)系。無論是有效認知自我情緒和他人情緒，當組織中發(fā)生問題時，能夠及時有效地調(diào)節(jié)情緒并運用情緒，加上強大的學習轉(zhuǎn)移能力與自我定義能力，都會讓管理者帶領(lǐng)團隊成員取得良好績效，并且能夠得到領(lǐng)導和同行的認可，這正符合職業(yè)生涯成功主觀感受的“組織和諧”內(nèi)涵。因此我們提出如下假設：

假設2a：認知自我情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)有正向影響。

假設2b：調(diào)節(jié)情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)有正向影響。

假設2c：運用情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)有正向影響。

假設2d：認知他人情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)有正向影響。

假設2e：學習轉(zhuǎn)移能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)有正向影響。

假設2f：自我定義能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)有正向影響。

3. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)

職業(yè)生涯成功主觀感受中的“國家和諧”維度，意味著管理者具有一種“以天下為己任”的社會責任感。儒家“君子”的人格理想是與“天下歸仁”的社會理想相結(jié)合的，儒家的人生哲學與道德價值統(tǒng)一起來，與國家、社會利益相結(jié)合。在當代社會，管理者所認為的職業(yè)生涯成功，同樣體現(xiàn)在所從事的職業(yè)對民族有利、對國家和諧和社會進步有益處。例如，教育行業(yè)的管理者，雖然相比其他熱門行業(yè)來說收入并不高，但從事教育工作的管理者普遍為自己所從事的職業(yè)感到驕傲。因此，擁有良好情緒智力和認知能力的管理者，會更好運用情緒，并且具有堅定的職業(yè)價值觀，從而獲得職業(yè)生涯成功感受。因此我們提出如下假設：

假設3a：認知自我情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)有正向影響。

假設3b：調(diào)節(jié)情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)有正向影響。

假設3c：運用情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)有正向影響。

假設3d：認知他人情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)有正向影響。

假設3e：學習轉(zhuǎn)移能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)有正向影響。

假設3f：自我定義能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)有正向影響。

4. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)

職業(yè)生涯成功主觀感受中的“身心健康”維度，意味著對于管理者來說，通過職業(yè)實現(xiàn)身心健康平衡發(fā)展也是成功的象征。心境對一個人的影響不可低估，積極、愉快的心境對一個人的身心健康與工作及學習的順利，以及事業(yè)的成功都有很大幫助。因此，管理者擁有良好的情緒智力水平和認知能力水平，能夠使管理者善于應對工作中出現(xiàn)的壓力，從而讓管理者處于身心健康平衡發(fā)展的狀態(tài)，管理者的職業(yè)生涯成功主觀感受較好。因此，我們提出如下假設：

假設4a：認知自我情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)有正向影響。

假設4b：調(diào)節(jié)情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)有正向影響。

假設4c：運用情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)有正向影響。

假設4d：認知他人情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)有正向影響。

假設4e：學習轉(zhuǎn)移能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)有正向影響。

假設4f：自我定義能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)有正向影響。

5. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)

“儒家主體說”的缺點是看到了中國思想文化的顯流，而忽略了它的隱流；道家以人之原本自然狀態(tài)為人性，認為人應該順其自然，適應人性的自由發(fā)展，以柔弱勝剛強，這體現(xiàn)了中國文化中陰柔的一面。職業(yè)生涯成功主觀感受中的“個人發(fā)展及自由”維度，意味著當代管理者在追求職業(yè)生涯成功主觀感受方面，道家思想也有著重要影響，因而個人在職業(yè)中認為保持精神自由也是一種成功，通過職業(yè)實現(xiàn)自己的理想是職業(yè)生涯成功的重要體現(xiàn)。管理者擁有良好的學習轉(zhuǎn)移能力，意味著管理者可隨時運用自己的學習能力來解決問題，從而達到個人發(fā)展及自由。管理者情緒智力水平較高時，能夠自如地調(diào)節(jié)情緒、控制情緒，并合理運用情緒來處理職場上面臨的問題，這種從容自如的能力，也體現(xiàn)為一種自由狀態(tài)，從而管理者的職業(yè)生涯成功主觀感受較好。因此，我們提出如下假設：

假設5a：認知自我情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)有正向影響。

假設5b：調(diào)節(jié)情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)有正向影響。

假設5c：運用情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)有正向影響。

假設5d：認知他人情緒對職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)有正向影響。

假設5e：學習轉(zhuǎn)移能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)有正向影響。

假設5f：自我定義能力對職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)有正向影響。

總之，當管理者擁有良好的情緒智力和認知能力時，職業(yè)生涯成功主觀感受就會變成：內(nèi)在自我在遵循事物自然規(guī)律下的人之平衡和接納，促進外在社會關(guān)系的和諧與共同發(fā)展。

二、研究方法

(一)樣本及程序

由于能力及地域的局限，本研究采用便利抽樣的方法，盡量覆蓋一線、二線及三四線城市，并且保證管理者的職業(yè)多樣性。問卷發(fā)放地區(qū)為上海、天津、南京、山東和內(nèi)蒙古，組織類型涵蓋國有、外資及私營企業(yè)，事業(yè)單位及政府機關(guān)。共發(fā)放600份問卷，回收402份，剔除無效問卷，有效問卷共計376份。被試管理者的年齡分布為：20世紀50年代出生的管理者占5.5%，60年代出生的管理者占24.1%，70年代出生的管理者占44.5%，80年代出生的管理者占25.9%。其中男性占63.9%，女性占36.1%。已婚人士占87.31%，未婚人士占12.69%。教育程度分別為：博士占1.2%，碩士占19.4%，本科占60%，大專占16.9%，高中占2.5%。本研究對管理者的定義為：在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人。管理者通過其職位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性地影響該組織經(jīng)營及達成結(jié)果。本研究把管理者分為基層管理者(是指那些在組織中直接負責非管理類員工日常活動的人)、中層管理者(是指位于組織中的基層管理者和高層管理者之間的人)和高層管理者(是指組織中居于頂層或接近于頂層的人)三類。

所有問卷通過紙質(zhì)方式進行發(fā)放。為了確保問卷發(fā)放具有較好的回收率，項目組委派專門人員對問卷進行發(fā)放和回收，并對問卷進行了編號，從而能夠使研究者從回收的問卷編號中獲知回收的比例。

(二)測量工具

1. 情緒智力

根據(jù)本文研究目的與研究對象，情緒智力的測量采用Wong和Law(2002)*Wong, Chi Sum, and K. S. Law., “The Effects of Leader and Follower Emotional Intelligence on Performance and Attitude: An Exploratory Study,” Leadership Quarterly 13.3(2002): 243-274.開發(fā)的量表(WLEIS)。該量表是根據(jù)Davies等(1998)*Martin L L, Davies B, “Beyond Hedonism and Associationism: A Configural View of the Role of Affect in Evaluation, Processing, and Self-Regulation,” Motivation & Emotion 22.22 (1998): 33-51.提出的情緒智力的模型編制的。WLEIS屬于自陳式測驗，測驗包含有四個維度、16個項目。實證研究表明(Wong&Law，2002；Law, et al., 2004)*Wong, Chi Sum, and K. S. Law., “The Effects of Leader and Follower Emotional Intelligence on Performance and Attitude : an Exploratory Study,” Leadership Quarterly 13.3(2002): 243-274.*Leibold M A, Holyoak M, Mouquet N, et al, “The Metacommunity Concept: A Framework for Multi-Scale Community Ecology,” Ecology Letters 7.7 (2004): 601-613.，該量表具有很好的信度和效度。在排除“大五”人格以及其他與情緒智力相關(guān)的測量問卷之后，WLEIS對生活滿意度仍然具有顯著的預測效度(王淑紅，2009)。WLEIS的Cronbach’s α系數(shù)為0.88，四個子維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.82、0.87、0.80和0.90。

2. 認知能力

根據(jù)本文的研究目的與研究對象，認知能力的測量分為學習轉(zhuǎn)移能力和自我定義能力兩個量表。對學習轉(zhuǎn)移能力，我們選用Enos M.D.等(2003)*Enos M D, Kehrhahn M T, Bell A, “Informal Learning and the Transfer of Learning: How Managers Develop Proficiency,” Human Resource Development Quarterly 14.4 (2003): 369-387.提出的量表。學習轉(zhuǎn)移能力量表包含兩個維度：非正式學習與正式學習，共有6個項目。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.84，兩個子維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.74和0.79；自我定義能力量表采用Hall(2006)*Hall C W, “Self-reported Aggression and the Perception of Anger in Facial Expression Photos,” Journal of Psychology Interdisciplinary & Applied 140.3 (2006): 255-67.提出的自我定義量表，包括6個項目，兩個維度分別為對自我在組織中關(guān)系的定位和自我在組織中發(fā)展的定位。量表總的Cronbach’s α系數(shù)為0.85，兩個子維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.72和0.75。

3. 職業(yè)生涯成功主觀感受

本文的研究對象是中國管理者，因此職業(yè)生涯成功主觀感受的量表選用已經(jīng)開發(fā)的中國管理者職業(yè)生涯成功主觀感受量表。此量表共有18個項目，分為五個維度，分別為家庭和諧、組織和諧、國家和諧、個人發(fā)展及自由和身心健康。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.88，五個子維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.65、0.72、0.86、0.86和0.74。

4. 控制變量

以往研究證實，性別、年齡、教育背景對職業(yè)成功均有顯著影響。因此，根據(jù)本文的研究對象與研究目的，我們把性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、職業(yè)生涯客觀成功(收入水平)作為本研究的控制變量。

三、研究結(jié)果

(一)同源誤差檢驗

本研究采用管理者匿名填寫的方式，在程序上盡量避免同源方差的影響。但是，由于自變量、因變量、中介變量、控制變量都由管理者自行評估，同源方差有可能會影響變量間的解釋力。因此，本研究采用“Harman單因子檢驗”方法來檢驗同源方差，將所有的測項放在一起進行未旋轉(zhuǎn)因子分析。如果只析出一個因子或者第一個因子解釋了絕大部分變異，即可判定共同方法偏差比較嚴重；反之，則不存在比較嚴重的共同方法偏差。*Livingstone L.P, Nelson D.L, Barr S H. “Person-environment Fit and Creativity: An Examination of Supply-Value and Demand-Ability Version of Fit,” Journal of Management 23.2 (1997): 119-146.研究結(jié)果顯示，單一因子沒有出現(xiàn)，第一個主成分解釋的變異為24.87%，未到總變異解釋量(67.52%)的一半，說明本研究中的數(shù)據(jù)中同源方差的問題可以忽略。

(二)假設檢驗

1. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)的檢驗結(jié)果

在控制了性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度及收入之后，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)的關(guān)系不顯著(如表1所示)。因此，假設1未得到支持。

表1 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)

2. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)的檢驗結(jié)果

結(jié)果表明，組織當中的非正式學習，即經(jīng)驗學習會促使管理者職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)程度提高，假設2e得到支持；同時，管理者運用情緒的能力越高，其職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)的程度越高，假設2c得到支持(如表2所示)。研究發(fā)現(xiàn)，性別對職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)有重要影響，男性更加容易獲得職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)，收入越高，其職業(yè)生生涯成功主觀感受(組織和諧)程度越高，2a、2b、2d、2f均未得到支持。

表2 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(組織和諧)

3. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)的檢驗結(jié)果

研究結(jié)果顯示，管理者的職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)維度，與管理者的自我定義能力顯著相關(guān)，假設3f得到支持(如表3所示)。這也符合本研究的原始假設，即管理者職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)維度，與管理者如何看待自我、如何定義自我價值密切相關(guān)。這是與傳統(tǒng)意義上的收入、組織績效不同的維度，管理者如何看待自己的職業(yè)，這份職業(yè)為國家富強、社會發(fā)展做出貢獻能體現(xiàn)管理者職業(yè)生涯主觀感受(國家和諧)，3a、3b、3c、3d均未得到支持。

表3 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(國家和諧)

4. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)的檢驗結(jié)果

研究結(jié)果表明，管理者的調(diào)節(jié)情緒以及運用情緒的能力越強，其職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)的程度越高，假設4b和4c得到支持(如表4所示)。管理者在職場中會遇到各種各樣的事情，會感受到很大壓力，這種壓力可以給管理者動力，同樣會讓管理者疲憊。因此，善于調(diào)節(jié)情緒和運用情緒的人，在處理一些壓力事件時會更加游刃有余，從而達到職業(yè)生涯主觀感受(身心健康)，4a、4d、4e、4f均未得到支持。

表4 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(身心健康)

5. 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)的檢驗結(jié)果

研究結(jié)果表明，管理者在組織中的正式學習對職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)影響顯著，假設5e得到支持。同時，管理者運用情緒的能力越強，其職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)程度越高，假設5c得到支持(如表5所示)，5a、5b、5d、5f均未得到支持。

表5 情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受(個人發(fā)展及自由)

四、研究討論與啟示

本研究分別從認知能力和情緒智力兩個方面探討對中國管理者職業(yè)生涯成功主觀感受的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)經(jīng)驗學習對管理者職業(yè)生涯主觀成功(組織和諧)具有正向影響，因為經(jīng)驗學習的對象來自于組織中的其他成員，主動向成員們?nèi)〗?jīng)，會增強組織成員之間的交流，更加容易獲取組織中領(lǐng)導和同行的認可；(2)正式學習對管理者職業(yè)生涯主觀成功(個人發(fā)展及自由)具有正向影響，因為正式學習來源于自我主動參加培訓等充實自己的活動，這種活動會增強管理者在組織當中的核心競爭力，從而為自己贏得更加有利的發(fā)展條件，管理者能力越強，自由度越高；(3)調(diào)節(jié)情緒對管理者職業(yè)生涯主觀成功(身心健康)具有正向影響，因為管理者在復雜的工作環(huán)境中會面臨各種各樣的困難和挑戰(zhàn)，情緒會時常處于緊張狀態(tài)，而善于調(diào)節(jié)情緒會讓管理者放松心情，從而較好化解緊張和壓力，讓自己達到身心健康的狀態(tài)；(4)運用情緒對管理者職業(yè)生涯主觀成功(身心健康)和管理者職業(yè)生涯主觀成功(個人發(fā)展及自由)兩個維度具有正向影響，因為運用情緒能力強的管理者能夠更有意識地激勵自己，能夠把自己的情緒集中于積極的或生產(chǎn)性的方面，從而能夠在面對工作中的困難時，把目光更加聚焦于如何積極解決困難，而不是一味地陷入情緒當中，這樣的管理者其個人發(fā)展及自由程度會更高，并且更有可能獲得身心健康；(5)自我定義能力對管理者職業(yè)生涯主觀成功(國家和諧)具有正向影響，因為管理者如何看待自己和所從事的職業(yè)都會影響其職業(yè)生涯成功的主觀感受?！疤煜屡d亡，匹夫有責”，眾多行業(yè)中的管理者掌握著促進社會進步和國家富強的能力，站在國家和民族的角度，擁有大的胸懷，才能更加感受到職業(yè)生涯成功。

然而，一些之前的假設在本研究中并未得到證實：(1)情緒智力和認知能力對管理者職業(yè)生涯成功主觀感受(家庭和諧)并未產(chǎn)生影響，因為衡量管理者職業(yè)生涯主觀感受(家庭和諧)的測項，例如“努力賺錢，讓家人過上更好的生活”與情緒智力和認知能力的強弱關(guān)系并不是很密切；(2)認知自我情緒和認知他人情緒對管理者職業(yè)生涯成功主觀感受的各維度都沒有產(chǎn)生影響。這個結(jié)論告訴我們，在組織中僅僅有效認知自我情緒和認知他人情緒是不夠的，有效調(diào)節(jié)和運用情緒才是管理者獲得職業(yè)生涯成功主觀感受的“金鑰匙”。

本研究存在如下不足：(1)樣本選擇的局限。由于時間、精力和社會資源的限制，本研究無法做到樣本的隨機抽樣性和覆蓋性。(2)樣本來源單一性。本研究的所有問卷均采用自評方式。這種自評方式能夠在有限的時間、財力和人力條件下獲得盡可能多的可靠性。但是，會帶來同源誤差等負面影響。今后的研究中，應當使用他評的方式對適應性績效進行評估，找到被訪對象的上級、同事對其進行客觀評估，從而避免同源誤差問題的出現(xiàn)。

本研究將情緒智力和認知能力對管理者職業(yè)生涯成功主觀感受的直接影響進行了初步探索，未來可以進一步探討情緒智力、認知能力與職業(yè)生涯成功主觀感受之間存在哪些中介變量和調(diào)節(jié)變量，逐漸打開內(nèi)部機制的“黑箱”，從而豐富職業(yè)生涯成功主觀感受的理論研究。

GU Qian-ni1SU Yong2

(1.SchoolofManagement,ShanghaiUniversityofEngineeringScience,Shanghai, 201620; 2.SchoolofManagement,FudanUniversity,Shanghai200433,China)

[責任編輯 呂曉剛]

Emotional Intelligence and Cognitive Ability, Which Is the Most Important?——Research on Influence Factors of Subjective Career Success of Chinese Managers

It is well-known that emotional intelligence and cognitive ability influence the objective career success, but there are no research which thoroughly discusses what dimensionalities of emotional intelligence and cognitive ability influence subjective career success. Taking the managers under Chinese context as the research object, how do emotional intelligence and cognitive ability influence five dimensionalities of subjective career success is analyzed in the research with five dimensionalities of subjective career success of Chinese managers including family harmony, organization harmony, national harmony, individual development, and freedom and the physical and mental health. Research results show that the abilities of adjusting emotion and applying emotion in emotional intelligence are relatively important, but the influence of the abilities of self-emotion cognition and others’ emotion cognition to subjective career success is insignificant. Learning transfer ability and self-definition ability in cognitive ability respectively influence different dimensionalities of subjective career success. Therefore, managers shall strengthen the emotion control ability, constantly make introspection in the dynamic progress of career, and meanwhile, increase the opportunity of formal study and informal study. Only in this way, can we gain the better subjective career success.

emotional intelligence; cognitive ability; subjective career success; managers

顧倩妮，管理學博士，上海工程技術(shù)大學管理學院講師。 蘇 勇，復旦大學管理學院企業(yè)管理系主任，教授、博士生導師；復旦大學東方管理研究院院長。

? 本文系國家社科基金重大項目(項目批準號：12&ZD024)、教育部人文社會科學研究青年基金項目(項目批準號：13YJC630039)、上海高校青年教師培養(yǎng)資助計劃(項目批準號：ZZGJD13010)、國家社科基金一般項目(項目批準號：15BGL039)的階段性成果。