嚴(yán)川

王爾德說：“如果你要造艘大船，首先要做的，不是張羅大家去砍木柴，而是激起所有人對(duì)無盡大海的渴望。” 當(dāng)薪資福利失去了吸引力，企業(yè)要怎樣才能激發(fā)關(guān)鍵人才的原動(dòng)力與創(chuàng)造性？

當(dāng)個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展失衡

做人力資源工作越久，越覺得以前感覺很奇葩的離職理由現(xiàn)在儼然成為常態(tài)?！肮纠镎也坏脚笥?，我要辭職”“霧霾太大，找不到公司的路”“不習(xí)慣領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)”“公司的裝修太壓抑”……當(dāng)大家把這些離職理由當(dāng)成笑談時(shí)，或多或少也能品出其背后的潛臺(tái)詞，歸結(jié)起來無非就是一句話：企業(yè)發(fā)展步伐已經(jīng)不能滿足個(gè)人成長(zhǎng)需要。那么，是什么原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)難以同步呢？筆者以為，這是企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不協(xié)調(diào)所致。

與員工個(gè)人相比，企業(yè)在發(fā)展過程中，反應(yīng)速度往往慢于個(gè)人，無法及時(shí)獲得并滿足員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展的訴求，甚至于有的企業(yè)還保留著傳統(tǒng)時(shí)代的管理思路，基本無視個(gè)人的發(fā)展訴求。這就很容易使員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃不相適應(yīng)，從而使員工有陷入職業(yè)發(fā)展困境之感。

從員工的角度講，員工的成長(zhǎng)速度因人、因時(shí)而異，而企業(yè)通常只能對(duì)所有人采取一套通用的考核鑒定制度，無法具體到每一個(gè)人，無法關(guān)照到每一個(gè)人的動(dòng)態(tài)變化情況。當(dāng)一個(gè)員工的能力增長(zhǎng)脫離了企業(yè)的制度監(jiān)控范圍，導(dǎo)致崗位勝任力不足或崗位勝任力過剩的時(shí)候，就會(huì)讓員工產(chǎn)生不如意、不得志、不充實(shí)等狀態(tài)，在不能改變現(xiàn)狀的情況下，他們通常會(huì)選擇跳槽來改變自己的狀態(tài)。

從企業(yè)的角度講，企業(yè)在招聘時(shí)給出的崗位要求其實(shí)只是崗位需求的一部分。如冰山理論所說，80%的崗位需求，被隱含在日常工作或新增的企業(yè)運(yùn)營需求中。而員工從入職的那一刻起，卻是以崗位說明書來匹配自己的發(fā)展規(guī)劃的，如果員工工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的崗位并不符合自己的預(yù)期和能力，而企業(yè)也沒能適時(shí)給出一個(gè)合理的解釋，那么員工就會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感、失落感和壓迫感，迫不及待地想要擺脫這種錯(cuò)位現(xiàn)象。

在互聯(lián)網(wǎng)尚未普及時(shí)，員工換工作的成本相對(duì)較高，制作簡(jiǎn)歷、參加招聘會(huì)、參加面試等環(huán)節(jié)都要消耗大量的時(shí)間。但隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，無論企業(yè)還是個(gè)人，都駛?cè)肓税l(fā)展的快車道。企業(yè)打破了地域和時(shí)間的限制，得以在全球開展業(yè)務(wù)，歸集資源；個(gè)人也不再受信息壁壘所限，通過互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)端甚至微信朋友圈就可以獲得新的工作機(jī)會(huì)。個(gè)人和企業(yè)的界限也越來越弱化，電商、微商在互聯(lián)網(wǎng)上就能完成以前只有經(jīng)濟(jì)實(shí)體才能完成的各項(xiàng)交易。所以，在以前，員工遇到職業(yè)天花板時(shí)可能會(huì)選擇隱忍，但在“超職場(chǎng)”時(shí)代，員工一旦覺得崗位與自己不符，便會(huì)義無反顧地選擇離開。

互聯(lián)網(wǎng)給企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)都造成了顛覆性的改變，人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）的角色不再只是面試官、管理者，而是員工與企業(yè)的引薦者、對(duì)接人、協(xié)調(diào)者，通過提供信息、打造平臺(tái)、整合資源來發(fā)揮人力資源的效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的雙贏。隨著角色的轉(zhuǎn)換，HR勢(shì)必要在管理方式上做出改變，否則，遭遇職業(yè)發(fā)展瓶頸的員工會(huì)“反噬”企業(yè)，拖慢企業(yè)的發(fā)展速度。

協(xié)同發(fā)展就是激活理想

現(xiàn)今，很多企業(yè)和HR還沒有意識(shí)到自己的角色轉(zhuǎn)變，所以在面對(duì)人力資源市場(chǎng)的時(shí)候，表現(xiàn)出的仍是居高臨下的姿態(tài)——“請(qǐng)員工來，就是為了干活賺錢”。事實(shí)上，這種想法已經(jīng)過時(shí)，取而代之的是組織與個(gè)人從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成伙伴關(guān)系，企業(yè)必須創(chuàng)新管理模式，把員工變成伙伴，在靈活的組織機(jī)構(gòu)下，為員工提供實(shí)現(xiàn)人生理想的舞臺(tái)，激發(fā)人才活力，提高運(yùn)營效率。

說到底，企業(yè)之于員工來說，是可有可無的，而不是可以為之奮斗的事業(yè)。在羨慕優(yōu)秀企業(yè)員工可以接受“奮斗者計(jì)劃”“996工作計(jì)劃”的同時(shí)，不妨借鑒一下他們的做法。

人人都能成為CEO。以前的海爾，員工只是打工者的身份，現(xiàn)在，海爾在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了專門的創(chuàng)業(yè)基金，并與專業(yè)投資公司合作，支持員工進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。員工只要有好主意、好點(diǎn)子，公司就可以提供資金，鼓勵(lì)他們組建隊(duì)伍去創(chuàng)業(yè)，而且員工可持股。

每個(gè)員工都可能是合伙人。在云味館，每一家店面都是一家獨(dú)立的公司。只要員工達(dá)到一定年限，成為優(yōu)秀從業(yè)人員，即使是洗碗工、前臺(tái)服務(wù)員、收銀員，也可以成為公司合伙人。有合伙人身份的員工，根據(jù)入職時(shí)間、崗位、貢獻(xiàn)不同分為核心合伙人和普通合伙人，股份比例從2%到10%不等。普通合伙人可以通過努力晉級(jí)為核心合伙人。因?yàn)橛辛丝茖W(xué)合理的制度，該餐飲公司在沒有設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的前提下，仍能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

內(nèi)部競(jìng)聘加創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。赤坂亭餐飲投資管理公司采取“內(nèi)部晉升為主，外部招聘為輔”的策略，規(guī)定干部必須從內(nèi)部提拔，不允許外聘。部長(zhǎng)是門店的基層管理者，也是普通員工“看得見的未來”。對(duì)于店長(zhǎng)、區(qū)域經(jīng)理等職位，公司每年安排至少兩次競(jìng)聘，在內(nèi)部公平公正地篩選人才。競(jìng)聘時(shí)，由公司組建一支12人的評(píng)分團(tuán)，通過演講和筆試，對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行考核。

公司鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，每家店單獨(dú)投資，約有5個(gè)股東，其中2-3位屬于原始股東，另外2位屬于公司的高管或店長(zhǎng)，吸納有意愿在餐飲領(lǐng)域發(fā)展的員工投資，大家共同經(jīng)營“赤坂亭”這個(gè)品牌。該公司從第四家到第十三家店，都是以這種方式讓高管參與到新店投資中來。公司也從注重個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦膭?chuàng)造團(tuán)隊(duì)價(jià)值榮譽(yù)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)更具向心力與執(zhí)行力。

協(xié)同發(fā)展需要互動(dòng)規(guī)劃

當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展，非一方之力所能完成的，需要企業(yè)和員工雙方共同采取必要的措施。

●員工方面，要合理規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展

如今，“忠誠度”已經(jīng)不是員工在一個(gè)企業(yè)做多久，而是工作的每一天能否為企業(yè)創(chuàng)造足夠的價(jià)值，能否全心全意承擔(dān)崗位職責(zé)。對(duì)于員工來說，你或許不缺少工作機(jī)會(huì)，但也要認(rèn)識(shí)到，好的工作機(jī)會(huì)是留給有能力、有責(zé)任心的人的。因此，員工在做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，不能僅以收入高低和工作是否輕松為考量指標(biāo)，還要考慮行業(yè)積累、經(jīng)驗(yàn)積累、人脈積累，并適當(dāng)考慮工作的連貫性和專業(yè)性。

在求職環(huán)節(jié)，充分了解企業(yè)對(duì)于崗位的真實(shí)需求，除了在面試前充分了解公司業(yè)務(wù)及動(dòng)態(tài)消息，在面試中也應(yīng)積極主動(dòng)了解崗位詳細(xì)內(nèi)容，盡量挖掘?qū)嶋H工作中的80%的崗位職責(zé)，從而準(zhǔn)確判斷自己的勝任力與崗位的匹配度。

在入職試用環(huán)節(jié)，保持空杯心態(tài)，盡量多接觸企業(yè)里的人、事、物，畢竟一份工作除了工作本身，還要考慮環(huán)境、企業(yè)文化、溝通效率等等。經(jīng)過試用期考察，員工將更加準(zhǔn)確地定位自己的職業(yè)發(fā)展步伐與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展是否在同一頻率上，如此也能提高工作的穩(wěn)定性和持久性。

在工作匯報(bào)環(huán)節(jié)，要積極主動(dòng)向上級(jí)和公司反饋?zhàn)陨韺?duì)于職業(yè)發(fā)展的期望。企業(yè)里的溝通機(jī)制很多，工作匯報(bào)可以及時(shí)有效地傳達(dá)員工對(duì)于工作內(nèi)容、工作形式、工作飽和度、崗位勝任情況的認(rèn)知與建議。員工與其絞盡腦汁在離職申請(qǐng)里編造理由，不如在工作匯報(bào)里分析一下自己的工作完成情況及效率，從而獲得更多承擔(dān)重?fù)?dān)的機(jī)會(huì)。

●企業(yè)方面，合理兼顧員工成長(zhǎng)需要

伴隨著外部市場(chǎng)環(huán)境變化、內(nèi)部業(yè)務(wù)進(jìn)展變化，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃也需要定期進(jìn)行調(diào)整，用工需求也隨之發(fā)生改變。傳統(tǒng)時(shí)代，個(gè)人只有在組織里才能發(fā)光發(fā)熱；而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，個(gè)人對(duì)組織依賴性越來越弱化。所以，企業(yè)不是要用最優(yōu)秀的人，而是用最合適的人。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過程中適當(dāng)兼顧個(gè)人成長(zhǎng)的需要。

在初次接觸的面試環(huán)節(jié)，企業(yè)除了關(guān)注員工的工作能力和工作經(jīng)歷，還要關(guān)注員工的期望值、個(gè)人規(guī)劃是否與公司現(xiàn)狀及下一步經(jīng)營規(guī)劃匹配，從而在招聘時(shí)避免一味追求“滿分人才”。一個(gè)“滿分”的人才在企業(yè)沒有成長(zhǎng)空間，其穩(wěn)定性會(huì)大打折扣。

在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，除了業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)外，在培訓(xùn)課程方面適當(dāng)給予員工自主選擇權(quán)，提供一定的外訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工在滿足崗位需求的同時(shí)獲得能力拓展。這些投入間接地提升了人才的穩(wěn)定性，降低企業(yè)因優(yōu)秀人才頻繁流失造成的損失。

最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)搭舞臺(tái)而非“做模子”，不應(yīng)以工業(yè)時(shí)代的思維看待員工管理。如今的員工，即便是職場(chǎng)新人，也有自己獨(dú)到的職業(yè)發(fā)展觀，他們不像傳統(tǒng)時(shí)代的員工那么容易被洗腦，因此，企業(yè)管理也不再是批量模式化地制造人才，而是搭建舞臺(tái)讓員工展現(xiàn)自我。企業(yè)必須正視員工的個(gè)人需求，正視員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的匹配度問題，否則難免失去員工的認(rèn)可。

要取得人與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展并不難，關(guān)鍵是平等地看待企業(yè)和個(gè)人的合作關(guān)系，激發(fā)員工的理想。臨淵羨魚不如退而結(jié)網(wǎng)。相信，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下，人力資源的價(jià)值蛋糕是可以做大的。

責(zé)編/張曉莉