張端民

(長春師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 長春 130032)

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領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為：組織公平與傳統(tǒng)性的作用

張端民

(長春師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 長春 130032)

本文基于社會交換理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工沉默行為的影響機(jī)制，并分析了組織公平的中介作用與傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果顯示：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織公平起完全中介作用，即高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系營造了一種公平的組織氛圍，從而打破員工沉默；傳統(tǒng)性正向調(diào)節(jié)組織公平和員工沉默行為之間的負(fù)向關(guān)系，以及組織公平在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工沉默行為之間的中介作用。研究對中國本土情境下的員工沉默行為進(jìn)行了有益探索。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；員工沉默行為；組織公平；傳統(tǒng)性

1 引言

員工是企業(yè)或組織中信息的傳遞者，甚至是掌控者，也是企業(yè)中管理不完善或潛在缺陷的直接發(fā)現(xiàn)者。在現(xiàn)實(shí)情境中，員工面對企業(yè)管理缺陷或是潛在問題時(shí)，往往選擇沉默以對，企業(yè)中存在著普遍性的員工沉默行為?，F(xiàn)有對員工沉默行為的研究主要為兩點(diǎn)：員工沉默行為維度的劃分與員工沉默行為的成因[1～3]。以往文獻(xiàn)將影響員工沉默行為的因素歸結(jié)為三個(gè)層面：領(lǐng)導(dǎo)、組織和個(gè)體[4]，但在實(shí)證分析中，則主要研究組織層面和個(gè)體層面因素對員工沉默行為的影響[5～7]，而對領(lǐng)導(dǎo)層面因素的研究相對較少。

本文研究的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下方面：第一，由于中西方文化的差異性，華人組織的領(lǐng)導(dǎo)與管理有別于西方[8,9]，以往研究對這一點(diǎn)缺乏認(rèn)識或認(rèn)識不足，本文將沉默行為放在中國的“關(guān)系”情境下進(jìn)行研究[10]，探討員工與領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)系”對員工沉默行為的影響。第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)對組織/個(gè)體層面的有關(guān)變量與員工沉默行為關(guān)系的研究，缺乏整合性思考，或者選擇的變量無法深入揭示領(lǐng)導(dǎo)與員工的“關(guān)系”影響員工沉默行為的作用機(jī)理，從而導(dǎo)致未能完全打開兩者關(guān)系的“黑箱”，本文將組織公平作為中間變量，對領(lǐng)導(dǎo)與成員間的交換過程以及其如何影響員工沉默行為進(jìn)行了清晰的描述。第三，考慮到中國人傳統(tǒng)思考方式以及行為模式的特點(diǎn)，作為中國情境下的研究，勢必要納入中國人傳統(tǒng)行為模式作為邊界作用條件，因此，本文加入中國人的傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量。由此，本文以253名員工為研究對象，探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工沉默行為的影響作用機(jī)制，并考慮中國本土文化情境中的傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文研究有助于理解中國情境下員工沉默行為更易產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因，從而有利于企業(yè)針對性地創(chuàng)造條件干預(yù)員工沉默行為，激發(fā)員工工作熱情。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為

員工沉默行為，是指員工在知道企業(yè)中存在問題，且自己可以改善問題的前提下，由于受組織環(huán)境或者個(gè)人因素等的影響，而選擇沉默。員工沉默行為的基礎(chǔ)在于員工心存顧慮，而變得謹(jǐn)言慎行[11]。Johannesen[12]認(rèn)為員工沉默行為是員工故意隱瞞信息的行為，而Morrison和Milliken[5]則認(rèn)為是員工對組織中潛在的問題保留個(gè)人意見的行為。對于員工而言，沉默行為會降低員工的工作投入和工作主動性；對于企業(yè)而言，沉默行為會影響組織的糾錯(cuò)能力與決策的質(zhì)量[5,7]。員工沉默行為的發(fā)生可以歸結(jié)為三點(diǎn)：第一是員工個(gè)體的性格以及對進(jìn)諫的顧慮，如神經(jīng)質(zhì)、外向、責(zé)任心、順從，擔(dān)心會破壞同事之間的關(guān)系，擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)對自己的印象變壞等[5]。第二是管理者因?qū)Q策統(tǒng)一的追求而產(chǎn)生的對負(fù)面反饋的顧慮，管理者經(jīng)常認(rèn)為員工對組織了解不如自身更深刻。第三是組織中是否營造了公正、寬松的氛圍，深入和頻繁的交流會促使員工減少沉默。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)，是指因企業(yè)資源與自身經(jīng)歷、見識的有限性，領(lǐng)導(dǎo)者為了更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，會與下屬建立不同程度的交換關(guān)系[13]。這種關(guān)系的形成主要有3個(gè)階段：第一，通過溝通、交流等方式，對“圈內(nèi)”、“圈外”成員進(jìn)行初步的區(qū)分。第二，通過工作中的交流以及工作任務(wù)的展開，對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，初步建立穩(wěn)定的聯(lián)系。第三，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，會從單一的直線聯(lián)系上升為整個(gè)“關(guān)系”網(wǎng)絡(luò)，從而形成“圈內(nèi)成員”與“圈外成員”[14]。領(lǐng)導(dǎo)與“圈外成員”之間是一種低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，主要呈現(xiàn)是等級關(guān)系；而領(lǐng)導(dǎo)與“圈內(nèi)成員”之間是高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，主要呈現(xiàn)為相互信任、相互影響的交互式關(guān)系。與西方情境不同，在遵循“以和為貴”的中國儒家文化氛圍下，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系不僅為一般意義上的工作關(guān)系，還夾雜著同學(xué)關(guān)系、血緣關(guān)系、地緣關(guān)系等。因此，中國企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系既包括工作關(guān)系，又包括人情等感情聯(lián)系。

社會交換理論認(rèn)為，個(gè)體與組織之間的交換不僅有如報(bào)酬等物質(zhì)的交換，也有如支持、自尊等心理的交換[15]。社會交換理論的觀點(diǎn)經(jīng)常應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織公民行為之間關(guān)系的解釋[16]。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間信任度較高，員工為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的信任，往往會付出超出其職責(zé)范圍之外的努力[17]。由此，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，員工會將組織中存在的問題及時(shí)匯報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，從而減少沉默行為。而在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，員工不信任領(lǐng)導(dǎo)，抑或出于自我保護(hù)的目的，他們會選擇沉默以避免領(lǐng)導(dǎo)的批評[18]。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工沉默行為具有負(fù)向影響。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織公平

組織公平是指員工對自身或他人是否受到公平對待的感知[19]。Greenberg[20]將企業(yè)中多數(shù)人感知結(jié)果作為是否公平的標(biāo)準(zhǔn)。劉亞等[21]認(rèn)為組織公平在客觀方面可以理解為人們通過改善現(xiàn)有的組織機(jī)制，并采取相應(yīng)措施以實(shí)現(xiàn)組織公平；主觀層面則可以理解為人們對組織公平的主觀感受。組織或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過對員工的溝通、交流，潛移默化地改善員工的組織公平感。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織公平之間的關(guān)系，一方面來說，員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，組織公平會對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系產(chǎn)生影響，但隨著時(shí)間的推移，一旦員工的角色趨于穩(wěn)定，組織公平和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的關(guān)系將會發(fā)生逆轉(zhuǎn)[22]。組織公平源于對組織和工作的直觀感受，而領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際的工作任務(wù)中“等同于”組織，因此領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式及其與員工的互動關(guān)系會對員工的組織公平感知產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間經(jīng)過互動、溝通等活動以及同源關(guān)系會形成不同的或親或疏的交換關(guān)系[13]。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，員工能夠從領(lǐng)導(dǎo)者手中獲得物質(zhì)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)等經(jīng)濟(jì)利益和晉升機(jī)會等社會利益，員工對組織的公平感知更強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)者對“圈內(nèi)成員”會給予比“圈外成員”更多的肯定，而這會對“圈內(nèi)成員”起很大程度的激勵(lì)作用。在中國的企業(yè)中，往往存在著濃厚的“關(guān)系”文化，在這種文化下，無論是“人情”、“親情”形成的關(guān)系“圈子”，還是員工天然熱衷于權(quán)術(shù)、逢迎討好形成的關(guān)系“圈子”，往往會使“圈外成員”感受到不公平，“圈外成員”會認(rèn)為“圈內(nèi)成員”獲得的回報(bào)只是因?yàn)槠渑c領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，從而產(chǎn)生組織不公平感。因此，在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，“圈外成員”的組織不公平感更強(qiáng)?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對組織公平具有正向影響。

2.3 組織公平的中介作用

Pinder和Harlos[1]認(rèn)為，提高員工對組織公平的感知是解決員工沉默行為的關(guān)鍵之一，何軒[7]在其研究中也證實(shí)了兩者之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。高組織公平感的員工，認(rèn)為組織的分配手段、決策的程序以及人際互動都是公平的，在面對組織內(nèi)的事件時(shí)，會將組織的潛在問題及時(shí)匯報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)者，往往愿意積極地為組織提出建議或意見，其沉默行為發(fā)生的概率較?。欢徒M織公平感的員工，認(rèn)為組織的運(yùn)作機(jī)制有失公平公正，會將自己對組織環(huán)境在認(rèn)知或行為上的真實(shí)評價(jià)隱藏起來，在面對組織內(nèi)的事件時(shí)，往往害怕提出意見之后會受到不公平的對待，因此會采取冷眼旁觀、漠不關(guān)心之類的態(tài)度，發(fā)生沉默行為的概率增大[23]?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H3 組織公平對員工沉默行為具有負(fù)向影響。

在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，“圈內(nèi)成員”會給予領(lǐng)導(dǎo)者更高的評價(jià)，而中國本土企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者通常為集權(quán)的家長式領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)“等同于”組織，這也使員工傾向于把對領(lǐng)導(dǎo)者的感知類推于整個(gè)企業(yè)。因此，員工對領(lǐng)導(dǎo)公平的感知便轉(zhuǎn)化為對組織公平的感知，從而增強(qiáng)員工對組織的心理依賴感、信任感，員工沉默行為將會較少發(fā)生。相對地，在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)和員工的心理距離較大，兩者之間更傾向于正式的雇傭關(guān)系，“圈外成員”在與其他“圈內(nèi)成員”的員工比較時(shí)，很容易認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是不公平的，進(jìn)而影響到其對組織的公平感知，導(dǎo)致沉默行為頻繁發(fā)生?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H4 組織公平在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為之間具有中介作用。

2.4 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性被認(rèn)為最能體現(xiàn)傳統(tǒng)中國人性格和價(jià)值取向[24]。傳統(tǒng)性有著獨(dú)特的華人文化特色，植根于以儒家思想為主，以道、佛為輔的中華傳統(tǒng)文化之中，具體而言包括遵從權(quán)威、安分守成、宿命自保、孝親敬祖以及男性優(yōu)越等[25]。學(xué)者們認(rèn)為傳統(tǒng)性是中國傳統(tǒng)價(jià)值觀的重要反映，在組織管理領(lǐng)域，將其視為組織情境與員工行為表現(xiàn)之間的調(diào)節(jié)變量，對中國本土情境化研究具有重要作用[26]。傳統(tǒng)性可以分析同等情境下員工行為表現(xiàn)的差異，高傳統(tǒng)性員工遵從傳統(tǒng)性的社會角色義務(wù)，低傳統(tǒng)性員工則遵從誘因-貢獻(xiàn)平衡的原則[27]。

在上下級關(guān)系中，傳統(tǒng)性往往表現(xiàn)為一種上尊下卑的角色關(guān)系，下級無條件地遵從上級。在組織情境中，員工的傳統(tǒng)性越強(qiáng)，越會恪守自己“卑”者的角色，遵從處于“上”位的領(lǐng)導(dǎo)者[28]。因此，對于高傳統(tǒng)性的員工而言，遵從權(quán)威的社會角色定位會對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為關(guān)系產(chǎn)生影響，即使具有高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，其也較多地保持沉默；而低傳統(tǒng)性的員工遵從權(quán)威的觀念比較少，即使在低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系下，也容易打破沉默。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H5 傳統(tǒng)性會正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和員工沉默行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

在組織公平的情境中看，不同傳統(tǒng)性的員工可能產(chǎn)生不同反應(yīng)。對于高傳統(tǒng)性的員工而言，往往容易選擇“謹(jǐn)小慎微”、“風(fēng)險(xiǎn)回避”的行為方式，即使具有高組織公平感，由于組織內(nèi)人際關(guān)系的和諧以及避免人際沖突的考量，高傳統(tǒng)性的員工也較多地保持沉默；而低傳統(tǒng)性的員工對人際關(guān)系、組織和諧氛圍的顧忌較少，即使在低組織公平感下，也容易發(fā)表自己的意見，打破沉默?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H6 傳統(tǒng)性會正向調(diào)節(jié)組織公平和員工沉默行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)前文論述，組織公平在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為之間的關(guān)系中起著中介作用；傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了組織公平與員工沉默行為之間的關(guān)系(調(diào)節(jié)第二階段的影響)。依據(jù)這兩個(gè)假設(shè)，我們進(jìn)一步推論，具有不同傳統(tǒng)性價(jià)值觀的員工，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織公平進(jìn)而影響員工沉默行為的效應(yīng)會不同。也即，組織公平的中介作用受到傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)，從而建立起一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H7 組織公平對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為的中介效應(yīng)被傳統(tǒng)性所調(diào)節(jié)。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本研究問卷樣本以東北三省地區(qū)企業(yè)員工為被試，通過現(xiàn)場填寫和郵寄問卷兩種方式收集數(shù)據(jù)。調(diào)研時(shí)間為2015年12月至2016年4月，共選擇50家企業(yè)，發(fā)放問卷350份，回收問卷282份，剔除無效問卷后，最終得到有效問卷253份，問卷的有效率為72.29%。有效樣本中，男性占56%，女性占44%；在年齡分布上，25歲及以下占11.29%，26～35歲占31.47%，36～50歲占37.55%，51歲及以上占19.69%；在學(xué)歷分布上，高中或高職及以下占4.77%，?？普?8.31%，大學(xué)本科占43.17%，碩士及以上占13.75%；在工作年限上，1年及以下占18.28%，2～5年占38.50%，6～10年占30.19%，10年以上占13.03%。

3.2 變量測量

本文中涉及的構(gòu)念領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織公平、員工沉默行為、傳統(tǒng)性均來源于國內(nèi)外研究較為成熟的量表，以保證問卷的內(nèi)容效度。所有英文量表均采用了翻譯-回譯程序。所有變量的測量均采用利克特5點(diǎn)計(jì)分法(“1非常不同意”到“5非常同意”)。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換：采用Scandura和Graen[29]編制的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我的上司很了解我在工作上的問題”等。組織公平：采用黃小娉[30]編制的量表，共22個(gè)題項(xiàng)，如“我認(rèn)為我的工作時(shí)間是公平的”等。員工沉默行為：采用鄭曉濤等[3]編制的量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)采納我建議的可能性很小”等。傳統(tǒng)性：改編自Farh等[27]的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“要避免發(fā)生錯(cuò)誤，最好的辦法是聽領(lǐng)導(dǎo)的話”等。

根據(jù)以往研究，選取了性別、年齡、教育程度、工作年限作為控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 信效度分析

本文采用SPSS 20.0軟件和AMOS 20.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織公平、員工沉默行為和傳統(tǒng)性的Cronbach’sα值分別為0.925，0.869，0.937，0.886，具有較好的信度。所有標(biāo)準(zhǔn)化的因子載荷超過了0.5的臨界值，具有較好的聚合效度。所有因子的AVE平均抽取方差值(AVE)均大于因子間相關(guān)系數(shù)的平方值，具有較好的判別效度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，在四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間的對比中，四因子模型擬合效果最好(χ2/df=1.762，RMSEA=0.085，CFI=0.964，NFI=0.972，GFI=0.911)，表明變量的測量具有較好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)分析，結(jié)果顯示：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為(r=-0.202，p<0.01)以及傳統(tǒng)性(r=-0.306，p<0.01)負(fù)向相關(guān)，與組織公平(r=0.475，p<0.001)正向相關(guān)；組織公平與員工沉默行為(r=-0.187，p<0.05)以及傳統(tǒng)性(r=-0.271，p<0.01)負(fù)向相關(guān)；員工沉默行為與傳統(tǒng)性(r=0.357，p<0.001)正向相關(guān)。這些結(jié)果為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)分析

(1)主效應(yīng)檢驗(yàn)。模型1和模型3為基準(zhǔn)模型，加入自變量后，形成模型2和模型4。通過表1中的模型4可知，在對相關(guān)變量進(jìn)行控制后，LMX對員工沉默行為(β=-0.284，p<0.01)具有顯著負(fù)向影響。由此，H1得到了數(shù)據(jù)的支持。

(2)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。通過表1中的模型2可知，在對相關(guān)變量進(jìn)行控制后，LMX對組織公平(β=0.379，p<0.001)具有顯著正向影響。由此，H2得到了數(shù)據(jù)的支持。在模型4的基礎(chǔ)上，加入中介變量組織公平，形成模型5，由模型5可知，LMX對員工沉默行為的影響系數(shù)從顯著(模型4，β=-0.284，p<0.01)轉(zhuǎn)變?yōu)椴伙@著(模型5，β= -0.120，n.s.)，且組織公平對員工沉默行為影響系數(shù)負(fù)向顯著(β=-0.352，p<0.001)。由此，我們可以得出：組織公平在LMX與員工沉默行為之間起著完全中介的作用。H3、H4得到了數(shù)據(jù)的支持。

表1 多元回歸分析結(jié)果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001；括號內(nèi)的值為對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)差估計(jì)值(S.E.)。

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。模型7和模型8檢驗(yàn)了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。由模型7可知，傳統(tǒng)性與LMX之間的交互對員工沉默行為產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.165，p<0.05)，H5得到了數(shù)據(jù)的支持。由模型8可知，傳統(tǒng)性與組織公平之間的交互對員工沉默行為產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.191，p<0.05)，H6得到了數(shù)據(jù)的支持。依據(jù)Aiken和West[31]的標(biāo)準(zhǔn)，繪制了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用示意圖。如圖2、圖3所示。

圖2 傳統(tǒng)性對LMX與員工沉默行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 傳統(tǒng)性對組織公平與員工沉默行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(4)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證此假設(shè)，本文運(yùn)用拔靴法(bootstrapping method)，分析了在不同傳統(tǒng)性價(jià)值觀下，組織公平在LMX與員工沉默行為之間所起的中介效應(yīng)，分析結(jié)果如表2所示。從表2中可以看到，LMX對員工沉默行為的間接效應(yīng)(通過組織公平)在低傳統(tǒng)性價(jià)值觀時(shí)顯著(r=-0.147，p<0.05)，而在高傳統(tǒng)性價(jià)值觀時(shí)則不顯著(r=-0.028，n.s.)，且兩者的差異亦顯著(Δr=0.119，p<0.05)，從而H7得到了數(shù)據(jù)支持。由總效應(yīng)也可得出類似的結(jié)論。

表2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001；PMX：LMX對組織公平的影響；PYM：組織公平對員工沉默行為的影響；PYX：LMX對員工沉默行為的影響。

5 結(jié)論和討論

5.1 研究結(jié)論

本文引入了領(lǐng)導(dǎo)與員工“關(guān)系”的概念——領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即隨著領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量的提升，員工會越少地表現(xiàn)出沉默行為。本文證實(shí)了組織公平在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和員工沉默行為之間具有完全中介效應(yīng)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有利于營造出良好的組織公平氛圍，進(jìn)而減少員工沉默行為的發(fā)生，組織公平起到了橋梁的作用。本文引入“傳統(tǒng)性”這一反映中國本土文化特征的變量，并證實(shí)了傳統(tǒng)性會正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為之間的負(fù)向關(guān)系，組織公平與員工沉默行為之間的負(fù)向關(guān)系，以及組織公平對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為的中介作用。

5.2 研究討論

本文研究的理論意義主要體現(xiàn)在：第一，將研究模型建立在領(lǐng)導(dǎo)與員工“關(guān)系”的基礎(chǔ)上，彌補(bǔ)了現(xiàn)有文獻(xiàn)在員工沉默行為研究中“關(guān)系”這一視角的缺失，引入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織公平兩個(gè)變量，拓展了對員工沉默行為的解釋機(jī)制，同時(shí)也在一定程度上發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的相關(guān)理論。第二，增加了研究本土文化的特征，探究了中國傳統(tǒng)文化價(jià)值觀影響下個(gè)體的傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織公平和員工沉默行為之間關(guān)系的作用，進(jìn)一步厘清了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織公平對員工沉默行為影響效應(yīng)的邊界條件。

本文研究的實(shí)踐意義主要體現(xiàn)在：第一，在中國本土文化情境下，員工是否沉默的最為主要的一個(gè)考量是能否進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)“圈子”，“圈內(nèi)人”更易產(chǎn)生高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的交流、信任、承諾會增強(qiáng)，從而產(chǎn)生相互之間的信賴關(guān)系。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，應(yīng)充分認(rèn)識到員工沉默行為的危害性，要積極地與員工交談，聽取員工的意見和建議，從而形成一種活躍的，廣開言路的組織文化氛圍，減少員工沉默存在的外部環(huán)境。第二，在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，員工經(jīng)常與他人進(jìn)行比較，但往往選擇不恰當(dāng)?shù)谋容^對象或不恰當(dāng)?shù)谋容^方式，覺得受到了不公的待遇，進(jìn)而影響到他們的日常工作和學(xué)習(xí)行為，所以企業(yè)要從程序公平、分配公平等多方面提升員工公平感受，不僅要給予員工較為公平的待遇，更為重要的是，要讓員工認(rèn)識到“自己被公平地對待”。第三，若要在中國本土情境下減少員工沉默行為，還要重視中國傳統(tǒng)價(jià)值觀的影響，對中國人的傳統(tǒng)性進(jìn)行考量。要注意識別不同傳統(tǒng)性程度的員工，特別是當(dāng)今我國企業(yè)職場中“80后”、“90后”已經(jīng)成為了員工主力，他們與“60后”、“70后”員工的傳統(tǒng)性具有明顯的差異。對于傳統(tǒng)性較高的員工來說，其對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出盲目的順從，由于傳統(tǒng)性的客觀存在，在實(shí)踐中要想消除員工的傳統(tǒng)性是不現(xiàn)實(shí)的，所以領(lǐng)導(dǎo)者要避免使用權(quán)威來約束員工，可利用高傳統(tǒng)性員工更看重人際關(guān)系的特點(diǎn)，打破員工的人際關(guān)系顧慮，從而減少沉默。

5.3 研究不足和未來研究方向

首先，本文采用橫截面數(shù)據(jù)，變量之間的因果關(guān)系可能會受到一定的影響，未來的研究可以采取縱向追蹤的方式，選擇不同的時(shí)點(diǎn)對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，以提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。其次，本文研究樣本僅為東北地區(qū)企業(yè)的員工，未來研究可以擴(kuò)大調(diào)研地域，以增加代表性。最后，中國本土文化因素對中國情境下員工沉默行為的影響復(fù)雜，未來研究可以進(jìn)一步結(jié)合本土文化的特點(diǎn)，加入體現(xiàn)中國文化特征的“中庸”、“權(quán)利距離”等變量，以獲取更具預(yù)測力和解釋力的見解。

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Research on the Mechanism of Leader-member Exchange and Employee Silence Behavior: The Role of Organizational Justice and Traditionality

ZHANG Duan-min

(CollegeofEconomicsandManagement,ChangchunNormalUniversity,Changchun130032,China)

This paper researches the mechanism of leader-member exchange(LMX)and the employee silence behaviors based on social exchange theory, and analyzes the mediating and moderating effect of organizational justice and traditionality. This study finds that LMX has a negative impact on employee silence behavior and the organization justice is a mediator between them. It means that the high quality LMX creates a highly worth justiced organization atmosphere, then to break the silence. Meanwhile, the paper also finds that the traditionality has a positive moderating effect on the negative relationship between organizational justice and employee silence behavior, and mediator of organization justice under LMX and the employee silence behavior. Which is a useful exploration of employees silence behavior in China’s domestic context.

leader-member exchange; employee silence behavior; organizational justice; traditionality

2016- 06- 05

F272.92

A

1003-5192(2017)03- 0014- 07

10.11847/fj.36.3.14