李春紅　唐婷

摘 要 自改革開放以來，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，我國國有企業(yè)高管人員的激勵(lì)契約也逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場化方向邁進(jìn)。目前轉(zhuǎn)型時(shí)期，國有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制在政府管制的背景下還存在許多矛盾。政府對(duì)國有企業(yè)的干預(yù)以及公司治理結(jié)構(gòu)的不完善都使得市場化的激勵(lì)契約難以有效實(shí)施。本文分析當(dāng)前政府管制下的國有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及存在的問題，并為未來我國國有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的改革提供對(duì)策及建議。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 委托代理 公司高管

一、引言

金融危機(jī)爆發(fā)以來，國內(nèi)外上市公司高管高額的薪酬激勵(lì)一時(shí)間又成為社會(huì)各界廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)話題。因此，分析當(dāng)前國有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及存在的問題將為未來高管激勵(lì)機(jī)制的改革提供出路。本文基于國內(nèi)外現(xiàn)有的研究成果，對(duì)政府管制下的國有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入系統(tǒng)的分析和研究，希冀能為當(dāng)前我國國有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的完善提供有意義的參考。

二、我國國企激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾

（一）高管薪酬激勵(lì)目標(biāo)模糊

如何實(shí)現(xiàn)真正意義上的“政企分開”，始終是困擾我國國有企業(yè)改革的重要難題。政府直接或間接地對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行行政干預(yù)，造成了企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的模糊。國有企業(yè)無法真正擺脫政府的附屬，自然也就無法實(shí)現(xiàn)市場化的高管激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)存在的多任務(wù)特征，模糊了高管薪酬激勵(lì)的目標(biāo)。

（二）高管獎(jiǎng)懲缺乏過程評(píng)價(jià)

代理理論認(rèn)為，股東與管理者之間存在信息不對(duì)稱，股東無法觀察到管理者活動(dòng)的全部信息，基于公司業(yè)績基礎(chǔ)的高管薪酬契約能夠降低股東與管理者之間的代理沖突。作為一種次優(yōu)的選擇，高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，保證了高管按照公司價(jià)值最大化目標(biāo)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。但是，在我國當(dāng)前的制度背景下，國有企業(yè)高管薪酬與單一的公司業(yè)績掛鉤，缺乏對(duì)過程進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（三）高管薪酬激勵(lì)體系不完善

我國國有上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)的主要特點(diǎn)是以基本工資和績效獎(jiǎng)金為主，高管薪酬激勵(lì)體系不完善，缺乏多種形式的激勵(lì)工具。據(jù)研究表明，2005年美國上市公司CEO薪酬結(jié)構(gòu)中，總年薪占3.15%，總年薪長期項(xiàng)目占1.81%，持股占85.87%，期權(quán)占9.17%。對(duì)比顯示，發(fā)達(dá)資本市場更加強(qiáng)調(diào)股票、期權(quán)等長期激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管的激勵(lì)作用，而目前我國國有上市公司高管激勵(lì)體系還有待進(jìn)一步完善。

三、建立和完善我國國企激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）減少政府對(duì)國有企業(yè)的干預(yù)，實(shí)行市場化的薪酬激勵(lì)機(jī)制

政府對(duì)國有企業(yè)的管制容易導(dǎo)致高管薪酬剛性現(xiàn)象，這有悖于高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的初衷，無法起到對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者獎(jiǎng)勤罰懶的作用，模糊了薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系。所以，減少政府對(duì)國有企業(yè)的干預(yù)，實(shí)行市場化的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能真正實(shí)現(xiàn)“業(yè)績上，薪酬上；業(yè)績下，薪酬下”的績效考核機(jī)制。

（二）完善市場體系和相關(guān)制度建設(shè)，快速、充分傳遞經(jīng)濟(jì)信息

必須進(jìn)一步完善市場體系建設(shè)，形成高效透明的市場，使委托者充分獲得相應(yīng)信息，進(jìn)行有效激勵(lì)。同時(shí)，政府作為一個(gè)必要的制度安排，本身也具有各種保障服務(wù)要求和激勵(lì)機(jī)制的制度約束，政府職能本身的服務(wù)對(duì)它在管理國企（如監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營績效等）方面也是起作用的，不直接干預(yù)企業(yè)，并不等于不要服務(wù)。

（三）建立及完善國企薪酬激勵(lì)機(jī)制

就我國國有企業(yè)而言，對(duì)薪酬激勵(lì)制度改革的過程中，作者認(rèn)為要重視以下幾個(gè)方面。

第一，完善上市公司高管激勵(lì)機(jī)制不僅僅局限于實(shí)行高管薪酬與公司業(yè)績相掛鉤的經(jīng)營業(yè)績考核制度。同時(shí)，更需要關(guān)注高管投資等財(cái)務(wù)活動(dòng)對(duì)公司當(dāng)前、未來價(jià)值影響以及高管自身薪酬水平的影響。

第二，在制定高管激勵(lì)機(jī)制的過程中需要考慮激勵(lì)與高管行為之間的交互作用。

第三，隨著我國資本市場發(fā)展和上市公司治理的不斷完善，業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)逐漸引入反映公司長期價(jià)值增長的指標(biāo)，包括市場業(yè)績指標(biāo)、企業(yè)核心競爭能力、可持續(xù)發(fā)展能力等。

第四，我國當(dāng)前上市公司高管激勵(lì)機(jī)制還比較單一，政府對(duì)薪酬的管制進(jìn)一步降低了薪酬的激勵(lì)作用。理論和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)均表明，基于股票、期權(quán)等的長期激勵(lì)機(jī)制有利于公司價(jià)值的長期增長。因此，引入多種形式的激勵(lì)工具是我國上市公司高管薪酬制度改革的主要方向。

（四）靈活運(yùn)用多種激勵(lì)方式，重視隱性激勵(lì)機(jī)制

眾所周知，激勵(lì)可以改變?nèi)藗兊慕?jīng)濟(jì)行為，而且，激勵(lì)是非常廣泛的，不但包括顯性激勵(lì)，還有隱性激勵(lì)。僅經(jīng)濟(jì)激勵(lì)體系就包括管理層持股、股票期權(quán)、薪酬機(jī)制、福利、獎(jiǎng)金等方式，其中福利及管理層在職消費(fèi)行為就屬于隱性激勵(lì)。因此，在實(shí)施公司激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，要多種方式配合，設(shè)計(jì)收入形式多元化、多種方式激勵(lì)相關(guān)聯(lián)的合理運(yùn)行機(jī)制。因此，對(duì)于隱性激勵(lì)機(jī)制，本文認(rèn)為我們國有企業(yè)改革中要重視以下幾個(gè)方面：

第一，在我國當(dāng)前薪酬制度背景下，顯性貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制可能并不能有效地激勵(lì)經(jīng)理人努力工作，相應(yīng)的經(jīng)理人自利行為在我國企業(yè)中普遍存在。委托人提供的激勵(lì)契約不僅僅基于代理人的努力程度，代理人自利行為也不同程度地影響激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)。

第二，代理人的自利行為對(duì)激勵(lì)契約的影響是不同的。委托人提供的激勵(lì)契約在考慮代理人自利行為的同時(shí)，需要進(jìn)一步分析是提高代理人的激勵(lì)程度還降低激勵(lì)程度。

第三，代理人的自利行為不同程度地提高了自身努力程度。陳冬華（2010）的研究顯示在當(dāng)前我國企業(yè)薪酬制度背景下，代理人的自利行為可能表現(xiàn)為一種自我激勵(lì)機(jī)制。因此，有必要進(jìn)一步完善公司內(nèi)外部治理機(jī)制，抑制代理人的自利行為，以顯性貨幣薪酬契約激勵(lì)代理人提高努力程度。

第四，加強(qiáng)企業(yè)成本費(fèi)用的控制，從源頭上對(duì)高管職務(wù)消費(fèi)等隱性灰色收入進(jìn)行嚴(yán)格管制，避免采購、生產(chǎn)、銷售過程中內(nèi)外共謀侵吞公司資源。

第五，公開高管薪酬之外的各種福利待遇包括在職消費(fèi)等信息，接受普通職工和社會(huì)大眾的監(jiān)督。隱性灰色收入可能是高管個(gè)人收入的重要來源部分，增強(qiáng)高管收入來源的透明度，有助于提高勞動(dòng)收入占高管個(gè)人總收入的比重，也有利于維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定。

（作者單位為重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院）

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