盧星遠

【摘 要】本文對企業(yè)人力資源培訓工作中培訓需求分析、配套激勵措施、培訓成果轉化以及新員工培訓等幾個方面進行了研究，提出了存在的問題并進行分析后給出相應的對策建議。

【關鍵詞】人力資源培訓；培訓需求；激勵

人力資源培訓工作與企業(yè)核心競爭力密切聯(lián)系，越來越多的企業(yè)開始重視培訓，但在實施過程中卻存在許多急需解決的問題。

一、企業(yè)人力資源培訓常見的問題

1.培訓需求分析不完善

培訓需求分析是否到位決定著下一步培訓實施的方向是否準確、培訓質量是否能夠保證以及培訓投資回報率的高低。科學的培訓需求分析是圍繞組織、任務以及員工三個方面來確定誰需要培訓、為什么培訓以及培訓什么內容等。雖然現(xiàn)代企業(yè)對培訓工作越來越重視，但培訓需求分析仍存在各種問題：或者只考慮企業(yè)整體的需要來組織培訓；或者只對員工做簡單的問卷調查，根據調查結果按照員工需要組織培訓，沒有去考慮員工的需要是否是企業(yè)急需要解決的問題。甚至有的企業(yè)是老板對什么感興趣，就要求公司員工都進行相關內容的學習?？傊?，培訓的組織工作存在主觀化、盲目化。

2.培訓缺乏激勵措施

學習理論顯示成人學習目的性強同時需要足夠的動機去維持。在企業(yè)培訓過程中，為了實現(xiàn)良好的培訓效果，不僅要準確分析把握員工的需要，而且應該引入激勵措施，督促員工高質量的完成培訓學習。在實際培訓實施中，許多企業(yè)只是在培訓期間一再口頭上強調培訓的重要性，要求員工認真對待，缺乏足夠的激勵措施去強化員工學習動機。往往會出部分員工參訓時敷衍了事，或者學習團隊初期熱情高漲后期乏力，培訓學習良好狀態(tài)難以持續(xù)，效果無法保證。

3.缺乏培訓成果轉化的組織環(huán)境

培訓實施的目的就是要提升員工的工作績效進而提升組織的整體績效，這也要求員工在培訓中學到的知識和技能及時運用到工作實際中，員工培訓成果及時轉化，企業(yè)對培訓的投資才有現(xiàn)實意義。而實際中許多企業(yè)并沒有為員工創(chuàng)造適合培訓成果轉化的組織環(huán)境。培訓后的員工擔心新的嘗試會失敗而影響近期的績效考核結果，選擇沿用原來的技能或知識來工作。此外，缺乏上級和同事的支持，缺少新技能新知識應用的氛圍，這樣都會導致培訓成果不能得到及時轉化，培訓投資變成了浪費。

4.新員工培訓流于形式

新員工培訓過程是企業(yè)所聘人才融入團隊的過程，也是了解企業(yè)文化、組織環(huán)境和企業(yè)價值觀的過程，這個過程往往決定了員工日后在該企業(yè)中的留存時間和發(fā)展前景。

在許多管理者觀念中，新員工培訓的重要性遠低于企業(yè)日常老員工的培訓。據了解很多企業(yè)并沒有安排新員工培訓，有的企業(yè)也僅僅是安排其了解一下企業(yè)的規(guī)章制度。并沒有認真幫助新員工去熟悉企業(yè)環(huán)境和文化，明確自身定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)對新員工培訓的敷衍也為員工日后離職埋下了隱患。

二、企業(yè)人力資源培訓存在問題的解決對策

1.做好培訓需求分析

培訓需求分析是培訓準備工作中的主要工作，也是整個培訓活動中的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)應該圍繞組織、任務以及人員這三個方面開展培訓需求分析：

（1）組織分析

首先，組織分析要求企業(yè)結合自身經營戰(zhàn)略來安排培訓計劃與內容。企業(yè)產品或服務的經營重點是什么，通過哪些途徑來實現(xiàn)目標，需要員工具備什么樣的素質。培訓是否有利于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。企業(yè)在做培訓需求分析前首先要搞清楚這些問題。

其次，要分析企業(yè)的培訓資源的可獲得性。企業(yè)要了解自身資金、時間和專業(yè)技術方面對培訓的支持情況。比如培訓經費是否充足，不同的經費支持對培訓規(guī)模、內容以及方式的選擇都有影響。企業(yè)本身是否具備培訓實施的專業(yè)能力：包括符合要求的培訓師、培訓場地、培訓課程開發(fā)水平、培訓的組織管理能力等。根據對自身培訓實施專業(yè)能力的分析來確定自我開發(fā)培訓項目還是委托專門的培訓公司。此外還需要注意管理層和普通員工對培訓的態(tài)度是否重視，要想成功實施一次培訓必須要保證員工和管理層抱有積極態(tài)度。

（2）任務分析

任務分析的最終目的是對工作活動進行詳細而準確的描述。通過分析來確定各崗位所需執(zhí)行的任務清單；盡量使用量化的標準來描述完成各項任務的具體界定；然后確定達到任務完成標準所需要的知識、技能和態(tài)度；通過前幾步最終理清崗位的績效要求。

（3）人員分析

人員分析幫助企業(yè)確定哪些員工需要培訓。其過程是首先分析員工當前的實際績效，然后對照任務分析結果中崗位理想的績效標準，從兩者之間找出差距來判定是否需要培訓。這種情況下，培訓的主要壓力點往往集中在兩方面：一方面存在部分員工因為自身能力或態(tài)度問題無法達到標準績效水平；另一方面是工作變革或新技術應用導致對崗位勝任力要求跨越式提高。兩種情況都會產生培訓需求，企業(yè)要合理分析，準確定位，針對性設計培訓項目，做到培訓投資有的放矢。

2.推出配套激勵措施強化學習動機

企業(yè)在實施培訓過程中要想實現(xiàn)培訓的高質量和持續(xù)性，就需要在加強培訓過程監(jiān)控管理的基礎上要推出配套的激勵措施，強化員工的學習動機。具體思路是根據員工在培訓中的表現(xiàn)作為考核依據分別設置正向和負向的激勵措施，對于在培訓中積極學習，在培訓結束后學習層面、行為層面的評估考核中取得優(yōu)秀的員工給予獎勵；對于上述過程中表現(xiàn)欠佳的員工給予懲罰；同時將員工在培訓中的表現(xiàn)列入企業(yè)常規(guī)績效考評指標中甚至職位晉升的參考指標中。這樣會大大激發(fā)員工培訓學習的動力，提升培訓效果。

3.創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的組織環(huán)境

培訓成果轉化是指受訓者將在培訓中所學到的知識、技能、行為方式以及認知策略等有效并且持續(xù)地應用于培訓后的工作中。這就要求企業(yè)從合適的工作氛圍、上級的支持以及同事的支持這三個方面著手為培訓成果轉化創(chuàng)造有利的組織環(huán)境。合適的工作氛圍要求對參訓后的員工的工作進行重新設計，在其運用培訓學到的新技能失敗時多鼓勵少責備，同時對嘗試運用培訓所掌握內容而成功的員工應該及時獎勵和表揚。上級應該提醒和鼓勵受訓員工嘗試運用培訓所學內容，并給予及時指導。同事中一起參訓的員工應該經常討論培訓成果轉化的經驗，未參訓的員工應該積極學習配合。以上要求的實現(xiàn)需要企業(yè)制定詳細的制度來規(guī)范和引導。

4.完善新員工培訓

人力資源管理的功能經常被概括為“選”、“育”、“用”、“留”。新員工就是“選”的結果，企業(yè)在吸納人才后工作重心要及時轉移到“育”、“用”、“留”上面，而合理的新員工培訓就是企業(yè)育人的起點，會增強員工歸屬感降低離職率。企業(yè)完善新員工培訓需要做到以下幾點：首先觀念上要認識到新員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要作用；其次安排針對性強的入職培訓內容。具體包括：企業(yè)背景情況、企業(yè)文化、企業(yè)價值理念、管理制度以及所在崗位工作流程、崗位職責和績效標準等。幫助其快速融入企業(yè)，增加歸屬感和團隊意識。再次，為新員工量身打造1—2年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助新員工迅速找準定位，順利度過職業(yè)迷茫期，快速成長的同時為企業(yè)貢獻價值。

三、總結

企業(yè)要想實現(xiàn)培訓的真正效果，需要采取科學準確的方式方法，所以企業(yè)在落實人力資源培訓過程中應該積極總結經驗教訓，不斷完善組織能力，從而實現(xiàn)預期的培訓目標。

參考文獻：

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