王燕玲

536000廣西北海市第二人民醫(yī)院

績(jī)效考核在優(yōu)質(zhì)護(hù)理病房中的應(yīng)用

王燕玲

536000廣西北海市第二人民醫(yī)院

目的：探討績(jī)效考核在優(yōu)質(zhì)護(hù)理病房中的應(yīng)用。方法：將護(hù)理總體工作進(jìn)行績(jī)效考核管理分類(lèi)，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)分對(duì)施行前后的護(hù)理工作做對(duì)比。結(jié)果：將績(jī)效考核引入到優(yōu)質(zhì)護(hù)理病房中能夠有效提高護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理人員的工作積極性，患者滿(mǎn)意度與護(hù)理人員的滿(mǎn)意度都得到了進(jìn)步，護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)理論與實(shí)踐操作技能優(yōu)秀率得到了提高。結(jié)論：績(jī)效考核管理模式能夠有效提高護(hù)理人員的各項(xiàng)指標(biāo)，是一項(xiàng)現(xiàn)代護(hù)理工作管理模式。

績(jī)效考核；護(hù)理病房；優(yōu)質(zhì)護(hù)理

隨著人們對(duì)健康的要求越來(lái)越高，對(duì)護(hù)理人員與醫(yī)院的要求也越來(lái)越嚴(yán)格。如何提高護(hù)理人員的護(hù)理工作質(zhì)量和患者滿(mǎn)意度是現(xiàn)代護(hù)理的重點(diǎn)工作，也是未來(lái)護(hù)理工作的發(fā)展方向。衛(wèi)生部為了提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)患糾紛，提出了開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程，其中護(hù)理人員的績(jī)效考核是護(hù)理方式改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一[1]。護(hù)理人員績(jī)效考核是結(jié)合以往的護(hù)理經(jīng)驗(yàn)以及護(hù)理人員的各項(xiàng)工作與管理經(jīng)驗(yàn)設(shè)置的一項(xiàng)新型管理模式，采用企業(yè)化的管理系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，主要是對(duì)護(hù)理人員的工作績(jī)效進(jìn)行檢查、測(cè)量、評(píng)價(jià)、反饋，其管理方式更加科學(xué)合理，避免護(hù)理人員在工作中產(chǎn)生一些疏漏，也能更好地維護(hù)醫(yī)護(hù)人員的權(quán)利[2]。在臨床上使用護(hù)理人員績(jī)效考核可以有效提高護(hù)理質(zhì)量，提高臨床護(hù)理人員的工作積極性，從而提高醫(yī)院的整體護(hù)理質(zhì)量水平[3]。由于護(hù)理績(jī)效考核還處于初級(jí)發(fā)展階段，其主要獎(jiǎng)懲措施還是與護(hù)理人員的獎(jiǎng)金分配有關(guān)，主要目的還是提高護(hù)理人員的工作效率和工作質(zhì)量，為科室和醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，為患者提供更優(yōu)秀的護(hù)理服務(wù)，從而提高患者的滿(mǎn)意度。我院婦產(chǎn)科自開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理以后，逐步實(shí)行護(hù)士績(jī)效管理，現(xiàn)已創(chuàng)建一套合理、完善、切實(shí)可行的績(jī)效管理系統(tǒng)，并取得了較好的效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

資料與方法

婦產(chǎn)科共有50名護(hù)理人員，其中護(hù)士長(zhǎng)3名，護(hù)士47名，分產(chǎn)科病區(qū)、婦科病區(qū)、產(chǎn)房、門(mén)診4個(gè)護(hù)理組。于2010年開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，在實(shí)施護(hù)士分層級(jí)管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合科室的實(shí)際情況，建立不同層級(jí)護(hù)士績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系，47名護(hù)士均參與績(jī)效考核。

考核原則：同工同酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，公正公平，向高風(fēng)險(xiǎn)、高難度和夜班傾斜，側(cè)重善于管理的分配原則。

考核內(nèi)容：①工作質(zhì)量：根據(jù)我科的實(shí)際情況，制定護(hù)士質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，其中包含職業(yè)素質(zhì)、崗位職責(zé)、護(hù)理安全、患者滿(mǎn)意度、考試考核等，標(biāo)準(zhǔn)分50分，通過(guò)護(hù)理部每月1次、科室質(zhì)控員每月2次的護(hù)理質(zhì)量監(jiān)測(cè)工作對(duì)全科的護(hù)理工作進(jìn)行嚴(yán)格詳細(xì)的檢查，對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，按標(biāo)準(zhǔn)要求扣分。論文發(fā)表、獲獎(jiǎng)情況、開(kāi)展新技術(shù)科研等可以加分。②工作數(shù)量：以工作崗位及工作量、出勤、入科年限、參與科室護(hù)理質(zhì)量管理等為基礎(chǔ)。根據(jù)護(hù)士層級(jí)對(duì)護(hù)士分層次使用，低年資護(hù)士負(fù)責(zé)護(hù)理難度低、技術(shù)難度要求一般的工作；高年資護(hù)士負(fù)責(zé)護(hù)理難度高、技術(shù)難度要求較高的工作；管理能力較突出的護(hù)士參與科室質(zhì)控、教學(xué)、培訓(xùn)、婦幼報(bào)表統(tǒng)計(jì)等護(hù)理管理工作，為醫(yī)院培養(yǎng)管理型人才做準(zhǔn)備。工作量計(jì)分：辦公班1.8分，責(zé)任班2.16分，夜班2.76分，門(mén)診1.56分，特級(jí)護(hù)理在責(zé)任班的基礎(chǔ)上加0.24分，動(dòng)員患者做一次護(hù)理新項(xiàng)目加0.12分，參與護(hù)理管理每項(xiàng)0.5分。③護(hù)士分層級(jí)管理分配系數(shù)：按照護(hù)理部的分層級(jí)管理要求對(duì)護(hù)士的層級(jí)賦予相應(yīng)的系數(shù)：N4級(jí)護(hù)士系數(shù)1.2，N3級(jí)護(hù)士系數(shù)1.1，N2級(jí)護(hù)士系數(shù)1.0，N1級(jí)護(hù)士系數(shù)0.9，N0級(jí)護(hù)士系數(shù)0.3。

計(jì)算方法：①首先按各項(xiàng)內(nèi)容的分值標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出每位護(hù)士的總分，再按護(hù)士的層級(jí)乘以系數(shù)，如：甲為N3級(jí)護(hù)士，當(dāng)月總分106分，則該護(hù)士的系數(shù)分為116.6分。②然后統(tǒng)計(jì)全科護(hù)士的系數(shù)總分。③計(jì)算當(dāng)月每一分的金額：每分金額(元)=全科護(hù)士績(jī)效總數(shù)/全科護(hù)士系數(shù)總分，如：當(dāng)月績(jī)效總數(shù)為60 000元，護(hù)士系數(shù)總分4 000分，則每分金額為15元。④算出每位護(hù)士的金額：當(dāng)月護(hù)士金額=當(dāng)月該護(hù)士系數(shù)分×每分金額，如：當(dāng)月甲護(hù)士系數(shù)分為106分，當(dāng)月科護(hù)士每分金額為15元，則該護(hù)士當(dāng)月的績(jī)效工資為1 590元。

統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：數(shù)據(jù)以統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS 18.0分析，以(±s)表示計(jì)量資料，經(jīng)t檢驗(yàn)；以率(%)表示計(jì)數(shù)資料，經(jīng)χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表1 實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分(平均分)比較

表2 實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)理人員與患者滿(mǎn)意程度比較[n(%)]

結(jié)果

實(shí)施績(jī)效考核后的各項(xiàng)工作評(píng)分都有了一定的提高，由于基礎(chǔ)護(hù)理人員需要掌握基礎(chǔ)技能，所以在績(jī)效考核前后評(píng)分并沒(méi)有明顯的變化，見(jiàn)表1。

實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)理人員與患者滿(mǎn)意程度見(jiàn)表2。

討論

通過(guò)多勞多得的制度，提高護(hù)理人員的工作積極性：以前由于工作分配機(jī)制存在一定的問(wèn)題，在工作較為繁忙時(shí)，就容易出現(xiàn)忙中出錯(cuò)的現(xiàn)象，在接受護(hù)理工作檢查時(shí)就會(huì)由于這種原因被扣分、扣工資，在護(hù)理人員內(nèi)部出現(xiàn)一定的不滿(mǎn)情緒，也讓護(hù)理人員的對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)識(shí)走入“多做多錯(cuò)”的誤區(qū)，導(dǎo)致護(hù)理人員的工作積極性不高[4]?？?jī)效管理制度將工作量也加入了考核范圍[5]，能否高質(zhì)量、高數(shù)量、高效率地完成本職工作，全部由護(hù)理人員自行決定。根據(jù)護(hù)理人員的不同的主動(dòng)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的差距，形成多勞多得的良好管理制度，還能夠避免護(hù)理工作中多做多錯(cuò)的惡性循環(huán)的發(fā)生，只要在工作中盡心盡力，努力爭(zhēng)取良好的工作質(zhì)量，就能夠獲得更多的績(jī)效加分，從而提高了護(hù)理人員的工作積極性。

滿(mǎn)意度的提升：患者滿(mǎn)意度是患者的主觀感受，具有因人而異的特性，并不是通過(guò)呆板和單一的數(shù)據(jù)進(jìn)行表述的[6]。而相關(guān)企業(yè)管理研究認(rèn)為，要提高顧客滿(mǎn)意度，就需要提高員工滿(mǎn)意度。也就是說(shuō)，想要提高患者對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量的滿(mǎn)意度，最好的方式就是提高護(hù)理人員對(duì)工作的滿(mǎn)意度[7]。通過(guò)表2不難看出，在實(shí)行績(jī)效考核后，患者和護(hù)理人員的滿(mǎn)意度得到了明顯提高，這正是由于績(jī)效考核管理制度中各項(xiàng)合理的規(guī)定能夠提高護(hù)理人員對(duì)工作的滿(mǎn)意度，從而提高工作效率，使患者對(duì)護(hù)理工作有更高的滿(mǎn)意度，最終建立了和諧的護(hù)理關(guān)系[8]。

保證護(hù)理工作質(zhì)量：由于護(hù)理工作中的容錯(cuò)率較低，一項(xiàng)小失誤就有可能引發(fā)一系列的惡性醫(yī)護(hù)事件的發(fā)生[9]。將護(hù)理工作質(zhì)量作為績(jī)效考核的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)，能避免由于護(hù)理人員在工作中出現(xiàn)疏漏而導(dǎo)致的護(hù)理差錯(cuò)，從而使護(hù)理工作質(zhì)量得到保證。

結(jié)合相關(guān)考試和理論知識(shí)學(xué)習(xí)，護(hù)理人員可以將所學(xué)知識(shí)和相關(guān)臨床護(hù)理技能運(yùn)用到護(hù)理工作當(dāng)中，按優(yōu)質(zhì)護(hù)理的要求，充分了解患者的病情變化和治療，對(duì)患者的各項(xiàng)檢查數(shù)據(jù)了然于心，在工作中有針對(duì)性地進(jìn)行護(hù)理，通過(guò)數(shù)據(jù)的前后對(duì)比也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)患者的病情的變化和潛在隱患，不僅能夠保證患者的安全，避免患者病情突然惡化；還能夠增加患者對(duì)護(hù)理人員的信任程度，建立良好的護(hù)患關(guān)系，從而提高患者的滿(mǎn)意度。

促進(jìn)個(gè)人發(fā)展：醫(yī)學(xué)和護(hù)理學(xué)是一項(xiàng)深?yuàn)W的學(xué)問(wèn)，護(hù)理人員在進(jìn)行護(hù)理工作時(shí)不能僅僅滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，需要建立主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)。在績(jī)效考核管理中，加入加分制度，如果護(hù)理人員或醫(yī)療人員發(fā)表了優(yōu)秀的論文或取得了優(yōu)秀的研究成果就可以加分，從而促進(jìn)護(hù)理人員建立良好的主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)，能夠在醫(yī)學(xué)研究的道路上做出一份自己的貢獻(xiàn)[10]。雖然目的是提高績(jī)效得分，但是學(xué)習(xí)也是工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，最終可以提高護(hù)理人員的主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)，撰寫(xiě)專(zhuān)業(yè)論文，開(kāi)展科研項(xiàng)目的學(xué)習(xí)，將個(gè)人的發(fā)展?jié)摿Σ粩嗉ぐl(fā)出來(lái)，從而提高工作專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，成為行業(yè)中的佼佼者。

穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍：護(hù)士往往是以小組為單位進(jìn)行工作，所以在進(jìn)行護(hù)理人員管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立正確的小組管理方式，只有小組工作協(xié)調(diào)到位，才能建立完善的護(hù)理隊(duì)伍。根據(jù)企業(yè)管理研究，收入與個(gè)人進(jìn)步空間是職員離職的主要影響因素。所以我科參照優(yōu)秀的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)骨干護(hù)士進(jìn)行良好的管理，采用科學(xué)合理的績(jī)效考核模式與激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行管理，并幫助護(hù)理人員建立正確的收入觀，調(diào)整護(hù)理人員的收入，引導(dǎo)護(hù)理人員認(rèn)識(shí)到護(hù)理的重要程度，從而幫助護(hù)理人員在完成工作的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。并在工作中不斷進(jìn)步、成長(zhǎng)，從而形成穩(wěn)定的護(hù)理隊(duì)伍，保障護(hù)理工作的正常進(jìn)行，同時(shí)為醫(yī)院培養(yǎng)管理型人才做準(zhǔn)備。

護(hù)理人員績(jī)效管理是一項(xiàng)重要且復(fù)雜的工作，但是在臨床應(yīng)用中具有較大的發(fā)展空間，所以相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)積極探索，找出最為合適的實(shí)施方式，從而提高護(hù)理工作的質(zhì)量，建立良好的護(hù)患關(guān)系。

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Performance appraisal applicated in high quality nursing ward

Wang Yanling
The Second People's Hospital of Beihai City,Guangxi 536000

Objective:To explore the application of performance appraisal in high quality nursing ward.Methods:Overall nursing work benn classificated based on performance appraisal management,then performance evaluation scores were compared before and after the implementation of nursing work.Results:Performance evaluation introduced into the quality care ward can effectively improve the quality of nursing,improve the working enthusiasm of nursing staff,both nursing staff satisfaction and patient satisfaction are progress,skills excellent rate of professional theory and practice of nursing staff is improved.Conclusion: Performance appraisal management mode can effectively improve the nursing staff of the indicators,and it is a modern nursing management mode.

Performance appraisal;Nursing ward;Quality care

10.3969/j.issn.1007-614x.2017.12.95