陳瑜思　高音　馮濤

摘要：文章運(yùn)用Logistic回歸模型對(duì)不同地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度的影響因素進(jìn)行比較研究，旨在明晰高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度的影響因素是否存在地區(qū)差異。結(jié)果表明：薪酬對(duì)高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度的影響未見(jiàn)地區(qū)差異，工作安全性、工作地點(diǎn)、年齡、責(zé)任與待遇的關(guān)系、工作獨(dú)立性、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)、工作氛圍對(duì)高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度的影響存在地區(qū)差異。

關(guān)鍵詞：高學(xué)歷流動(dòng)人口；工作滿(mǎn)意度；影響因素；地區(qū)差異中圖分類(lèi)號(hào)： C 96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-7312（2017）01-0022-06

Abstract： This paper used Logistic regression models to compare and study the influencing factors of job satisfaction of floating population with high degree in different areas in order to clarify whether there are regional differences in influencing factors of job satisfaction of floating population with high degree.A data analysis of 7401 samples from Western China shows there is no regional difference in the relationship between salary and job satisfaction of floating population with high degree and relationships between job security，workplace，age，responsibility，job independence，job climate and job satisfaction of floating population with high degree differs in region.

Key words： floating population with high degree；job satisfaction；affecting factors；regional differences

第六次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)流動(dòng)人口達(dá)2.61億人，其中高學(xué)歷流動(dòng)人口240多萬(wàn)[1]，成為流動(dòng)大軍中的一大主力人員。高學(xué)歷人力資源作為我國(guó)科技發(fā)展的中堅(jiān)力量，對(duì)于城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國(guó)民收入提升以及區(qū)域差異的縮小等都具有重大影響，為此各地方政府制定了一系列公共政策來(lái)吸引、留住高學(xué)歷人群[2]。而影響高學(xué)歷人才是否流動(dòng)的一個(gè)關(guān)鍵因素就是他們對(duì)現(xiàn)有工作的一個(gè)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)問(wèn)題，工作滿(mǎn)意度越高的員工其工作績(jī)效、生活幸福感及對(duì)企業(yè)的歸屬感就越高；而工作不滿(mǎn)意程度的增加則會(huì)導(dǎo)致工作缺勤率和離職率的提高，帶來(lái)顯性的人才流失，同時(shí)也會(huì)影響工作能力和潛力的發(fā)揮，帶來(lái)隱性人才流失[3]。因此，提高高學(xué)歷人才工作滿(mǎn)意度是留住人才、發(fā)掘人才潛力、提升工作績(jī)效的一項(xiàng)重要內(nèi)容。然而，大量研究和實(shí)踐證明：基于不同地區(qū)的區(qū)位功能、社會(huì)發(fā)展水平、生活習(xí)慣、人文地理認(rèn)知、消費(fèi)水平等的差異，人才對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響因素認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)存有一定的差異性。Hoppock認(rèn)為工作滿(mǎn)意度與工作內(nèi)容、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式有密切的關(guān)系[4]。Lyn Gresham指出，福利/薪水與員工滿(mǎn)意度之間關(guān)聯(lián)度很高 [5]。而布朗 （Brown） 等人將與員工滿(mǎn)意相關(guān)的主要因素歸納成工作結(jié)果、個(gè)人差異、角色感知、組織變量4大類(lèi)[6]。王珊珊（2011）在針對(duì)昆明地區(qū)知識(shí)型員工的研究中得出學(xué)歷與工作滿(mǎn)意度呈負(fù)相關(guān)[7]，而張娟娟在針對(duì)哈爾濱地區(qū)知識(shí)型員工工作滿(mǎn)意度的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)學(xué)歷與工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān)[8]。張靜在針對(duì)深圳新生代農(nóng)民工的工作滿(mǎn)意度調(diào)查中得出，對(duì)整體工作滿(mǎn)意度的影響因素排名：工作本身>工作保障>社會(huì)支持>家庭生活[9]；而王麗萍（2011）以廣東省服務(wù)業(yè)的新生代農(nóng)民工為樣本，得出新生代農(nóng)民工的工作滿(mǎn)意度各維度比較情況：人際關(guān)系>自我發(fā)展>工作本身>工作條件>工作回報(bào)[10]。由上述研究分析可知：無(wú)論是國(guó)內(nèi)外的研究成果，都由于研究對(duì)象的區(qū)域差異使得其工作滿(mǎn)意度的影響因素也存有一定的差異性。 基于此，文中試圖弄清楚以下問(wèn)題：高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作滿(mǎn)意度影響因素是否存在地區(qū)差異？如果存在，哪些工作滿(mǎn)意度影響因素存在地區(qū)差異？如果不存在，那么現(xiàn)有研究結(jié)論不一致是否由樣本選取或者測(cè)量方式不同所引起？基于以上考慮，文中采用同一份調(diào)查問(wèn)卷和相同抽樣方法在西部4個(gè)地區(qū)展開(kāi)調(diào)研，進(jìn)行分地區(qū)的高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度影響因素的比較研究，旨在明確不同地區(qū)的高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度分別受到哪些因素的影響，這些因素對(duì)不同地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人員的工作滿(mǎn)意度又是如何產(chǎn)生影響的。進(jìn)一步歸納出哪些因素會(huì)對(duì)所有地區(qū)均產(chǎn)生影響，哪些因素對(duì)大部分地區(qū)產(chǎn)生影響，而哪些因素僅對(duì)個(gè)別地區(qū)產(chǎn)生影響。

1數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本描述

1.1分析對(duì)象與變量文中所研究的高學(xué)歷流動(dòng)人口是指學(xué)歷在大專(zhuān)及以上程度，曾有過(guò)行業(yè)或區(qū)域流動(dòng)經(jīng)歷或正在經(jīng)歷行業(yè)或區(qū)域流動(dòng)的人群。而對(duì)于高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度的影響因素，我們認(rèn)為，來(lái)自個(gè)體特征、工作回報(bào)、工作環(huán)境及工作本身4個(gè)層面的因素會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響。對(duì)于各個(gè)層面影響因素的變量選擇，個(gè)體層面主要囊括了性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)及婚姻狀況等個(gè)體特征變量。工作回報(bào)方面我們考慮了薪酬、補(bǔ)助福利、提升的機(jī)會(huì)、個(gè)人能力提高等反映個(gè)人素質(zhì)的因素。工作環(huán)境方面我們納入了工作地點(diǎn)、工作條件及工作氛圍等體現(xiàn)工作舒適度的因素。工作本身我們歸納了工作安全性、獨(dú)立程度、責(zé)任與待遇關(guān)系及對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等反映工作自身吸引性的因素。

1.2數(shù)據(jù)來(lái)源與研究方法研究數(shù)據(jù)來(lái)源于西部地區(qū)科技人力資源流動(dòng)課題。我們選取了西南2個(gè)地區(qū)四川和重慶，西北2個(gè)地區(qū)陜西和寧夏，進(jìn)行高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作滿(mǎn)意度影響因素調(diào)查比較研究。調(diào)查按照成比例的抽樣方法在四地區(qū)各高校、科研院所、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、政府部門(mén)、公司企業(yè)等不同類(lèi)型的單位中共發(fā)放問(wèn)卷7 041份。研究首先使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了信效度分析、并對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響因素進(jìn)行了擬合優(yōu)度檢驗(yàn)，驗(yàn)證了所設(shè)影響因素對(duì)工作滿(mǎn)意度的解釋性?xún)?yōu)良，具有良好的擬合優(yōu)度和預(yù)測(cè)效果，接著進(jìn)行pearson相關(guān)性分析，篩選出與工作滿(mǎn)意度有一定相關(guān)性的因素，在此基礎(chǔ)上對(duì)影響因素進(jìn)行二分類(lèi)Logistic回歸模型分析，解釋他們對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響作用。

1.3樣本整體情況描述從回收的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)看，科技人力資源呈現(xiàn)出以下分布特點(diǎn)：①性別：男性占59.5%，女性占405%；②年齡：30歲以下占24.8%，30～40歲的人群占41.8%，40歲以上占33.4%；③學(xué)歷：大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷的人員占36%，本科學(xué)歷的人數(shù)占比為539%，碩士研究生的比例為10.1%；④職稱(chēng)：擁有高級(jí)職稱(chēng)的人數(shù)比例為17.4%，中級(jí)職稱(chēng)為303%，初級(jí)職稱(chēng)為16.3%，還有36%的人尚無(wú)任何職稱(chēng)；⑤婚姻狀況：已婚人數(shù)占比67.3%，未婚人數(shù)比例為32.7%.

2.1各地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度整體評(píng)價(jià)結(jié)果見(jiàn)表1，在整個(gè)調(diào)查問(wèn)卷中，有664%的調(diào)查對(duì)象對(duì)工作持滿(mǎn)意態(tài)度，有33.6%的調(diào)查對(duì)象對(duì)于工作持不滿(mǎn)意態(tài)度，由此可知，高學(xué)歷流動(dòng)人口對(duì)于工作還是持有較高的滿(mǎn)意度。分地區(qū)來(lái)看，寧夏回族自治區(qū)的高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作滿(mǎn)意度最高，而重慶市高學(xué)歷流動(dòng)人員的工作滿(mǎn)意度比例最低；其中寧夏回族自治區(qū)與陜西省的滿(mǎn)意比例均高于平均水平，分別為77.8%和69.6%，而四川與重慶的人員工作滿(mǎn)意度則低于平均水平，分別為61%和50.6%.

2.2信效度檢驗(yàn)文中采用克朗巴哈的

α系數(shù)來(lái)測(cè)量調(diào)查問(wèn)卷的信度，由分析結(jié)果可知（見(jiàn)表2），Cronbachs Alpha的值為0.768，大于常用系數(shù)0.6，可見(jiàn)問(wèn)卷具有良好信度。

筆者采用KMO和Bartlett檢驗(yàn)進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的效度分析，分析結(jié)果（見(jiàn)表3）顯示，KMO值為0831，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著水平（Sig的值為0000）小于1%，說(shuō)明原變量之間有明顯的相關(guān)性。

2.3擬合優(yōu)度檢驗(yàn)在分地區(qū)建立Logistic回歸模型時(shí)，因變量為高學(xué)歷流動(dòng)人口對(duì)工作的滿(mǎn)意程度，且將滿(mǎn)意設(shè)為1，不滿(mǎn)意設(shè)為0；自變量為在調(diào)研分析中的各地區(qū)有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的的變量。表4給出了各地區(qū)Logistic回歸模型的擬合優(yōu)度和預(yù)測(cè)效果。由似然比檢驗(yàn)及HL檢驗(yàn)中的Sig值>0.05可知，各地區(qū)的Logistic回歸模型擬合度較好，表明模型中的自變量對(duì)因變量能夠給予較好的解釋。

2.4工作滿(mǎn)意度影響因素的相關(guān)性分析根據(jù)pearson相關(guān)分析結(jié)果可知，年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等個(gè)體特征因素，薪酬、補(bǔ)助福利、提升的機(jī)會(huì)、個(gè)人能力提高等工作回報(bào)層面因素，工作地點(diǎn)、工作條件、工作氛圍等工作環(huán)境層面因素，獨(dú)立程度、責(zé)任與待遇關(guān)系、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等工作本身層面因素與4個(gè)地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作滿(mǎn)意度均存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異并具有一定的相關(guān)性；但工作安全性只與陜西省與重慶市的高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作滿(mǎn)意度存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異并具有一定的相關(guān)性。

2.5工作滿(mǎn)意度影響因素的Logistic回歸分析為了更好地說(shuō)明在各地區(qū)所有自變量中，哪些因素影響了高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作滿(mǎn)意度，各因素對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響程度又是多大，4個(gè)地區(qū)的工作滿(mǎn)意度影響因素又存在哪些差異，文中使用Logistic回歸分析方法從個(gè)體特征、工作回報(bào)、工作環(huán)境及工作本身4個(gè)方面來(lái)對(duì)高學(xué)歷流動(dòng)人口進(jìn)行測(cè)量，從而建立各地區(qū)工作滿(mǎn)意度影響因素的回歸模型。其中把因變量“滿(mǎn)意”設(shè)為1，“不滿(mǎn)意”設(shè)為0，分析結(jié)果見(jiàn)表5。

由上述Logistic回歸分析對(duì)比圖表可知，薪酬對(duì)4地區(qū)均有影響，但影響程度又有所差異。如薪酬對(duì)陜西省和寧夏自治區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度的回歸系數(shù)分別為1.514和0.960，說(shuō)明在不考慮其他因素的條件下，對(duì)薪酬越滿(mǎn)意的人群，其工作滿(mǎn)意度也會(huì)越高；Exp（B）值分別為4.544和2.612，表示對(duì)薪酬滿(mǎn)意度每增加一個(gè)分值，高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作滿(mǎn)意度就會(huì)比原來(lái)提高4.544倍和2.612倍。由此可知，同一要素對(duì)不同地區(qū)的高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度的激勵(lì)效果是不一樣的。而個(gè)體特征層面、工作環(huán)境層面、工作本身層面的因素對(duì)各地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度的影響則比較分散。其中工作安全性、工作地點(diǎn)及年齡對(duì)2個(gè)地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響；而責(zé)任與待遇的關(guān)系、工作獨(dú)立程度、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)、工作氛圍等因素僅僅對(duì)個(gè)別地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。

3各地區(qū)影響因素的差異性比較高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度的影響因素存在的地區(qū)差異到底是如何造成的？據(jù)此，文中根據(jù)各地區(qū)的地理位置、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、個(gè)體特征及工作滿(mǎn)意度意愿構(gòu)成等方面進(jìn)行如下對(duì)比分析：第一，從整體來(lái)看，影響高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本工作滿(mǎn)意度的因素排名：工作回報(bào)>工作本身>工作環(huán)境>個(gè)體特征。 第二，按南北地域劃分，西南地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本的工作滿(mǎn)意度整體低于西北地區(qū)。而其工作滿(mǎn)意度影響因素的差異主要來(lái)源于個(gè)體特征差別，西南地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本相對(duì)趨于年輕化，無(wú)職稱(chēng)的人群比例最大，因此比較重視工作回報(bào)方面（福利補(bǔ)助、提升機(jī)會(huì)和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等）的因素；而西北地區(qū)男性偏多，享有中級(jí)職稱(chēng)的人群居多，且已婚者多于未婚者，因此他們更重視工作本身層面（責(zé)任與待遇是否對(duì)等以及工作的獨(dú)立程度）的影響因素。第三，四川省與重慶市同屬于西南地區(qū)，但兩地區(qū)的工作滿(mǎn)意度影響因素也存在一定差異：四川省高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本中有近4成的人年齡小于30歲，且整體來(lái)看已婚人士居多，因此會(huì)較注重福利補(bǔ)助、工作氛圍及對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等要素，而重慶市有近7成的人年齡處于30-40歲，此時(shí)正位于人生與事業(yè)的上升期，因此會(huì)比較關(guān)注提升機(jī)會(huì)、工作安全性以及工作地點(diǎn)所指向的城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。第四，同屬于西北地區(qū)的陜西與寧夏，其高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本的工作滿(mǎn)意度影響因素也存有一定的差異：寧夏的高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本更注重獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)性、責(zé)任與待遇是否對(duì)等以及考慮家庭因素而引發(fā)的對(duì)工作地點(diǎn)的選擇等情況，這與其個(gè)體特征也存有一定的關(guān)聯(lián)度，寧夏自治區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本平均年齡較大，且有近7成的人享有中高級(jí)職稱(chēng)，基本已經(jīng)邁入人生事業(yè)的頂峰時(shí)刻，因此會(huì)更關(guān)注工作本身及工作環(huán)境層面的因素；而陜西省的高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本更趨于年輕化，且多為中級(jí)職稱(chēng)與無(wú)職稱(chēng)人口樣本，因此會(huì)較關(guān)注薪酬、個(gè)人能力提高、工作安全性等工作回報(bào)及工作本身層面的影響因素。第五，從省份、自治區(qū)以及直轄市的劃分依據(jù)來(lái)看，可將4地區(qū)大致歸結(jié)為陜西省與四川省、寧夏自治區(qū)、重慶市3種情況。在高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本的工作滿(mǎn)意度影響因素方面，陜西省與四川省有其獨(dú)特特點(diǎn)：福利補(bǔ)助、工作安全性、工作氛圍、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)及年齡等因素是這2個(gè)地區(qū)比較注重的。寧夏自治區(qū)與其他地區(qū)相比，則較關(guān)注工作的獨(dú)立程度及責(zé)任與待遇的關(guān)系。作為中國(guó)四大直轄市之一的重慶市，其高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本工作滿(mǎn)意度的影響因素也表現(xiàn)出了與其他地區(qū)的區(qū)別：更注重工作中的提升機(jī)會(huì)且完全不受個(gè)人特征因素的影響。第六，從2013年全國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平排名來(lái)看，各地區(qū)的GDP總值排名：四川>陜西>重慶>寧夏，而寧夏自治區(qū)的高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本的整體工作滿(mǎn)意度卻高于四川省。寧夏自治區(qū)的已婚者居多，且大多數(shù)高學(xué)歷流動(dòng)者享有中高級(jí)職稱(chēng)，并且年齡都偏大，因此在工作滿(mǎn)意度影響因素中會(huì)更關(guān)注責(zé)任與待遇的關(guān)系及工作獨(dú)立程度等工作本身層面的要素；四川省的高學(xué)歷流動(dòng)人口樣本偏于年輕化，無(wú)職稱(chēng)者較多，因此會(huì)更關(guān)注工作地點(diǎn)及福利補(bǔ)助、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等工作回報(bào)層面的因素。

4政策建議綜合以上分析可知：各地區(qū)高學(xué)歷流動(dòng)人口的工作回報(bào)層面的滿(mǎn)意度最低，大致都低于50%，工作本身層面的滿(mǎn)意度約為60%，而工作環(huán)境層面的滿(mǎn)意度最高為70%～80%.而在工作滿(mǎn)意度影響因素的Logistic回歸分析中得出，各地區(qū)均以工作回報(bào)層面的因素為主；其次工作本身的因素也較重要?；诖?，文中提出以下的政策建議。

4.1改進(jìn)薪酬福利體系

工作回報(bào)是影響高學(xué)歷流動(dòng)人口工作滿(mǎn)意度最重要的因素，而且高學(xué)歷流動(dòng)人口在這方面的滿(mǎn)意度較低。因此，各地區(qū)及企業(yè)應(yīng)該注重提高高學(xué)歷流動(dòng)人口的薪酬、福利補(bǔ)助等經(jīng)濟(jì)方面的回報(bào)，如在薪酬體制方面可以引入寬帶薪酬制，根據(jù)不同的級(jí)別崗位劃分不同的薪酬等級(jí)[11]，讓處于同一個(gè)職位的員工，可以依據(jù)工作的出色程度不同而獲得不同的薪酬，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)所制定的寬帶薪酬制還有利于員工在不同崗位間進(jìn)行流動(dòng)。企業(yè)在提高薪酬的同時(shí)，也要注重員工的福利待遇，例如：節(jié)日期間福利品的發(fā)放；貨幣性的住房補(bǔ)貼、交通津貼等；非工作時(shí)間的報(bào)酬（帶薪年假、探親假等）；公司集體服務(wù)（免費(fèi)工作餐、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游等）。

4.2個(gè)人能力提高與提升機(jī)會(huì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)與技術(shù)的更新需要員工不斷的進(jìn)修和學(xué)習(xí)來(lái)保證。因此，企業(yè)應(yīng)健全人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，開(kāi)展多形式、多層次、多學(xué)科的理論與技能培訓(xùn)，不斷提高人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才的保值與增值；并且加強(qiáng)高學(xué)歷員工的企業(yè)理念方面的培訓(xùn)，可以提高他們對(duì)組織的滿(mǎn)意度和認(rèn)同感，促使其增強(qiáng)留在公司工作的意愿。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)注重高學(xué)歷流動(dòng)人口的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，通過(guò)完善晉升通道為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，幫助其最大限度地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)和自身價(jià)值[12]。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立公平的職業(yè)晉升通道，能合理配置人力資源，使得人盡其才，才盡其用，是提升員工工作滿(mǎn)意度的重要途徑。

4.3工作環(huán)境的改善

工作環(huán)境是影響員工工作滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素。良好舒適的工作條件、充足的工作經(jīng)費(fèi)、優(yōu)良的工作設(shè)備、完善的規(guī)章制度以及良好的工作氛圍都深深影響著員工的工作積極性、促進(jìn)著工作效率的提升。另外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單打獨(dú)斗的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，組建工作團(tuán)隊(duì)才能實(shí)現(xiàn)工作的高效率和價(jià)值最大化[13]，因此，企業(yè)還需要營(yíng)造融洽的人際關(guān)系和暢通的溝通渠道以組建高效能的工作團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)、信息、資源的流動(dòng)和共享，建設(shè)適宜于員工和企業(yè)發(fā)展的軟環(huán)境，從而促進(jìn)組織和個(gè)人共同成長(zhǎng)。

4.4工作本身吸引力

高學(xué)歷人才多從事的是技術(shù)密集型或知識(shí)密集型的工作，因此為員工提供一個(gè)高度自主的工作環(huán)境，給予他們足夠自由的想象空間和發(fā)揮空間，加強(qiáng)他們工作的獨(dú)立自主性，對(duì)于提升自我管理、自我成長(zhǎng)的能力是非常必要的?；诟邔W(xué)歷流動(dòng)人口的特點(diǎn)，企業(yè)還應(yīng)著重改善工作本身的性質(zhì)，如工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作穩(wěn)定性和安全性的加強(qiáng)都會(huì)在不同程度上增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、成就感和對(duì)工作的滿(mǎn)意度[14]。

4.5實(shí)施差異化管理

高學(xué)歷流動(dòng)人口在心理特點(diǎn)和行為規(guī)律上，與普通工作員工有很大的差別；其本身也具有多樣化和個(gè)性化的特點(diǎn)，不同性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷等人口特征變量在工作滿(mǎn)意度上存在一定程度的差異，因此在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，不能一味地強(qiáng)調(diào)一視同仁，要深入了解高學(xué)歷流動(dòng)人員工作滿(mǎn)意度方面的差異，有針對(duì)性地進(jìn)行差異化管理，充分利用差異所帶來(lái)的互補(bǔ)增值效應(yīng)，達(dá)到在工作中的人職優(yōu)化配置，從而建立高效組織。

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