陳穎

摘 要：21世紀以來，我國進入了知識經(jīng)濟時代，在這個時代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中所起到的作用越來越重要。同時由于社會主義市場經(jīng)濟的繁榮，國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展受到了很大影響，而為了提高國有企業(yè)的核心競爭力，國有企業(yè)必須重視人力資源管理的應用。本文針對國有企業(yè)人力資源管理存在的問題展開分析和研究，希望提出有效的對策提高國有企業(yè)的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F721.1 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）01（b）-091-02

隨著經(jīng)濟全球化的加快，我國人力資源的流動性變強。同時再加上外資企業(yè)和私營企業(yè)的繁榮發(fā)展，對國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展形成了極大的沖擊，使國有企業(yè)處于尷尬境地。為了改變國有企業(yè)這一現(xiàn)狀，提高國有企業(yè)的核心競爭力，讓其在日益復雜的競爭環(huán)境中保持國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)必須要對人力資源管理進行深入的分析和研究，建立完善的人力資源管理體系，將人在企業(yè)中的作用充分發(fā)揮出來。本文通過對國有企業(yè)人力資源存在的問題進行探究，并相應的提出了解決對策。

1 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 國有企業(yè)的人力資源管理理念落后，并缺乏足夠的重視

我國國有企業(yè)人力資源管理之所以面臨如此尷尬的境地，就是因為人力資源管理理念相對于西方現(xiàn)代化企業(yè)而言，比較落后，具體表現(xiàn)如下。第一，國有企業(yè)人才流動性大，很難吸引和留住高水平人才。在國企的人力資源管理中，除了較高的薪資收入能夠吸引一部分人才之外，其他做得并不夠，很多在國企工作的人都說在國企工作就如同混日子，每天都是一樣的生活，缺少工作的熱情和干勁。這充分反映出國有企業(yè)人才很難在企業(yè)中獲得成長和發(fā)揮自己的能力。除此之外，國有企業(yè)缺乏靈活的管理方法以及有效的激勵機制等問題也是國有企業(yè)人才流失嚴重的原因之一。在國有企業(yè)中流失最為嚴重的就是高素質(zhì)的管理人才和科技人員。第二，作為國有企業(yè)的領(lǐng)導者對人力資源管理缺乏足夠的重視，仍舊受到傳統(tǒng)思維的影響，將人力資源管理視為簡單的人事管理。但是隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入發(fā)展，國有企業(yè)壟斷市場的局面必將會被打破，國企的優(yōu)勢也會逐漸減弱，如果國有企業(yè)管理者不具備前瞻性的目光，不加強企業(yè)的人力資源管理的話，那么國有企業(yè)在強有力的市場競爭環(huán)境下很難得以生存和發(fā)展。第三，國有企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)存在問題，也就是普通員工比較多，專業(yè)技術(shù)人員比較缺乏，而高素質(zhì)高水平的管理人員更是極度匱乏。第四，近些年來，我國國有企業(yè)對外招聘人才的數(shù)量并不多，呈現(xiàn)出“人才流出比例遠遠大于人才進入比例”的現(xiàn)象，這就導致國有企業(yè)的工作人員無論是在年齡結(jié)構(gòu)上還是在知識結(jié)構(gòu)上都出現(xiàn)老化的問題，導致企業(yè)的人力資源管理改革難以開展。

1.2 國有企業(yè)缺乏強有力的薪酬激勵機制，難以留住人才

在國有企業(yè)中，雖然不再使用平均主義，但仍存在諸多問題，其中薪酬激勵機制方面出現(xiàn)的問題就比較明顯。首先，我國國有企業(yè)對員工實施了薪酬激勵機制，但所制定和實施的薪酬激勵機制并不能夠充分地體現(xiàn)員工所做出來的工作業(yè)績和對企業(yè)的貢獻，所以相對來說，員工的工作積極性和工作熱情就比較缺乏。例如，我國的國有電力企業(yè)以及能源部門等，雖然員工的工資比較高，但是員工覺得理所當然，其工作積極性并沒有多高。其次，國有企業(yè)在制定薪酬激勵機制時，并沒有根據(jù)個體的需求，而進行實施。例如，有的員工希望在企業(yè)工作中個人能力能夠得到增長，自己能夠有一個良好的競爭途徑和職業(yè)生涯規(guī)劃，而國有企業(yè)如果是給予其物質(zhì)獎勵的話，那么這個員工內(nèi)心并不會感到多大的滿足，其工作積極性也不能夠被充分地調(diào)動起來。最后，國有企業(yè)對于員工福利方面也應該多加重視，注重對企業(yè)員工的人文關(guān)懷，以情感人，以情留人，也不失為國有企業(yè)留住人才的一種有效方法。

1.3 國有企業(yè)不注重人力資源開發(fā)，缺乏對員工的培訓

在國有企業(yè)中，要想提高人力資源管理水平，除了采取有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性之外，還要對國有企業(yè)員工的能力和素質(zhì)進行有計劃的開發(fā)和培訓。但是目前，很多國有企業(yè)的領(lǐng)導者并沒有意識到人力資源開發(fā)和培訓的重要性，甚至在認知上還存在誤區(qū)，認為企業(yè)進行人力資源開發(fā)和培訓是一項虧本的買賣，只會增加企業(yè)的人力資本投入。他們之所以產(chǎn)生這一想法的原因就是他們忽視了對員工培訓就是幫助企業(yè)實現(xiàn)管理的過程。通過人力資源的開發(fā)和培訓，不僅能夠提高員工的工作能力、個人素質(zhì)，還能夠在培訓的過程中，讓員工學習企業(yè)文化，從而認同企業(yè)，對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感，更加有利于企業(yè)績效目標的實現(xiàn)。

1.4 國有企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不相符

目前，我國國有企業(yè)人力資源管理部門的工作內(nèi)容主要是人員招聘、人員晉升、勞動關(guān)系處理、薪酬處理等。可以看出，人力資源部門主要是為了管理企業(yè)人員所設(shè)置的一個部門，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃毫不相干，這也說明了我國國有企業(yè)人力資源部門只將其管理的作用充分發(fā)揮出來，但是沒有將其服務的性質(zhì)發(fā)揮出來。事實上，到目前為止，我國很多國有企業(yè)仍將人力資源管理部門作為人事部門，人力資源管理專員成為人事專員，這正是其管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，部分國有企業(yè)已經(jīng)進行改革，但是并沒有將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不相符的局面并沒有改變。國有企業(yè)人力資源部門所做的只是當職位出現(xiàn)空缺時進行招聘，根本沒有做好人才儲備工作和人力資源開發(fā)和培訓工作，就更別提與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合了。

2 加強國有企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 創(chuàng)新人力資源管理理念，注重國有企業(yè)文化建設(shè)

在國有企業(yè)生產(chǎn)的各要素中，人作為第一生產(chǎn)要素，所起到的作用不可估量。因此，作為國有企業(yè)的管理人員必須要創(chuàng)新人力資源管理理念，在企業(yè)的發(fā)展中注重人力資源管理的發(fā)展，首先企業(yè)要確定人本管理思想，將人才的作用充分發(fā)揮出來。在對企業(yè)員工進行管理的過程中，要善于傾聽來自于最基層員工內(nèi)心的聲音，讓企業(yè)員工能夠?qū)⒆约簩ζ髽I(yè)的意見和建議表達出來，并進行合理采納，給予實施，讓員工意識到自己不僅僅是企業(yè)的打工者，更是企業(yè)的主人。同時對于企業(yè)人才要進行優(yōu)化配置，做到人崗匹配，盡量避免出現(xiàn)“大材小用”和“高水平高能力人才閑置”的現(xiàn)象。其次，作為國有企業(yè)的管理人員必須要具備前瞻性的眼光，對于市場環(huán)境變化要能夠敏銳的覺察到，制定相應的國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。同時還要與時俱進，不斷提高自己作為領(lǐng)導者應該具備的素質(zhì)和能力。例如，可以參加一些人力資源管理座談會或者多多請教一些在人力資源管理方面具有遠見卓識的專家和學者，不斷創(chuàng)新自己的人力資源管理理念。最后，國有企業(yè)要做好人才招聘工作，加大招聘力度，將一些具有真才實學、能夠為促進企業(yè)發(fā)展的管理人才和科技人才招聘到國有企業(yè)當中來，以解決當下國有企業(yè)人才老化的問題。

除此之外，國有企業(yè)還必須注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的精神動力，對于國有企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。而想要構(gòu)建良好的企業(yè)文化，就必須以人性化的管理為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感和總程度。第一，企業(yè)可以培育符合本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展特點的企業(yè)文化，以此來激勵員工，讓員工在工作中更加有激情、有責任感。同時在企業(yè)文化的影響下，員工會從內(nèi)心更加希望企業(yè)能夠繁榮發(fā)展，進而在實際工作中付出更多的努力。第二，國有企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時，應該將我國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，這既有利于員工對我國傳統(tǒng)文化的學習和繼承，也有利于促進員工的個性發(fā)展?？偠灾?，通過企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作能力和認真負責的工作態(tài)度，讓員工和企業(yè)互為一體，和諧發(fā)展，讓企業(yè)更加具有凝聚力和創(chuàng)新力。

2.2 實施具有競爭力的薪酬激勵機制，為國有企業(yè)留住人才

在國有企業(yè)原有的薪酬制度中，企業(yè)工資的分配形式相對比較單一，基本是基本工資再加上相應的福利，而缺乏對激勵機制的運用。為了改變這一現(xiàn)狀，在設(shè)計國有企業(yè)薪酬制度時，必須要注重對可變薪酬的運用，實施“多做多得”、“少做少得”、“不做不得”。當然也并不能一味地只強調(diào)工作業(yè)績，也要考慮到整體的實際情況。具體可以按照以下方法制定國有企業(yè)薪酬制度。第一，根據(jù)崗位價值和崗位工作內(nèi)容制定基本工資；第二，以績效考核為基礎(chǔ)制定適當?shù)莫劷鸺?，讓貢獻多的員工得到適當?shù)幕貓蟆５谌?，對于?jīng)營者、技術(shù)持股人員以及內(nèi)部員工持股人員等按照生產(chǎn)要素進行合理分配，保證其收益。除此之外，國有企業(yè)應注重企業(yè)激勵制度的運用，在對員工實施激勵時，應該根據(jù)員工的實際情況，結(jié)合員工的個人需求，選擇他們所需要的激勵方式對其進行激勵。例如，有的員工物質(zhì)生活比較困難，那么在員工做出突出貢獻時，就可以給予一定的獎金作為激勵方式。而有的員工物質(zhì)生活比較滿足，但是迫切需要自我成長，想要在企業(yè)中獲得發(fā)展和成長，那么企業(yè)就要為其提供公平、公開、公正的競爭憑平臺，同時為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃。激勵制度只有滿足員工的實際需求，其作用才能夠發(fā)揮出來。

2.3 國有企業(yè)要注重人力資源開發(fā)，加大力度對員工進行培訓

國有企業(yè)要想在強有力的市場競爭環(huán)境下，得以良好的發(fā)展，就必須要做好國有企業(yè)的人力資源管理工作。當前，國有企業(yè)的人力資源管理絕對不單單是過去的人事管理，企業(yè)在人員管理的過程中，必須注重企業(yè)的人力資源開發(fā)，做好人才儲備工作，并且還要加大力度對國有企業(yè)人員進行培訓，提高其工作能力和個人素質(zhì)。在這里我們以國有企業(yè)中的技術(shù)人員為例，對其進行開發(fā)和培訓。首先，能夠?qū)⒓夹g(shù)人才的內(nèi)在潛能開發(fā)出來，讓其更好地服務于企業(yè)，為企業(yè)貢獻自己的智慧。其次，在培訓的過程中，能夠提高員工的工作技能，同時將學習到的新的技術(shù)應用到企業(yè)生產(chǎn)中，能夠提高生產(chǎn)效率。最后，通過培訓，還能減少安全事故的發(fā)生，保證員工的生命安全，塑造良好的企業(yè)形象。

2.4 根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進行人力資源管理

國有企業(yè)實施人力資源管理，不僅僅是對員工進行管理，更是為了滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，國有企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，必須要了解國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，然后根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整人力資源管理策略。因為國有企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會有不同的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對于人員的配置和要求也會不同。

3 結(jié)語

綜上所述，本文論述了國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，并針對問題提出了相應的、有效的解決對策，希望能夠?qū)衅髽I(yè)的人力資源管理有一定的幫助作用。

參考文獻

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