袁愿

【摘 要】專業(yè)技術人員可以說是施工企業(yè)得以生存發(fā)展的重要基礎，這就需要施工企業(yè)進一步加強對專業(yè)技術人員的科學合理管理，確保其能夠為企業(yè)帶來更多的綜合效益。據此，本文對施工企業(yè)專業(yè)技術人員管理中存在的不足進行了詳細分析，并提出了有效的管理措施。

【關鍵詞】施工企業(yè)；專業(yè)技術人員；管理

一、施工企業(yè)專業(yè)技術人員管理存在的不足

（一）專業(yè)技術人員數量不足，結構不合理

首先，企業(yè)需求的專業(yè)技術人員數量嚴重不足，影響了投標和資質的申報，成為了企業(yè)發(fā)展的瓶頸。實現(xiàn)施工責任成本管理以來，企業(yè)將招聘高校畢業(yè)生作為引進員工的主要方式。這樣一來，有經驗的專業(yè)技術人員后備力量就會嚴重不足。隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)制定了做大做強、又好又快的發(fā)展戰(zhàn)略，但施工規(guī)模的擴大與專業(yè)技術人員短缺的矛盾逐漸凸顯。

其次，專業(yè)技術人員結構不盡合理，制約多元化發(fā)展。由于人才引進渠道、學歷層次、年齡結構等現(xiàn)狀，逐步形成了具有中高級專業(yè)技術職務任職資格的人員比例與企業(yè)發(fā)展需求極度不匹配。而具有中高級專業(yè)技術任職資格者主要集中在管理層，真正從事項目技術工作得卻很少。所以說，當前具有中高級專業(yè)技術的專業(yè)人員十分緊缺，其已經成為企業(yè)爭奪人才的導火索，同時也是施工企業(yè)爭取人才的主要目標，中高級專業(yè)技術人員的稀缺對企業(yè)的多元化發(fā)展有著嚴重的制約影響。

（二）專業(yè)技術人員隊伍不穩(wěn)定，流失嚴重

其一，組織機構的臨時性導致專業(yè)技術人員隊伍的不穩(wěn)定。施工企業(yè)的組織機構一般會跟隨工程項目的實際情況組建，工程完工，項目就解散，下一項目人員組成又需要重新進行調整。因此，施工企業(yè)的人力資源分散明顯，流動性較強，員工歸屬感較差。并且，建筑行業(yè)的人才需求較強，施工經驗豐富、技術水平較高的人才逐漸流向待遇好的企業(yè)，而施工企業(yè)變成了人才培養(yǎng)基地。

其二，施工項目的艱苦現(xiàn)狀導致專業(yè)技術人員一定程度上的流失。引進高學歷的專業(yè)技術人員一直是施工企業(yè)人力資源管理的瓶頸。施工項目的各種影響因素，導致發(fā)生了較高流失率，其中擁有中高級專業(yè)技術職務任職資格者流失更加嚴重。

（三）專業(yè)技術隊伍管理的觀念落后，尚未建立有效管理機制

其一，企業(yè)領導雖然意識到專業(yè)技術人員是企業(yè)發(fā)展不可或缺的生產力，但缺乏戰(zhàn)略思維，沒有從企業(yè)發(fā)展進行專業(yè)技術人員管理工作部署，未確定企業(yè)中長期對專業(yè)技術人員需求的數量和結構。

其二，績效考核流于形式，缺乏一套系統(tǒng)、科學、分層次的績效考核體系，關鍵考核指標設置不科學、不完善，未體現(xiàn)專業(yè)技術人員的崗位特點。施工企業(yè)對專業(yè)技術人員的考核，只注重定性考核，忽視定量考核。另外，獲得專業(yè)技術任職資格的人員，在待遇上，沒有太大差別，這也極大地削弱了企業(yè)對專業(yè)技術人員的吸引力，導致績效考核的作用沒有充分發(fā)揮出來。

其三，薪酬管理模式單一，正向激勵機制不靈活。目前，施工企業(yè)主要實行崗位工資制，尚未建立專項薪酬激勵措施。而且，施工企業(yè)對專業(yè)技術人員激勵不足，專業(yè)技術崗位的工資低于管理崗位。這樣一來，勢必會在一定程度上使專業(yè)技術人員缺少被認可感，導致其工作積極性下降。

二、加強施工企業(yè)專業(yè)技術人員管理的有效措施

（一）強化人才評價機制

施工企業(yè)需要保證大學生的引進質量，在招聘和崗位配置時，采用人才評價管理機制，通過閱卷調查、情境模擬、心理測評等方式，測評和評價大學生，從中選取與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應的高素質專業(yè)技術人員。同時，還要切實根據測評數據信息，結合大學生專業(yè)，進行職位合理安排，并對其進行有針對性地培訓。通過內部招聘平臺，對專業(yè)技術人員實現(xiàn)崗位交流和合理使用，并不斷完善招聘流程，為企業(yè)專業(yè)技術人員的崗位流動，創(chuàng)建完善的平臺。

（二）建立均衡全面的人才觀

1.人才是多樣性的。

企業(yè)經營的各方面，都需要經過各式各樣的人才，除了工程技術人才之外，還包括財務人才、政工人才等，企業(yè)在人才政策方面，需要綜合均衡考慮。

2.人才是多層次性的。

在施工企業(yè)經營過程中，各種人才位于企業(yè)的各種層次。各層次的人才都屬于企業(yè)的重要組成部分，因此，不僅僅要加強對高層管理人才的培養(yǎng)，還要進一步重視基層專業(yè)技術人員的教育和培訓。

3.轉變片面的人才需求觀。

在市場經濟體制下，個人價值觀和社會對個人價值觀的判斷都在不斷變化，個體生活質量的高低已經成為了衡量個人價值的關鍵。受社會觀念的影響，以及企業(yè)能力的限制，在施工企業(yè)吸收人才難度較大的前提下，只有正確認識人才需要，制定與施工企業(yè)相適應的人才戰(zhàn)略和政策，才能夠為企業(yè)帶來更多的專業(yè)技術人才。

（三）建立和完善人才評價體系

完善專業(yè)技術人才評價體系，主要包括職位評價體系、績效管理體系、薪酬管理體系，促使三者有機結合，形成統(tǒng)一整體，成為專業(yè)技術人員綜合素質提升的保障。改革創(chuàng)新內部分配制度，形成個人收入與崗位技能、績效息息相關的薪酬分配體系。其中核心內容是以市場價格為導向，切實根據專業(yè)技術人員的績效考核結果，結合崗位動態(tài)，持續(xù)完善專業(yè)技術人員的整體水平。績效考核結果不僅僅要體現(xiàn)在獎金上，還要切實體現(xiàn)到薪酬提高和津貼上面。

（四）要進一步完善人才流動機制

企業(yè)要進一步建立和完善專業(yè)技術人才的流動機制，改變專業(yè)技術人才崗位固定化以及特定人才為特定單位所有的局面，提高企業(yè)人力資源管理的效率與效力。企業(yè)管理人員可以依據企業(yè)的發(fā)展方向，通過有計劃招聘的方式不斷補充企業(yè)所需的專業(yè)技術人員，逐步完善企業(yè)的專業(yè)技術人才隊伍的知識結構。與此同時，企業(yè)要鼓勵專業(yè)技術人員的內部流動，通過專業(yè)技術人才的跨部門交流，企業(yè)可以培養(yǎng)出一批具有復合管理才能的專業(yè)技術人員，這些復合型人才在將來可以勝任需要企業(yè)多部門合作完成的比較復雜的工作，這對于企業(yè)的規(guī)?；l(fā)展都是有益的。

（五）建立專業(yè)技術人員綜合管理體系

改革、創(chuàng)新既有專業(yè)技術職務體系，根據企業(yè)內部實際情況，按照企業(yè)目標策略，實現(xiàn)專業(yè)技術職務體系與形成職務體系并行的管理體系，促使其能夠得到更大的發(fā)展空間，這樣一來，不僅能夠滿足專業(yè)技術人員自我實現(xiàn)的需求，還能夠在工作過程中，提高自身的專業(yè)能力和綜合素質，從而有利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（六）專業(yè)技術人員隊伍長效管理機制的探索

1.優(yōu)化收入結構，加大基本薪酬的比例。一個完善的合理的薪酬結構，要確保收入中的固定部分和浮動部分保持在適度的比例內，以此才能夠保證和諧勞動關系，才能夠實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.提升專業(yè)技術人員的業(yè)務能力，實現(xiàn)專業(yè)技術人員與施工企業(yè)共同發(fā)展的良好趨勢。專業(yè)技術人員能力的提高，不僅有利于其自身發(fā)展，還有利于企業(yè)的綜合發(fā)展，從而促使專業(yè)技術人員能夠切實體會到在企業(yè)內部實現(xiàn)自身價值，以此有效改善人才流失的不良局面。

三、結語

綜上所述，專業(yè)技術人員作為施工企業(yè)人力資源的重要組成部分，在如今技術決定企業(yè)發(fā)展的激烈競爭環(huán)境下，加強對專業(yè)技術人員的科學管理，具有非常重要的現(xiàn)實意義。因此，施工企業(yè)必須認清專業(yè)技術人員管理存在的不足，并據此采取有效的管理措施，確保專業(yè)技術人才隊伍的綜合素質和能力，從而保障施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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