于文奇 徐巖

摘 要：相對績效評價（Relative Performance Evaluation）是一種幫助企業(yè)確定更加合理的、更具有激勵效應(yīng)的代理人薪酬的特殊的激勵機制。本文以RESSET數(shù)據(jù)庫2010年～2016年滬深兩市中國非金融業(yè)上市公司作為研究對象進行實證研究，發(fā)現(xiàn)相對績效評價理論在我國上市公司薪酬合同的制定中并未得到廣泛應(yīng)用，并就相對績效評價理論應(yīng)用的現(xiàn)有問題提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：上市公司 相對績效評價 RPE

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）09（c）-088-02

1 相對績效評價

委托代理理論認為，隨著公司經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，信息不對稱的問題將逐漸出現(xiàn)在代理人與委托人之間。當(dāng)代理人所擁有的信息多于委托人時，處于劣勢的委托人就無法對代理人的活動進行有效監(jiān)督，從而出現(xiàn)代理人出于自身利益考慮而損害委托人利益的情況。為解決兩者的矛盾，激勵理論認為，應(yīng)將高層薪酬與企業(yè)業(yè)績結(jié)合起來，根據(jù)業(yè)績決定報酬，即企業(yè)業(yè)績越好，代理人薪酬越高。但隨之出現(xiàn)的問題是單一的企業(yè)業(yè)績并不能完全反應(yīng)代理人的努力程度，很多外部因素如：宏觀經(jīng)濟因素、市場需求程度對企業(yè)業(yè)績更是有著至關(guān)重要的作用。為了完善該激勵機制，引入了相對績效評價。

相對績效評價（Relative Performance Evaluation）簡稱RPE，是在委托代理框架下的一種特殊激勵機制。它將整個行業(yè)平均業(yè)績作為企業(yè)代理人薪酬的衡量指標(biāo)，剔除了由于外部環(huán)境變化引起企業(yè)業(yè)績變化的不可消除風(fēng)險，使得相對績效更加真實地反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營情況，從而確定更加合理的、更具有激勵效應(yīng)的代理人薪酬。

2 我國上市公司采用相對績效評價的問卷調(diào)查

為調(diào)查我國上市公司采用相對績效評價的情況，我們利用問卷星網(wǎng)絡(luò)平臺向北京、上海、深圳等部分地區(qū)有代表性的非金融業(yè)上市公司管理人員發(fā)放了問卷。共收集到問卷217個，除去無效問卷7個，剩余樣本210個，數(shù)據(jù)真實可靠。

通過問卷調(diào)查了解到，被調(diào)查上市公司大部分采用工資績效掛鉤的薪酬制度，職工的工資由“基本薪資+崗位工作津貼+獎金”構(gòu)成，公司前三名董事或高管的年工資平均值約為518467.20元。84.44%的管理人員認為自身的工資水平與企業(yè)的整體經(jīng)營情況有關(guān)，企業(yè)自身業(yè)績越高，管理者薪酬越高，兩者呈現(xiàn)同向變動關(guān)系；72.45%的管理人員認為自身的工資水平與行業(yè)平均業(yè)績有關(guān)，認為行業(yè)平均業(yè)績越高，銷售量越好管理者薪酬越高，與相對績效評價觀點矛盾。（若企業(yè)采用相對績效評價，行業(yè)平均業(yè)績越高，管理者薪酬越低，兩者呈現(xiàn)反向變動關(guān)系。）以上結(jié)果說明，外部因素如：宏觀經(jīng)濟政策，供求狀況的變化對管理人員的工資產(chǎn)生一定的影響，不符合相對績效評價理論，說明我國上市公司并未廣泛采用相對績效評價理論。同時，通過問卷調(diào)查我們還發(fā)現(xiàn)，上市公司內(nèi)部了解相對績效評價理論的人數(shù)只占16.78%，也說明RPE的普及程度有待于提升。

3 實證研究

為驗證問卷調(diào)查得出的結(jié)論，避免偶然因素對實驗結(jié)果的影響，我們進行了相關(guān)實證檢驗。3.1 文獻綜述與假設(shè)提出

相對績效評價理論是由Holmstrom（1982）委托代理理論發(fā)展而來，國內(nèi)對此問題進行最早研究的學(xué)者是張百祥（2004），他借助我國上市公司已批露的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)相對績效評價隨著年份的增加有增強的趨勢。周宏等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，相對績效評價廣泛存在于相同地區(qū)的企業(yè)間。周宏等（2014）利用2004～2012年滬深上市公司數(shù)據(jù)分析得到我國企業(yè)整體上沒有應(yīng)用RPE，且競爭程度高技術(shù)效率高的企業(yè)更容易采用RPE。

結(jié)合當(dāng)前研究情況與上文問卷調(diào)查結(jié)果，本文提出如下假設(shè)：相對績效評價理論在我國上市公司薪酬合同的制定中并未得到廣泛應(yīng)用。

3.2 樣本選擇及模型設(shè)定

本文選取了RESSET數(shù)據(jù)庫2010～2016年滬深兩市中國非金融業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，去除部分缺失值及不合理因素，剩余樣本數(shù)量20114個。借鑒周宏（2014）的研究思路，得出基本模型如下：

其中MCit表示i企業(yè)t年度管理者薪酬；EPit表示i企業(yè)t年度自身業(yè)績；IPit表示i企業(yè)t年度行業(yè)平均業(yè)績；ControlVariancesit表示控制變量；εit表示擾動項。若在試驗中證明β2小于0，那么則說明企業(yè)所制定的薪酬合同過濾掉了外部因素的沖擊，剔除了不可消除風(fēng)險，即采用了相對績效評價體系。

根據(jù)以上模型，本文將研究變量定義如下。

（1）管理者薪酬（MCit）：考慮到我國上市公司財報中管理者薪酬并未明確列報，所以本文采用RESSET數(shù)據(jù)庫前三名高管薪酬的平均值作為替代變量。

（2）企業(yè)自身業(yè)績（EPit）：本文采用企業(yè)財務(wù)報表中ROA、ROE以及營業(yè)利潤率作為衡量企業(yè)自身業(yè)績的替代變量。

（3）行業(yè)平均業(yè)績（IPit）：本文采用行業(yè)平均roa、roe以及營業(yè)利潤率作為衡量行業(yè)平均業(yè)績替代變量。

（4）企業(yè)規(guī)模（SIZE）：控制變量。由于企業(yè)規(guī)模與管理者薪酬呈現(xiàn)同向變動關(guān)系，公司規(guī)模越大，管理者薪酬越高，借鑒周宏（2014）的研究方法，本文將企業(yè)規(guī)模作為控制變量，取上市公司t期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)。

（5）所屬地區(qū)（AREA）：控制變量。由于我國東西部企業(yè)發(fā)展不均衡，對管理者薪酬會產(chǎn)生一定影響，借鑒周良（2011）的研究方法，本文將所屬地區(qū)作為控制變量，若上市公司注冊地址在東部取值為1，否則為0。

（6）國有性質(zhì)（STATE）：控制變量。由于國有性質(zhì)企業(yè)受到國家相關(guān)政策鼓勵支持，較之非國有企業(yè)具有突出優(yōu)勢，借鑒周宏（2014）的研究方法，本文將國有性質(zhì)作為控制變量，若上市公司為國有性質(zhì)取值為1，否則為0。

3.3 實證結(jié)果

表1是將以上數(shù)據(jù)進行回歸分析的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，方程中的F值都很大，回歸分析是有意義的。企業(yè)自身業(yè)績的回歸系數(shù)都顯著為正；而相對業(yè)績回歸系數(shù)只有行業(yè)roa為負，其余都為正，且t值都不高，結(jié)果并不顯著。這說明相對績效評價理論在我國上市公司薪酬合同的制定中并未得到廣泛應(yīng)用，仍處于萌芽階段，有較大的發(fā)展空間。

4 存在問題及發(fā)展建議

針對相對績效評價在我國上市公司應(yīng)用的現(xiàn)狀，本文提出了以下四點建議。

4.1 出臺相對績效評價考核辦法

2016年12月，國資委出臺的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》第十三條寫道“國資委根據(jù)同一行業(yè)、同一尺度原則，結(jié)合宏觀經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展周期、企業(yè)實際經(jīng)營狀況等，對企業(yè)負責(zé)人的年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值進行審核?！北砻飨鄬冃гu價已經(jīng)開始在我國實行，但還未有明確的操作流程。所以，國家應(yīng)盡快出臺相對績效考核辦法，使其規(guī)范化、程序化、有理可依，避免因個人主觀判斷產(chǎn)生的偏差影響整個企業(yè)的經(jīng)營效率。

4.2 代理人薪酬透明化

雖然我國上市公司公開披露已逐漸規(guī)范，取得了較大進步，但與國外相比，許多財務(wù)信息仍然不能充分披露，準(zhǔn)確數(shù)字無處可尋。以代理人薪酬為例，它應(yīng)包括基本年薪、績效年薪與任期激勵收入，但任期激勵收入如股票期權(quán)、在職消費等難以準(zhǔn)確衡量，這就導(dǎo)致企業(yè)在采用相對績效評價過程中比較對象數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，降低結(jié)果的精確度。所以，逐步完善上市公司披露機制，使代理人薪酬透明化是十分必要的。

4.3 行業(yè)分類精細化

相對績效評價往往采用行業(yè)平均值作為標(biāo)桿，是由于同類行業(yè)會存在相同的外部影響因素，比較之下就可以弱化外部效應(yīng)。但我國行業(yè)只分為16類，同一行業(yè)下企業(yè)與企業(yè)之間相似度不高，基本沒有共同的不確定因素，這樣就會導(dǎo)致制定的代理人薪酬存在較大偏差。因此，如果把行業(yè)分類精細化，那么每個細分行業(yè)的相似度會更高，相對績效評價的結(jié)果也會更精確。

4.4 深入學(xué)習(xí)相對績效評價理論

相對績效評價理論作為一種特殊的激勵機制，可以客觀公正地制定代理人的薪酬，達到最好的激勵效果。相對績效評價理論應(yīng)深入到每一個企業(yè)內(nèi)部，使每一個員工都深入學(xué)習(xí)，同時企業(yè)之間可以共享評價結(jié)果，形成良性循環(huán)。

參考文獻

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①基金項目：獲得北方工業(yè)大學(xué)大學(xué)生科研訓(xùn)練項目XN024-133相對績效評價在企業(yè)中的應(yīng)用研究支持。

作者簡介：于文奇（1996-），女，漢族，遼寧人，本科，工作單位北方工業(yè)大學(xué)；徐巖，女，博士，工作單位北方工業(yè)大學(xué)，副教授。