丁琳

摘要：個體創(chuàng)造力一直是心理學(xué)和組織行為學(xué)研究的熱點，通過對西方相關(guān)研究的梳理，概括了創(chuàng)造力的概念內(nèi)涵，并將個體創(chuàng)造力的研究劃分為3個階段：①個體特性與創(chuàng)造力的研究；②認(rèn)為創(chuàng)造力是一種過程；③環(huán)境、情境與創(chuàng)造力的研究。最后從跨層次影響因素的角度、管理者與非管理者創(chuàng)造力差異以及跨文化等角度提出以后進(jìn)一步研究的方向。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力；個體特性；組織情境中圖分類號：C 93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-7312（2017）01-0008-07

Abstract：Individual creativity has been a hot topic in psychological and organizational behavior.This paper overviewed prior research in this field，summarizing three conceptions of creativity and dividing creativity research into three stages：①individual characteristics and creativity；②the process of creativity；③organizational environment or context and creativity.Meanwhile，this paper found out the shortage of prior research and proposed research direction in the future.

Key words： creativity；individual characteristics；organizational context

0引言1950年Guilford在American Psychological Association上提出了創(chuàng)造力的重要性，從而開創(chuàng)了創(chuàng)造力研究的新紀(jì)元。創(chuàng)造力的研究可以劃分為2個時期，第一個時期從1950年持續(xù)到20世紀(jì)60年代早期，以Guildford 1950年的演講和許多創(chuàng)造力研究機(jī)構(gòu)的設(shè)立為標(biāo)志（如Institute of Personality Assessment and Research at the University of California，Berkeley，MacKinnon于1949年建立），主要集中于心理學(xué)領(lǐng)域的研究，例如創(chuàng)造者個性品質(zhì)特征的研究及創(chuàng)造力的認(rèn)知過程；第二個時期開始于70年代晚期，一直持續(xù)到現(xiàn)在。這段時期以心理學(xué)中大量的創(chuàng)造力研究結(jié)果為基礎(chǔ)，將研究的重心轉(zhuǎn)向組織或工作情境對個體創(chuàng)造力的影響，使得創(chuàng)造力成為組織行為學(xué)的新型研究領(lǐng)域。

1創(chuàng)造力的定義創(chuàng)造力的定義可以概括為3種：①認(rèn)為創(chuàng)造力是個體多種特性的綜合體現(xiàn)；②認(rèn)為創(chuàng)造力是一個過程；③認(rèn)為創(chuàng)造力表現(xiàn)為一種結(jié)果，通過個體的行為或產(chǎn)品表現(xiàn)出來。

1.1創(chuàng)造力是個體多種特性的綜合體現(xiàn)Guildford于1950年提出了創(chuàng)造力的相關(guān)研究。他的貢獻(xiàn)在于依據(jù)創(chuàng)造性思維的構(gòu)念，詳細(xì)說明了創(chuàng)造力的概念（Guildford，1950），這個概念雖然還不夠清晰但引起學(xué)者們的很大興趣。這些構(gòu)念包括流暢性（fluency）、適應(yīng)性（flexibility）、創(chuàng)新性（novelty）、綜合性（synthesis）、分析性（analysis）、重組（reorganizaition）和重新定義（redefinition）、復(fù)雜性（complexity）以及精確性（elaboration）。Guilford認(rèn)為創(chuàng)造力是所有個體都擁有的一種連續(xù)性特征，他關(guān)注創(chuàng)造性個體的特點、動機(jī)以及行為，在隨后二十年中主導(dǎo)了創(chuàng)造力的概念。Amabile（1995）認(rèn)為對于大多數(shù)非專業(yè)人士以及研究者而言，創(chuàng)造力是人們的一種品質(zhì)，是個體個性特征、認(rèn)知特點和個性風(fēng)格的集合，但隨著時間的推移，創(chuàng)造力具有了更寬泛的內(nèi)涵（Amabile，1995）。她提出創(chuàng)造力包含個體的特性、情境因素以及二者之間復(fù)雜的互動，是人們想法和產(chǎn)品的品質(zhì)，而品質(zhì)的好壞取決于社會的判斷。由這些定義不難看出，創(chuàng)造力是一個包括個體和環(huán)境因素的互動綜合系統(tǒng)。

1.2創(chuàng)造力是一個過程Simonton在總結(jié)了創(chuàng)造力研究的文獻(xiàn)后，認(rèn)為創(chuàng)造力的定義包含4個不同的種類：第一，創(chuàng)造力可被定義為一個過程：該定義關(guān)注創(chuàng)造性想法的類型或問題解決階段獲取信息過程中的行為習(xí)慣；第二，創(chuàng)造力可以通過生成的產(chǎn)品來體現(xiàn)：一個創(chuàng)造性的產(chǎn)品可以是具體的（如一首詩歌，一項發(fā)明），也可以是抽象的（如一個新的想法）。該定義研究在不同的審美觀下，產(chǎn)品會有怎樣的不同；第三，對不同個體的觀察來研究創(chuàng)造力：一些心理學(xué)家研究個體的不同以區(qū)分具有高創(chuàng)造力的個體和低創(chuàng)造力的個體；最后，創(chuàng)造力可以定義為一種說服的行為，只有當(dāng)個體能夠通過他們的創(chuàng)造力影響他人時，該個體才是具有創(chuàng)造性的（Simonton，1988）。Amabile 認(rèn)為“創(chuàng)造力是不同的個體在復(fù)雜的社會系統(tǒng)中共同工作，從而產(chǎn)生有價值的、有用的、新穎的產(chǎn)品、服務(wù)、想法或過程”（Amabile，1988）。緊接著，Woodman & Schoenfeldt提出創(chuàng)造力是在某種形勢下個體行為的復(fù)雜產(chǎn)物，形勢即包括有利于創(chuàng)造力產(chǎn)生的情境和社會環(huán)境，也包括阻礙創(chuàng)造力的情境和社會環(huán)境（Woodman & Schoenfeldt，1989；1990）。

1.3創(chuàng)造力表現(xiàn)為一種結(jié)果Albert則認(rèn)為創(chuàng)造力的定義需表現(xiàn)出行為的含義，因而以可觀察到的產(chǎn)品為基礎(chǔ)，他提出創(chuàng)造力是當(dāng)個體公開表現(xiàn)出創(chuàng)造性行為時，人們對這種創(chuàng)造性行為影響力的推斷（Albert，1975）。但由于創(chuàng)造性行為自身的定義還未得到界定，因而學(xué)者們對這種產(chǎn)品導(dǎo)向的定義產(chǎn)生了疑問。隨后，Mumford & Gustafson提出創(chuàng)造性行為的定義可以依據(jù)評價創(chuàng)造性產(chǎn)品的公共標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行界定，該標(biāo)準(zhǔn)包括3個基本類型：①公開生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)；②專業(yè)認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)；③社會認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)。這3個標(biāo)準(zhǔn)能夠在一般意義上涵蓋新型的、得到社會認(rèn)可的產(chǎn)品（Mumford & Gustafson，1988）。

2創(chuàng)造力與創(chuàng)新在文獻(xiàn)中，創(chuàng)造力（creativity）與創(chuàng)新（innovation）的概念常常被認(rèn)為是等同的、可相互替換的。一個新產(chǎn)品的有效性是評估該產(chǎn)品是否具有創(chuàng)造性的重要依據(jù)，這就使得在判斷創(chuàng)造性產(chǎn)品之前，要將該產(chǎn)品進(jìn)行一定程度的應(yīng)用（即創(chuàng)新），因此當(dāng)以真實生活中的標(biāo)準(zhǔn)去評價時，創(chuàng)造力和創(chuàng)新的界限就不那么清晰了。但二者強(qiáng)調(diào)的重點不同，是2個不同的構(gòu)念，必須區(qū)分開來。這2個構(gòu)念最重要的區(qū)別在于一個是“起源（origination）”，另一個是“應(yīng)用（application）”。依據(jù)Ford的定義，創(chuàng)新是個體將有形實體應(yīng)用于各種場合（即過程或產(chǎn)品在組織內(nèi)部或外部的應(yīng)用），而創(chuàng)造力是在特定領(lǐng)域?qū)σ粋€特定行為產(chǎn)出的新穎性和價值的主觀判斷（Ford，1996）。West & Farr提出創(chuàng)新是有目的的引入和應(yīng)用新的思想、過程、產(chǎn)品或生產(chǎn)程序，以有利于個體、團(tuán)隊、組織或社會（West & Farr，1993）。Amabile 等也將創(chuàng)新定義為創(chuàng)造性想法在組織中成功的實施。由此可知，創(chuàng)新以創(chuàng)造力為基礎(chǔ)，是將個體的創(chuàng)造力進(jìn)行實施的過程（Amabile，1996）。

3創(chuàng)造力的研究發(fā)展自創(chuàng)造力的面紗被揭開之后，越來越多的學(xué)者對此深入探索，不斷挖掘創(chuàng)造力豐富的內(nèi)涵。按照時間的先后順序可以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力的研究主要集中在以下3個方面：個體的特性和行為，個體的認(rèn)知過程以及環(huán)境因素（與創(chuàng)造性工作互相作用，并對創(chuàng)造性工作予以支持）。

3.1創(chuàng)造力與個體特性早期的學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)造力只存在于卓越的優(yōu)秀人才當(dāng)中，因而那時的研究集中于對杰出創(chuàng)造性人才的傳記和歷史信息的分類研究以及其個性特征的研究。Galton在他的《遺傳天賦》（《Hereditary Genius》）一書中，對偉大創(chuàng)新者的傳記背景予以分類，建立了此種方法的原型（Galton，1896）。隨后，Simonton分析了315位杰出創(chuàng)新者的50種傳記特征，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在不同的成功領(lǐng)域，某一特定的傳記變量對創(chuàng)造力有不同的影響（Simonton，1986）。Singh論證了個性特征與傳記變量的交互作用對創(chuàng)造力的影響（Singh，1986）。其他學(xué)者也對傳記變量與創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行了許多實證研究（如Schaefer，1968），但都沒有發(fā)現(xiàn)背景變量與創(chuàng)造力的固定關(guān)系。有學(xué)者將創(chuàng)造性行為定義為一種智力能力（Guildford，1967）或一種個性特征（MacKinnon，1962）。大量的研究比較了高創(chuàng)造性的個體與低創(chuàng)造性個體間的差異，以發(fā)現(xiàn)個體特性與創(chuàng)造性行為的聯(lián)系。由于所研究個體從屬于不同的領(lǐng)域，因而與創(chuàng)造力相關(guān)的個體特性出現(xiàn)了很大的多樣性，包括內(nèi)在動機(jī)、廣泛的興趣、直覺、風(fēng)險承擔(dān)、堅忍不拔、自信等等，擁有這些特質(zhì)的個體更樂于嘗試使用新方法或新途徑解決問題（Kirton，1989）。有學(xué)者提出高創(chuàng)造力者具有特殊的個性品質(zhì)特征。例如，Bloomberg總結(jié)了7種與創(chuàng)造力相關(guān)的個性特征理論，包括心理分析論，人性論、學(xué)習(xí)理論、認(rèn)知發(fā)展理論、整體論、因果論及特征/因素理論（Bloomberg，1973）。Amabile對創(chuàng)造性人才特征研究報告進(jìn)行總結(jié)，指出了這些人才的突出特征：①在關(guān)于創(chuàng)造性人才的研究動因方面，自作主張的水平較高；②延遲獎賞的能力相對較強(qiáng)；③百折不撓；④獨(dú)立判斷；⑤容忍不同的解釋；⑥自主性很高；⑦不存在性別偏見；⑧愿意承擔(dān)風(fēng)險；⑨高水平的、自發(fā)的、旨在出人頭地的工作（特里薩·M·艾曼貝爾，1987）。Oldham & Commings歸納了一系列對創(chuàng)造性績效有積極作用的個體特征：廣泛的興趣，喜愛復(fù)雜性，具有很強(qiáng)的直覺，對藝術(shù)有很強(qiáng)的敏感性，能夠容忍不確定性，并且自信（Oldham & Commings，1996）。然而，Woodman & Schoenfeldt指出個性理論并不能有效的解釋創(chuàng)造力（Woodman & Schoenfeldt，1989）。綜上所述，諸多學(xué)者認(rèn)同個體的性格特點與創(chuàng)造力相關(guān)，但要總結(jié)出所有與創(chuàng)造力相關(guān)的個體特性是沒有意義的，創(chuàng)造力是一個復(fù)雜社會環(huán)境下的概念，因而我們不能簡單地關(guān)注個體自身的特點以詮釋創(chuàng)造力。

3.2創(chuàng)造力是一種認(rèn)知過程認(rèn)知過程主要是指創(chuàng)造性的想法從何而來，該領(lǐng)域的學(xué)者致力于探尋人類如何逼近問題，并提出創(chuàng)造性的解決辦法。影響創(chuàng)造力的認(rèn)知能力體現(xiàn)在很多方面，例如Carrol（1985）發(fā)現(xiàn)想法的產(chǎn)生包含8個因子：聯(lián)想的流暢性、表達(dá)的流暢性、比喻的流暢性、構(gòu)思的流暢性、演講的流暢性、言詞的流暢性、實踐構(gòu)思的流暢性以及原創(chuàng)性。發(fā)散性產(chǎn)出也是影響創(chuàng)造力的重要認(rèn)知因素。Basadur，Graen & Green假定在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和實施解決方法的過程中，存在一系列的發(fā)散思維和收斂思維（Basadur et al，1982）。緊接著Basadur & Finkbeiner發(fā)展了發(fā)散思維和收斂思維的測量量表（Basadur & Finkbeine，1985）。到了1990年，Basadur，Wakabayashi，& Graen實證驗證了訓(xùn)練員工的創(chuàng)造性思維能夠有效促進(jìn)他們的發(fā)散思維（Basadur et al，1990）。認(rèn)知能力和認(rèn)知方式的作用研究反映出人們須將個體的不同和社會、環(huán)境的作用整合起來以綜合考慮對創(chuàng)造力的作用。Campbell提出一個模型，該模型認(rèn)為創(chuàng)造力是人們獲取新知識的整個過程的一部分，這個過程受到個體差異、社會和環(huán)境變量的影響（Campbell，1960）。與此類似，Hogarth探討了與創(chuàng)造力相關(guān)的因果推理過程，包括4個組成部分：①因果域，人們首先在因果域中做出判斷；②因果關(guān)系的線索，這些線索指示人們發(fā)現(xiàn)存在的因果關(guān)系；③將因果域與線索予以整合，發(fā)現(xiàn)因果關(guān)系；④給予其他的解釋，由于因果域（環(huán)境）的不確定性和線索的不完備性，因而后2個部分體現(xiàn)了人們的認(rèn)知能力（Hogarth，1987）。綜上所述，雖然諸多學(xué)者提出的認(rèn)知過程模型并不盡相同，但其中不乏相似之處。首先，大部分模型都以問題形成過程為開端；其次，許多模型提出了準(zhǔn)備過程，在該過程中，人們收集與問題相關(guān)的各種信息并最后加以整理組合；第三，幾乎所有的模型都包含了創(chuàng)造性想法產(chǎn)生的階段。有些認(rèn)知過程模型提出創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生還包含對現(xiàn)有的但不相關(guān)的知識、想法或圖式的整合、重組和系統(tǒng)化；最后，這些模型中還包括評價監(jiān)督過程。在該過程中，人們對創(chuàng)造性性方法進(jìn)行選擇并應(yīng)用到問題解決當(dāng)中，最后進(jìn)行評價。

3.3創(chuàng)造力與環(huán)境

3.3.1相關(guān)創(chuàng)造力理論

創(chuàng)造力并非憑空產(chǎn)生，創(chuàng)造性產(chǎn)品是復(fù)雜的社會和文化環(huán)境下的產(chǎn)物。Barron & Harrington提出以后的研究應(yīng)從環(huán)境壓力和對環(huán)境因素的不同反應(yīng)入手，才能有效地驗證傳記變量與創(chuàng)造力的關(guān)系（Barron & Harrington，1981）。至此，學(xué)者們開始關(guān)注環(huán)境的因素，逐漸形成了一些重要理論，代表性的主要有Amabile的創(chuàng)造力組成理論、Woodman & Schoenfeldt的創(chuàng)造力交互理論及Ford的多種社會領(lǐng)域理論。

1）創(chuàng)造力組成理論。Amabile（1997）摒棄了傳統(tǒng)的對創(chuàng)造力的研究方式，即關(guān)注創(chuàng)造性個體的性格特點對創(chuàng)造力的影響，提出個體創(chuàng)造力組成理論（componential theory of individual creativity）。該理論假定所有具有正常能力的個體都能夠在某個時段、某個領(lǐng)域做出創(chuàng)造性工作，而創(chuàng)造性行為的頻率和水平會受到工作環(huán)境的影響。該理論包含個體創(chuàng)造力的3個主要因素，是人們在任意領(lǐng)域內(nèi)從事創(chuàng)造性活動必需的要素：專業(yè)技能、創(chuàng)造性思維和內(nèi)在工作激勵。雖然前2個要素決定人們在特定領(lǐng)域能夠做什么，但人們將會做什么則取決于第三個因素——他/她的工作激勵。盡管工作環(huán)境能夠?qū)€體的專業(yè)技能和創(chuàng)造性思維產(chǎn)生一定影響，但工作激勵體現(xiàn)出了工作環(huán)境最重要最直接的作用。

2）創(chuàng)造力交互理論。Woodman & Schoenfeldt（1989）提出了一個創(chuàng)造性行為的交互式模型（個體層面）。該模型整合了諸如個體特性、認(rèn)知能力、社會心理因素等影響創(chuàng)造力的重要因素，認(rèn)為個體受到各種環(huán)境影響，并產(chǎn)生認(rèn)知能力或非認(rèn)知特性。根據(jù)該模型，前因變量影響個體的特性和認(rèn)知方式，并在一定程度上決定了當(dāng)前的環(huán)境，在這種環(huán)境下個體能夠發(fā)現(xiàn)自我。3）多種社會領(lǐng)域理論。Ford（1996）整合了心理學(xué)與社會學(xué)對創(chuàng)造力的研究，提出了組織情境下的個體創(chuàng)造力理論，即多種社會領(lǐng)域理論。依據(jù)該理論，創(chuàng)造行為受到個體的意會、動機(jī)以及知識和能力的共同影響，是這3個過程的函數(shù)。這3個過程之間的影響，以及每個過程中各因素的多樣性都表明這些影響因素之間復(fù)雜的、非線性的交互作用。Ford的多種社會領(lǐng)域理論認(rèn)為如果一個特定行為的某一過程缺失，該行為的其他過程也會受到影響，不能發(fā)揮作用。例如，如果創(chuàng)造性思維能力缺乏，那么隨后的過程都不會產(chǎn)生。此外，盡管圖中區(qū)分了影響習(xí)慣性行為與創(chuàng)造性行為的因素，但并不能說明抑制習(xí)慣性行為的因素能夠自動產(chǎn)生創(chuàng)造性行為，創(chuàng)造力的產(chǎn)生也不意味著要控制日常的習(xí)慣性行為。

3.3.2組織情境與創(chuàng)造力在以上3種理論的基礎(chǔ)上，其他學(xué)者也紛紛提出了自己的觀點：Rousseau & Fried（2001）認(rèn)為理論的情境化能夠有利于提出假設(shè)、測量選擇、分析和解釋數(shù)據(jù)以及對結(jié)果的報告。學(xué)者們在創(chuàng)造力的研究中也關(guān)注了情境因素對員工創(chuàng)造力的影響。Scott et al（2001）驗證了影響創(chuàng)造力的情境問卷（SOQ，Situational Outlook Questionnaire）在組織中的有效性，通過對3組員工的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)個體能夠有效區(qū)分鼓勵與阻礙其創(chuàng)造力的組織環(huán)境。Lapierre，Giroux（2003）界定了高科技環(huán)境下影響創(chuàng)造力的因素，包括6個維度：工作氛圍、垂直合作、自主性、尊重、聯(lián)盟和橫向合作。 Huntera，Bedella & Mumforda（2007）通過對42個前人的研究結(jié)果進(jìn)行元分析總結(jié)了情境維度（例如支持和自主性）對創(chuàng)造性績效的影響，并發(fā)現(xiàn)這種影響在混亂、高壓及競爭性的環(huán)境下更加有效。具體而言，組織情境的研究可以概括為組織層次、團(tuán)隊層次和工作層次的研究。

1）組織層次情境因素。以往學(xué)者對組織層面的情境因素進(jìn)行了很多研究，其中，組織的不確定性高低是一個重要的變量。如果組織的領(lǐng)導(dǎo)者希望員工創(chuàng)造力水平更高，他們要知道的一個關(guān)鍵的環(huán)境因素就是建立一個敢于冒險、敢于面對不確定性的組織環(huán)境（Shalley & Gilson，2004）。Isaksen，Lauer，Ekvall，& Britz（2001）提出組織價值觀、組織信仰、組織歷史和組織傳統(tǒng)會影響員工的創(chuàng)造性；Amabile（1996）提出社會環(huán)境通過影響工作動機(jī)和專業(yè)技能以及創(chuàng)造力過程對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生重要影響；Rice（2006）驗證了埃及組織中個體價值觀和組織情境對員工創(chuàng)造力的作用，發(fā)現(xiàn)了支持性的領(lǐng)導(dǎo)和注重人性化關(guān)懷的工作環(huán)境有利于產(chǎn)生創(chuàng)造力，控制的、層級化環(huán)境的阻礙作用并沒有得到驗證；Shalley，Gilson & Blum（2009）發(fā)現(xiàn)工作情境對員工的成長需求強(qiáng)度與其創(chuàng)造力的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，在支持性的情境下，成長需求強(qiáng)度與創(chuàng)造力具有更顯著的強(qiáng)關(guān)系，當(dāng)成長需求強(qiáng)度和情境的支持性都很高時，員工的創(chuàng)造力水平最高；當(dāng)二者都低時，員工的創(chuàng)造力水平最低；當(dāng)成長需求強(qiáng)度高，情境支持性低或成長需求強(qiáng)度低，情境支持性高時，員工的創(chuàng)造力水平中等。 從文獻(xiàn)研究看出，組織層面的主要情景因素大體可以歸納為幾個類別：一是組織的價值觀和氛圍；二是組織的結(jié)構(gòu)；三是組織公平，在一定程度上也是組織文化的一個反映（Shalley & Gilson，2004）。

2）團(tuán)隊層面情境因素。創(chuàng)造力的產(chǎn)生是員工與其他團(tuán)隊成員互動的結(jié)果（Mumford & Gustafson，1988）。以往很多創(chuàng)造力的研究都驗證了其他成員對個體創(chuàng)造力的作用。Ford（1996）提出企業(yè)員工往往會依據(jù)工作環(huán)境中其他人的行為來審視自己的創(chuàng)造能力。創(chuàng)造力的團(tuán)隊層面情境因素研究主要包含2個方面，一是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的作用，二是團(tuán)隊中社會關(guān)系，即員工與團(tuán)隊成員關(guān)系對創(chuàng)造力的作用。①團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的作用。Amabile及其同事（1996，1999）探討了當(dāng)團(tuán)隊成員受到領(lǐng)導(dǎo)的支持時，他們的創(chuàng)造性努力更容易獲得成功；Tierney & Farmer（2002）發(fā)現(xiàn)當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)致力于建立員工的自信，并向員工做出創(chuàng)造行為的榜樣，員工會認(rèn)為自己擁有創(chuàng)造能力；Amabile et al（2004）以7個不同企業(yè)的員工為樣本，驗證了工作環(huán)境關(guān)鍵因素之一的領(lǐng)導(dǎo)支持變量對員工創(chuàng)造力的顯著作用。隨后，為了確定能夠使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)支持的特定領(lǐng)導(dǎo)行為，Amabile及其同事以員工的日記敘述為基礎(chǔ)采用定性分析的方法，闡明了有效的和無效的領(lǐng)導(dǎo)行為。②員工與團(tuán)隊成員關(guān)系的作用。Ancona & Caldwell（1992）發(fā)現(xiàn)當(dāng)一個不同領(lǐng)域的新成員加入到一個團(tuán)隊中，成員之間的交流和溝通會迅速增多，從而提升創(chuàng)造力；Monge，Cozzens & Contractor（1992）發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊成員間的交流和溝通與創(chuàng)新想法的產(chǎn)生顯著正相關(guān)；PerrySmith & Shalley（2003）提出與他人想法和信息的交流能夠提高個體的創(chuàng)造力。3）工作層次情境因素。創(chuàng)造力是一個連續(xù)體，創(chuàng)造性可以表現(xiàn)為從小的改進(jìn)到大的突破（Mumford & Gustafson，1988），因此，顯而易見，對于有些工作個體不需要太多的創(chuàng)造力完成任務(wù)，而對于另一些工作，對員工創(chuàng)造力的需求就會很大。長久以來，工作特征是影響個體激勵和工作態(tài)度的重要因素。在創(chuàng)造力研究中，Amabile （1988）也提出工作特點是影響員工創(chuàng)造力的重要因素。Oldham & Cummings（1996）認(rèn)為任務(wù)結(jié)構(gòu)會影響員工的內(nèi)在激勵，進(jìn)而影響其創(chuàng)造性產(chǎn)出；Tierney & Farmer（2002）發(fā)現(xiàn)了工作復(fù)雜性和員工創(chuàng)造力的顯著關(guān)系，他們認(rèn)為多元化的任務(wù)和復(fù)雜性的任務(wù)能夠提高員工的創(chuàng)造性自我效能，然而研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性自我效能在不同的2個樣本中（一個是藍(lán)領(lǐng)員工，一個是白領(lǐng)員工）對創(chuàng)造力的作用有所不同，因此，他們認(rèn)為這可能是由于工作類型的不同或工作復(fù)雜程度的不同造成的；Scott & Bruce（1994）探討了工作/任務(wù)類型對員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用，在他們的研究中，相對于工程師和科學(xué)家，技術(shù)人員往往從事例行工作，工作結(jié)構(gòu)性更強(qiáng)，因此，他們將技術(shù)人員的工作賦值為0，將工程師和科學(xué)家的工作賦值為1，驗證這2種工作類型的調(diào)節(jié)作用；Shalley etal（2009）的研究發(fā)現(xiàn)工作復(fù)雜性對員工的成長需求強(qiáng)度與其創(chuàng)造力存在調(diào)節(jié)作用。綜上所述，對環(huán)境因素的研究主要集中于識別什么環(huán)境有利于創(chuàng)新，什么環(huán)境不利于創(chuàng)新。例如，組織的支持、信任、公開自由的交流、合作等都能夠促使創(chuàng)造力的產(chǎn)生；而嚴(yán)格的控制、競爭、不信任等則會抑制創(chuàng)造力。環(huán)境對創(chuàng)造力的影響主要體現(xiàn)在2個方面：一是創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生過程，二是創(chuàng)造性想法的實施過程（Amabile，1988）。在創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生過程，個體必須對存在的問題有所了解，有足夠的資源去解決問題，并有動機(jī)去解決。因而這個過程中的環(huán)境必須能夠使個體愿意動腦筋想出創(chuàng)造性方法，包括明確的目標(biāo)、組織的支持、自我決策等。創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生僅是創(chuàng)新過程的開始，社會環(huán)境還會影響創(chuàng)造性想法的交流、評價、接受以及實施的過程。自主性、獨(dú)立性、自我決策等環(huán)境因素能夠有利于將創(chuàng)造性想法轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆印?/p>

4研究的不足與展望

4.1研究的不足由以上的論述可以發(fā)現(xiàn)西方個體創(chuàng)造力的研究已取得了大量有價值的成果，但仍然存在一些問題。

1）創(chuàng)造力的研究大多從某一個層面進(jìn)行，沒有考慮到各層次因素間相互影響的復(fù)雜性。

2）沒有充分考慮到創(chuàng)造力作為前因變量對諸如個體/團(tuán)隊/組織創(chuàng)新和績效的影響。創(chuàng)造力的研究大都集中于前因變量的作用，然而創(chuàng)造力對個體/團(tuán)隊/組織的績效與發(fā)展起到的重要作用是對實踐更有意義的研究。

3）沒有充分考慮不同水平、不同類型的創(chuàng)造力需要的組織環(huán)境的不同。大多數(shù)研究將創(chuàng)造力視為一種特定的行為，而忽視了不同工作所需創(chuàng)造力水平高低的變化及類型的不同。

4）關(guān)注環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者/管理者創(chuàng)造力的影響很少。以前的研究大都集中于組織環(huán)境對員工的影響，沒有考察同樣作為組織成員的各層次領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造力水平。

5）從跨文化角度進(jìn)行創(chuàng)造力研究的很少。隨著企業(yè)全球化的快速發(fā)展，跨文化管理中員工創(chuàng)造力的開發(fā)越來越成為企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。

4.2研究趨勢展望基于以上分析文中提出未來創(chuàng)造力的研究可以重點關(guān)注以下幾個方面。1）Mowday & Sutton（1993）提出情境可以在組織的任何層次得到觀察和認(rèn)證，對組織行為及研究結(jié)果能夠產(chǎn)生非常有力的影響。Shalley & Gilson（2004）的研究也反映出創(chuàng)造力的各影響因素包含各個層面：個體層面、工作層面、團(tuán)隊層面以及組織層面。因此，以后的研究可以關(guān)注組織跨層次情境因素對個體創(chuàng)造力的影響。

2）員工的個體創(chuàng)造力如何轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新，從而提高工作績效，推動團(tuán)隊和組織發(fā)展是另一個以后研究的重點。創(chuàng)造力僅停留在想法產(chǎn)生的階段，只有轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)后才能體現(xiàn)其真正價值，而這種轉(zhuǎn)化及其對個體/團(tuán)隊/組織的影響是如何產(chǎn)生的是隨后的學(xué)者應(yīng)多加關(guān)注的問題。

3）未來的研究需要按組織或工作所需創(chuàng)造力的水平高低及類型創(chuàng)建相匹配的組織或工作環(huán)境。例如，相對于從事生產(chǎn)工作的員工，從事研發(fā)工作的員工所需的創(chuàng)造力水平更高，創(chuàng)造力更傾向于對開放性問題的解決，因而針對這2種員工在團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、氛圍、文化上應(yīng)該有所區(qū)別。類似的，例如對于高新技術(shù)企業(yè)和傳統(tǒng)制造企業(yè)，員工所從事的創(chuàng)造性水平也會有所差異，那么組織環(huán)境也應(yīng)不同。

4）未來的研究應(yīng)該考慮組織環(huán)境對于領(lǐng)導(dǎo)者/管理者與一般員工及不同層次管理者之間的不同影響。Kwa niewska & Necka（2004）的研究比較了管理者和非管理者對創(chuàng)造力組織情境的感知，結(jié)果發(fā)現(xiàn)相對于非管理者，管理者認(rèn)為組織情境更有益于激發(fā)創(chuàng)造力。由此可知，對于同一個組織環(huán)境，管理者與一般員工，甚至不同層次管理者（高層、中層和基層管理者）的感知會產(chǎn)生較大差異，而這種差異又會導(dǎo)致管理者和員工創(chuàng)造力行為的不同。

5）跨文化環(huán)境下的創(chuàng)造力研究應(yīng)成為未來研究的又一個熱點。Zhou & Su（2010）通過比較東亞和西方國家文化的差異對個體創(chuàng)造力的影響，認(rèn)為文化差異的作用會造成創(chuàng)造力的不同，并呼吁學(xué)者們應(yīng)該關(guān)注創(chuàng)造力中不同文化的作用。參考文獻(xiàn)：

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