韓晗　龔琛

根據(jù)教育部安排，自2009年開始，在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度，7年的時(shí)間過(guò)去了，教師工作積極性較之前到底有沒有得到提升？我們?cè)谏綎|省濟(jì)南市某中學(xué)進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果如下。

一、教師績(jī)效工資滿意度總體結(jié)果

從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中我們可以發(fā)現(xiàn)：多數(shù)教師并不太滿意本?？?jī)效工資制度的實(shí)施。說(shuō)明現(xiàn)行的績(jī)效工資制度在提升教師的工作積極性方面所起的作用不大，還有很多不足的地方?？?jī)效工資有多少，教師是滿意的或是不滿意呢？筆者又使用Excel 2007對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)對(duì)績(jī)效工資持中立態(tài)度的占62%，不滿意的為35%，只有3%的教師滿意績(jī)效工資制度的實(shí)施。

1.工作傾向方面的滿意度分析

通過(guò)對(duì)工作傾向類的調(diào)查結(jié)果作均值比較，我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師認(rèn)為績(jī)效工資對(duì)班主任工作的激勵(lì)作用還是存在的，這說(shuō)明績(jī)效工資側(cè)重于提高的“重班主任，重教學(xué)”等作用。但績(jī)效工資在激勵(lì)該校教師提高自己的方面所起的作用還不夠。而績(jī)效工資制度被用于教育領(lǐng)域的主要目的是在提高教師工資水平的基礎(chǔ)上，不斷促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，顯然該校的績(jī)效工資制度還需要做一些調(diào)整。

2.政策期望方面的滿意度分析

在績(jī)效工資制度實(shí)施之前，教師對(duì)其期望值比較高，但是實(shí)施以后的結(jié)果卻讓他們很失望。在績(jī)效工資的實(shí)際發(fā)放數(shù)和績(jī)效工資的構(gòu)成比例方面，他們意見較大。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆（Vroom）首先提出的期望值理論，人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)樗麄兯龅墓ぷ鲿?huì)協(xié)助他們達(dá)成自己的既定目標(biāo)，滿足自己的某種需要，據(jù)此，績(jī)效工資制度能否促進(jìn)教師工作積極性的提升取決于該制度的實(shí)施結(jié)果是否能給教師帶來(lái)一定的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值的可能性。

而績(jī)效工資制度的實(shí)施并未讓教師感受到國(guó)家、政府對(duì)教育的重視，也沒有讓他們感受到社會(huì)對(duì)教師職業(yè)認(rèn)可度的提高。如果教師沒有歸屬感，他們的工作積極性就不可能得到提高，教育教學(xué)對(duì)他們來(lái)講也只是一種養(yǎng)家糊口的手段而已。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)方面的滿意度分析

多數(shù)教師認(rèn)為是否能實(shí)現(xiàn)科學(xué)考核對(duì)教師工作積極性的影響還是很大的，因?yàn)槠渖婕懊總€(gè)人的切身利益。績(jī)效評(píng)價(jià)不能只包括課時(shí)數(shù)、考試成績(jī)等內(nèi)容，教師工作中許多內(nèi)隱的行為，包括教師對(duì)學(xué)生的關(guān)心愛護(hù)、談心家訪、輔導(dǎo)功課等也應(yīng)該被包含進(jìn)去，這樣才能體現(xiàn)出評(píng)價(jià)的全面性。

4.影響工作傾向的因素分析

分析結(jié)果表明，政策期望與科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的確是顯著預(yù)測(cè)教師的工作積極性的好方法。只根據(jù)工作結(jié)果考核教師對(duì)他們工作積極性的影響還是很大的，通過(guò)訪談和調(diào)查問(wèn)卷也可以看出：教師不同意績(jī)效工資評(píng)價(jià)考核僅限于考核其結(jié)果，應(yīng)該從多個(gè)角度對(duì)教師進(jìn)行考核。

5.訪談結(jié)果分析

調(diào)查結(jié)果顯示，被訪談的教師均不了解績(jī)效工資的詳細(xì)規(guī)定，可以看出各級(jí)政府和教育主管部門在推行績(jī)效工資制度之前并未進(jìn)行大面積的宣傳。還有三位教師通過(guò)對(duì)比自己和同?；蛲瑓^(qū)（縣）其他學(xué)校同學(xué)科教師的績(jī)效工資，覺得并沒有真正的體現(xiàn)職工個(gè)人的工作付出，一定程度上挫傷了教師的工作積極性。這與績(jī)效工資實(shí)施的最初目的也相違背。這說(shuō)明目前所實(shí)施的績(jī)效工資制度亟須得到各地教育主管部門和學(xué)?？?jī)效評(píng)估團(tuán)的重視，積極研究改進(jìn)措施，讓其不斷地得到完善，使其能夠成為調(diào)動(dòng)教師工作積極性的一個(gè)法寶。

二、對(duì)中小學(xué)績(jī)效工資改革和評(píng)價(jià)的建議

1.中小學(xué)績(jī)效工資制度改革建議

國(guó)家應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)公共財(cái)政對(duì)義務(wù)教育的投入，保證義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資經(jīng)費(fèi)到位。對(duì)于較貧困的區(qū)域，中央應(yīng)該特別補(bǔ)貼，或者將目前以區(qū)（縣）承擔(dān)的模式提高至“以省為主”承擔(dān)財(cái)政的模式，讓更多的教師能夠享受到績(jī)效工資制度的優(yōu)越性。同時(shí)，適當(dāng)?shù)靥岣呖?jī)效工資中基礎(chǔ)工資的比重投入，在全社會(huì)形成尊師重教的良好氛圍，讓教師充分感受到被認(rèn)可的優(yōu)越感。

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資的管理，對(duì)政府部門投入的績(jī)效經(jīng)費(fèi)的使用要做到公開透明，如，政府的財(cái)政收入、義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)投入和使用情況、財(cái)政經(jīng)費(fèi)的管理、撥付和使用情況等要重點(diǎn)監(jiān)督。同時(shí)，學(xué)校的教代會(huì)也要加強(qiáng)對(duì)學(xué)?？?jī)效工資制度實(shí)施情況的監(jiān)督，確保教師的利益不受損害。

改變教師職稱級(jí)別，讓教師有可持續(xù)發(fā)展的空間。建議教育主管部門增加教師職稱層級(jí)，并適當(dāng)?shù)脑黾用~，由各校根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)累計(jì)。建立全國(guó)統(tǒng)一的教學(xué)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，只要教師累積的分?jǐn)?shù)達(dá)到升職標(biāo)準(zhǔn)，就可以向教育主管部門提出升職申請(qǐng)，激活教師的專業(yè)發(fā)展積極性。

2.中小學(xué)績(jī)效工資評(píng)價(jià)建議

多元化的評(píng)價(jià)手段，讓評(píng)價(jià)內(nèi)容更豐富。在操作方式上，可以借助教師成長(zhǎng)檔案，教師自我發(fā)展規(guī)劃，教師積分辦法，通過(guò)家委會(huì)和學(xué)生會(huì)對(duì)教師的評(píng)價(jià)來(lái)反饋。另外，美國(guó)的“增值評(píng)估”也是可以借鑒的評(píng)價(jià)方法之一。

及時(shí)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展?？?jī)效工資應(yīng)該體現(xiàn)一個(gè)學(xué)校的價(jià)值取向，也就是一個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向。

合理利用評(píng)價(jià)結(jié)果，促進(jìn)教師發(fā)展。每一階段的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生之后，學(xué)校主管人員應(yīng)及時(shí)和教師討論上一階段的工作中存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)方案，加以實(shí)施。這樣才能讓被評(píng)價(jià)者了解自己所處的位置，根據(jù)自己的實(shí)際情況確定發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)造更多績(jī)效，更好地為教育教學(xué)服務(wù)。

（作者單位：山東濟(jì)南實(shí)驗(yàn)初級(jí)中學(xué)

山東醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校）