張健

摘 要：高職院?！半p師型”教師隊(duì)伍直接決定著高職人才培養(yǎng)的質(zhì)量和水平。以江蘇高職院?！半p師型”教師隊(duì)伍建設(shè)情況為調(diào)查對(duì)象，分析普遍存在的問題，提供可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)推動(dòng)高職院校內(nèi)涵發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：高職院校；雙師型；調(diào)查分析

中圖分類號(hào)：G641 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009 — 2234（2017）04 — 0145 — 04

高職教育對(duì)完善我國教育結(jié)構(gòu)做出了重要貢獻(xiàn)，但其辦學(xué)質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)技能型人才的需求相距很遠(yuǎn)。根據(jù)我們?cè)诮K的調(diào)查，人力資源的需求中，高級(jí)技能型人才仍然大量空缺，一方面學(xué)校培養(yǎng)了許多人，另一方面又是行業(yè)真正夠格的人才缺乏，這反映了現(xiàn)行高職教育中存在的問題。其中特別突出的問題是教學(xué)對(duì)市場(chǎng)變化反映遲緩，具有較強(qiáng)應(yīng)用意識(shí)、能指導(dǎo)實(shí)踐技能、并有一定學(xué)養(yǎng)的“雙師型”教師嚴(yán)重缺乏。建設(shè)“雙師型”教師隊(duì)伍對(duì)于提高高職院校辦學(xué)水平，應(yīng)對(duì)工業(yè)化升級(jí)需求有十分重要的意義。江蘇是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力較強(qiáng)的省份之一，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡狀況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)狀況等，都在某種程度上表現(xiàn)了我國城市工業(yè)化道路的走向。我們通過對(duì)江蘇省高等職業(yè)教育“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析，為探索"雙師型"教師隊(duì)伍建設(shè)路徑做一點(diǎn)理性思考。同時(shí)也為我國職業(yè)教育發(fā)展中的教師管理提供可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

研究課題用問卷調(diào)查了江蘇省蘇南、蘇中、蘇北地區(qū)，共計(jì)有12所高等職業(yè)院校，主要調(diào)查對(duì)象為學(xué)校教師及其部分管理人員。每所學(xué)校調(diào)查的數(shù)據(jù)不等，各院校的回收率都不低于90%，共向高職院校教師發(fā)放問卷320份，回收305份，有效問卷為274份，有效回收率為86%。

一、教師基本情況的分析

問卷設(shè)計(jì)了6個(gè)基本變量，分別是：學(xué)校所在地區(qū)、年齡、學(xué)歷層次、職稱、從事高職教育前的工作、現(xiàn)在的課程任職情況。

從高職院校教師從事的具體工作來看，專業(yè)理論教師最多，占有47.1%；實(shí)踐課教師和普通文化課教師分別占有24.1%和25.9%；實(shí)訓(xùn)師傅占有比例最少，僅為2.9%。實(shí)訓(xùn)師傅數(shù)量嚴(yán)重不足。

高職教師的分布呈現(xiàn)明顯的地域特征，學(xué)歷層次自南向北逐次遞減?？赡艿脑蚴墙K經(jīng)濟(jì)自南向北由強(qiáng)轉(zhuǎn)弱，人均收入逐次遞減，從而使得蘇南地區(qū)比之蘇中蘇北具有更大的吸引力。蘇南地區(qū)不僅經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，而且高校云集，這些高校一方面成為高職院校發(fā)展的互補(bǔ)性資源，另一方面直接為高職院校供應(yīng)師資，使得高校形成空間集聚效應(yīng)。高職教師目前從事的課程教學(xué)的性質(zhì)與職前工作呈明顯相關(guān)性，也即是教師目前的工作崗位與他的職業(yè)背景、學(xué)院背景有深刻的關(guān)聯(lián)。教師的主要來源是高校畢業(yè)生，尤其應(yīng)當(dāng)引起重視的是，專業(yè)實(shí)踐課教師的主要來源也是應(yīng)屆畢業(yè)生，盡管他們有良好的專業(yè)素養(yǎng)和科研能力，但是擔(dān)任實(shí)踐課教學(xué)，就顯得技能經(jīng)驗(yàn)方面的不足。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，相比于迅速擴(kuò)張的高職教育規(guī)模，江蘇省高職院校教師隊(duì)伍其基本職業(yè)能力不夠強(qiáng)，具體表現(xiàn)在：

其一，教師結(jié)構(gòu)的年輕化現(xiàn)象。理論上高職教師隊(duì)伍的來源應(yīng)多元化，但由于種種原因，目前，江蘇的高職院校還是依靠大量接收高校應(yīng)屆畢業(yè)生來解決教師缺口問題，從其他渠道補(bǔ)充的相當(dāng)少，尤其是從企業(yè)與社會(huì)其他機(jī)構(gòu)補(bǔ)充進(jìn)來的教師偏少。高職院校錄用高等院校畢業(yè)生直接任教是最主要途徑，并且近幾年呈大規(guī)模躍進(jìn)，教師隊(duì)伍年輕化。按照教師職業(yè)發(fā)展理論，新教師還需要較長的職業(yè)成長時(shí)間。

其二，教師學(xué)歷和職稱偏低。教師的學(xué)歷有20%達(dá)到了碩士層次的要求，與全國水平28%相比還有差距。而職稱偏低，同樣與這支隊(duì)伍的年輕化有關(guān)。另外據(jù)調(diào)查，在江蘇省，高職院校沒有自主的職稱評(píng)審權(quán)，而大部分普通高校是有職稱評(píng)審權(quán)的。高職院校教師的職稱由省里統(tǒng)一組織專家委員會(huì)評(píng)審，按慣例，評(píng)審專家普遍來自于普通高校?？梢姡嵘龑W(xué)歷和職稱，也是江蘇省建設(shè)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)面臨的問題之一。

其三，實(shí)踐課老師相對(duì)不足，實(shí)訓(xùn)師傅數(shù)量很少。實(shí)踐課教師占到教師總數(shù)的比例24.1%，這個(gè)數(shù)字可能在全國的平均水平以上，但仍然不能滿足教學(xué)需求。實(shí)踐課教師大多數(shù)來源于新畢業(yè)生，他們從學(xué)校走向?qū)W校，缺乏企業(yè)工作、生產(chǎn)實(shí)踐的經(jīng)歷和閱歷，那么教師對(duì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)和現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)能力應(yīng)當(dāng)也是不足的。實(shí)訓(xùn)師傅僅占總體的2.9%，從滿足專業(yè)教學(xué)的需求來說遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

二、封閉式問題的檢測(cè)和分析

本次問卷設(shè)計(jì)了20個(gè)封閉式問題以檢測(cè)教師的觀念狀況，檢測(cè)教師在觀念上是否認(rèn)同“雙師型”教師的發(fā)展目標(biāo)？教師對(duì)高職教學(xué)能力的自我認(rèn)知，他們?cè)谀芰Πl(fā)展上是否同時(shí)關(guān)注理論與實(shí)踐的平衡？以及對(duì)學(xué)校管理的判斷，學(xué)校對(duì)于“雙師型”人才的培養(yǎng)是否有合理規(guī)劃？是否實(shí)施了有效激勵(lì)等等。其中，管理現(xiàn)狀是我們關(guān)注的重點(diǎn)。

1.教師觀念

對(duì)于國家提高高職院校教師素質(zhì)的政策及文件的關(guān)注，高職院校教師絕大多數(shù)持有肯定的態(tài)度，表示關(guān)注的教師占到總數(shù)的93.4%。在對(duì)高職教育是“二流教育”的認(rèn)識(shí)上，超過六成（62%）的老師不贊成此種觀點(diǎn)，但有16.4%的被調(diào)查者認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)，此外，還有二成的被調(diào)查高職院校的教師不愿意表示其明確的態(tài)度。這是一個(gè)值得引起重視的數(shù)據(jù)。我們推測(cè)有些老師在從事高職教育的過程中，缺乏起碼的職業(yè)自豪感，大概更難以體會(huì)職業(yè)成就感、幸福感。

對(duì)于高職教師中的“雙師素質(zhì)”的基本要求，超過一半的調(diào)查者表示不熟悉，不能參照其要求提高自身的專業(yè)修養(yǎng)，但也有35.4%的調(diào)查者認(rèn)為熟悉“雙師素質(zhì)”標(biāo)準(zhǔn)，并能夠參照標(biāo)準(zhǔn)積極提升自身的專業(yè)修養(yǎng)。由此可以推測(cè)，高職院校教師主動(dòng)去靠近“雙師素質(zhì)”的意志還不夠。原因可能有以下幾個(gè)方面：

（1）社會(huì)文化中的相對(duì)歧視。由于社會(huì)現(xiàn)實(shí)往往把高職教育作為一種教育將就，用以解決大批高考落榜生的升學(xué)問題，它往往也淪陷為較差生源質(zhì)量的無奈選擇。隨著近幾年冒生的一種現(xiàn)象——大批本科生找不到工作，而部分高職院校的畢業(yè)生卻成為人力資源上的搶手貨。這種現(xiàn)象可能會(huì)有所改變。

（2）缺乏高職教育教師的準(zhǔn)入程序和標(biāo)準(zhǔn)。如前所述，職教教師準(zhǔn)入制度不健全，準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)過低。來自普通高校的教師他們?cè)诼殬I(yè)教育方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，對(duì)高職教育內(nèi)涵的理解不深刻，而來自于中等專業(yè)學(xué)?；蚱渌I(lǐng)域的教師他們?cè)诼殬I(yè)能力提高的價(jià)值取向上可能有偏差，追溯起來，可能與職稱等升級(jí)評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)不夠合理有關(guān)。

（3）在職培訓(xùn)的不足。盡管國家正在傾力打造多個(gè)職業(yè)教育師資培訓(xùn)基地，但這些基地工作中很少有企業(yè)參與。無論是學(xué)校培訓(xùn)還是基地培訓(xùn)，對(duì)“雙師型”教師成長規(guī)律的探索不夠，人、財(cái)、力、資源、平臺(tái)、保障措施都不足以支撐起培訓(xùn)大批“雙師型”教師的任務(wù)。

（4）考核標(biāo)準(zhǔn)的缺失?，F(xiàn)有的高職教師考核，沒有能夠很好地體現(xiàn)“雙師素質(zhì)”標(biāo)準(zhǔn)，考核的導(dǎo)向性、激勵(lì)性作用沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，使得教師沒有動(dòng)力、沒有壓力主動(dòng)提升“雙師素質(zhì)”。在大多數(shù)高職院校的實(shí)踐操作中，就“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)，還僅僅停留在要求教師有兩張證書，沒有資格認(rèn)證的制度。

2.教師能力

由于教師的職前工作、學(xué)歷、年齡及性格等的不同，在教學(xué)能力上也顯示出明顯的差異。絕大多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為高等職業(yè)院校教師正在轉(zhuǎn)變對(duì)高職教育教學(xué)的認(rèn)識(shí)，從重視課堂知識(shí)教授轉(zhuǎn)向重視實(shí)踐能力培養(yǎng)，并且取得了良好的效果。在培養(yǎng)應(yīng)用型人才方面，針對(duì)高職院校教師既要提升實(shí)踐能力，也要提升理論水平的理解上，有四成多的被調(diào)查者認(rèn)為難以兼顧，不贊成全面提升兩種能力。對(duì)于高職院校教師平時(shí)的工作內(nèi)容，90%的被調(diào)查者認(rèn)同他們?cè)S多時(shí)間忙于教學(xué)及應(yīng)付職稱評(píng)審，無暇顧及實(shí)踐動(dòng)手能力和技術(shù)素養(yǎng)的提高。但對(duì)于生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的新知識(shí)，有32%的被調(diào)查者表示不能及時(shí)學(xué)習(xí)和吸收新的現(xiàn)場(chǎng)知識(shí)。

分析結(jié)果顯示，高職院校教師傾向認(rèn)為術(shù)業(yè)有專攻。他們?cè)诮虒W(xué)能力的認(rèn)知和能力提升上，出現(xiàn)了涇渭分明的兩種觀點(diǎn)：理論課教師忌諱實(shí)踐知識(shí)的更新，而實(shí)踐課程教師恰恰認(rèn)為他們的職責(zé)僅僅是讓學(xué)生熟悉實(shí)踐環(huán)節(jié)流程，因此沒有必要深入了解原理?？梢?，由于職前工作、學(xué)歷、年齡、職稱等不同，高職院校教師對(duì)于如何提升其職業(yè)能力在認(rèn)識(shí)論上的差異。這足以說明高職院校對(duì)教師教學(xué)的要求還沒有達(dá)到“理實(shí)一體化”取向，教師熟捻一本教科書或許就能暢行教學(xué)許多年。

3.行政管理

學(xué)校行政管理涉及到人事管理制度、學(xué)校的基本建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制和校企溝通情況等。高職院校的教師從不同的角度，給出了自己對(duì)于學(xué)校管理的認(rèn)識(shí)。

在人事管理制度方面，有75%的被調(diào)查者認(rèn)同他們的學(xué)校制定了“雙師素質(zhì)”人才提高計(jì)劃。60%的被調(diào)查者表示學(xué)校從政策和資金上提供支持，為“雙師”隊(duì)伍建設(shè)搭建和創(chuàng)造了良好平臺(tái)，但也有40%被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)校在這些方面做的不夠。40%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的學(xué)校已創(chuàng)設(shè)了政策環(huán)境支持教師到對(duì)口的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行崗位鍛煉。

學(xué)校的基本建設(shè)方面，60%被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)校的軟硬件資源的建設(shè)基本能夠滿足教師進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)的需求，有20%的被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)校的軟硬件建設(shè)不能夠滿足他們的需求，此外還有20%的被調(diào)查者不愿意表明態(tài)度。

在激勵(lì)措施方面，多半被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)校在績效考核中側(cè)重培育了“雙師型”教師，并采取了一些鼓勵(lì)措施支持教師獲取行業(yè)特許的資格證書、專業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技能考評(píng)資格等。

在學(xué)校教師培訓(xùn)方面，近70%的被調(diào)查者表示學(xué)校已在派遣教師參加外面繼續(xù)教育和專業(yè)發(fā)展方面培訓(xùn)，但也還有15%的被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)校在這個(gè)方面存在不足。在參加培訓(xùn)上，有50%的被調(diào)查者表示培訓(xùn)的過程和效果能夠令他們滿意，能夠使他們真實(shí)的提高自己。但也有30%的被調(diào)查者不愿意表明態(tài)度，此外還有15%的被調(diào)查者表示培訓(xùn)不能達(dá)到令人滿意的效果。

在校企溝通方面，有近半數(shù)的被調(diào)查者表示大多數(shù)高職院校的教師能夠參與社會(huì)上對(duì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的應(yīng)用實(shí)踐性的項(xiàng)目研究工作，但也有30%的被調(diào)查者不認(rèn)同這種情況，此外還有20%的教師表示不清楚應(yīng)該怎么做。

調(diào)查結(jié)果顯示，在培養(yǎng)“雙師型”教師方面，管理層提出了明確的要求，并制定了一些激勵(lì)和培訓(xùn)措施。但是，可能管理制度與具體措施不協(xié)調(diào)，也可能管理制度還不夠健全，管理措施還沒有到位，因此取得的效果不理想。學(xué)校在配套的相關(guān)支持政策和資金援助方面有較大的不足，已經(jīng)創(chuàng)建的平臺(tái)上不能發(fā)揮很大作用，從而未能為教師創(chuàng)造足夠的深入企業(yè)的鍛煉和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，令老師感到不滿意。

4.教學(xué)管理

教學(xué)管理是學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)，其水平直接影響到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。高職院校教師對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理是甚為關(guān)切的。調(diào)查結(jié)果顯示，接近一半的被調(diào)查者認(rèn)為教學(xué)中的技能訓(xùn)練環(huán)節(jié)比較薄弱，實(shí)訓(xùn)教學(xué)的質(zhì)量難以保證。67%的被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)校對(duì)離校實(shí)習(xí)的學(xué)生起到了關(guān)心、監(jiān)督和管理的作用，幫助學(xué)生更好的參與實(shí)習(xí)，但也有30%的被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)校在這個(gè)方面沒有負(fù)起責(zé)任來。在專業(yè)實(shí)踐課程中，67.5%的被調(diào)查者認(rèn)為自己在教學(xué)過程中做得很仔細(xì)，能夠?qū)I(yè)能力分項(xiàng)、指標(biāo)化，形成教學(xué)體系。另外，高職院校教師認(rèn)為他們很少走出去參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。

數(shù)據(jù)分析顯示，總體上相當(dāng)一部分學(xué)校對(duì)實(shí)踐指導(dǎo)重視不夠，技能的訓(xùn)練比較單一。大多數(shù)教師認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)實(shí)踐性指導(dǎo)，但這方面的能力欠缺，不能達(dá)到滿意效果?？赡艿脑颍?/p>

（1）教師在專業(yè)技能研究上閉塞，缺少教研活動(dòng)和學(xué)術(shù)交流。（2）學(xué)校缺乏鼓勵(lì)教師鉆研教學(xué)的機(jī)制。（3）教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)有難度。

三、建設(shè)“雙師型”教師隊(duì)伍的幾點(diǎn)建議

高職院校要辦出特色，就必須有一支有特色的師資隊(duì)伍。一流的人才，一流的職教，首先取決于一流的職教師資。就江蘇省而言，龐大的高職教育規(guī)模前所未見，而目前從事這一事業(yè)的師資隊(duì)伍卻不夠強(qiáng)勁。鑒于種種問題的存在，隊(duì)伍建設(shè)仍需努力。我們建議如下：

1.設(shè)計(jì)管理措施促進(jìn)青年人才迅速成長

管理活動(dòng)歸根到底是人的活動(dòng)。隨著高職教育辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大批青年教師走上了講臺(tái)，未來的高職教育事業(yè)必定由現(xiàn)任的青年教師來擔(dān)當(dāng)大梁。而從教師的職業(yè)成長周期看，這一批人他們走過了懵懂時(shí)期，現(xiàn)在正處在自我反思、完善知識(shí)結(jié)構(gòu)的時(shí)期。他們的理論基礎(chǔ)并不薄弱，經(jīng)過實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的打磨，他們對(duì)當(dāng)今職教模式的缺陷和職教師資的特殊性都會(huì)有較深入的認(rèn)識(shí)。換言之，這群以畢業(yè)數(shù)年的講師為主體的教師是一支可造之師。而管理上，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)設(shè)平臺(tái)，促進(jìn)他們的迅速成長，以使其盡早成為高職教育界的骨干。

2.完善評(píng)價(jià)機(jī)制，激勵(lì)教師向“雙師型”目標(biāo)努力

從宏觀政策來說，盡管近年來國家不斷出臺(tái)提升高職教育地位、鼓勵(lì)高職教育發(fā)展的政策，但總體來說，與普通高等教育相比，高職教師得到的發(fā)展機(jī)會(huì)仍然較少。高職教師的職稱評(píng)審和晉升制度改革勢(shì)在必行。就江蘇而言，已經(jīng)根據(jù)職業(yè)教育的特點(diǎn)，研制出臺(tái)了高等職業(yè)教育專業(yè)教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，把專業(yè)行業(yè)影響力、技能等級(jí)、指導(dǎo)技能人才培養(yǎng)的能力等列為重要參考指標(biāo)，但試行中仍然存在不少問題，應(yīng)當(dāng)多收集意見加以科學(xué)合理的調(diào)整。

3.建立高職教師和企業(yè)崗位人員定期交流制度

要落實(shí)專業(yè)課教師到企業(yè)頂崗實(shí)踐鍛煉的制度。教育部規(guī)定，專業(yè)課教師、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師每兩年必須有兩個(gè)月以上時(shí)間到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實(shí)踐，并將教師到企業(yè)實(shí)踐情況列入教師職務(wù)聘任、考核和晉級(jí)的重要指標(biāo)。這需要社會(huì)的支持，國家高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃（2011-2015年）已經(jīng)著重提到了這些問題，今后政府將會(huì)加大政策支持專業(yè)教師到企業(yè)實(shí)踐鍛煉。由此，從高職院校內(nèi)部，要完善制度選派教師到企業(yè)生產(chǎn)一線學(xué)習(xí)技術(shù)、頂崗實(shí)踐等。在高職教師的入口上，更應(yīng)該結(jié)合企業(yè)交流制度去設(shè)計(jì)，進(jìn)一步把“雙師”素質(zhì)推向?qū)嵭А！藏?zé)任編輯：侯慶?！?